關(guān)于現(xiàn)代企業(yè)戰(zhàn)略性薪酬及其績效探究

劉艷

摘 要：薪酬不僅是企業(yè)給予內(nèi)部工作者在工作時段內(nèi)付出勞動的一種彌補(bǔ)，還是人力資源展開管理工作的核心參數(shù)以及憑據(jù)，在提升企業(yè)內(nèi)部工作者對工作的熱情、積極性以及工作效率等多方面中都具有必不可少的作用。除此之外，工作者可以獲取的薪酬同樣是企業(yè)運(yùn)行成本的核心構(gòu)成，從某種程度上而言，對企業(yè)所獲取的經(jīng)濟(jì)效益也具有關(guān)鍵影響，因此，在推動現(xiàn)代企業(yè)戰(zhàn)略性薪酬革新的過程中，推行績效薪酬機(jī)制對企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展具有重要意義。

關(guān)鍵詞：現(xiàn)代企業(yè)；戰(zhàn)略性；薪酬；績效

近幾年，黨中央以及政府多次工作報告中都明確表明，著重對收入分配做進(jìn)一步革新，同時還表明了現(xiàn)代企業(yè)薪酬機(jī)制革新的主要方向。現(xiàn)代企業(yè)對薪酬機(jī)制展開全面革新，對怎樣提升現(xiàn)代企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益，促進(jìn)企業(yè)發(fā)展具有重要意義。怎樣將企業(yè)內(nèi)部工作者的績效與薪酬進(jìn)行有機(jī)的結(jié)合是展開薪酬機(jī)制革新的首要思考內(nèi)容。然而，在創(chuàng)設(shè)職工薪酬管理與績效管理等多項(xiàng)內(nèi)容雖然已經(jīng)利用了許多手段，并且還取得了良好的成效，然而其中依舊存有許多問題，而這些問題從某種程度上而言對我國企業(yè)薪酬績效機(jī)制的革新也造成了制約。

一、現(xiàn)代企業(yè)建立戰(zhàn)略性薪酬績效體制的主要問題

（1）現(xiàn)代企業(yè)戰(zhàn)略性薪酬觀念較低

從現(xiàn)階段來看，我國部分現(xiàn)代企業(yè)雖然已經(jīng)對企業(yè)內(nèi)部工作者對待工作的熱情與積極性對待工作效率造成的影響已經(jīng)有了一定的認(rèn)識，并且還采取了許多舉措，然而就整體而言，因?yàn)槠髽I(yè)負(fù)責(zé)者自身所具備的戰(zhàn)略性薪酬觀念較低，造成職工薪酬績效體制編制的不夠完善與健全。通常，現(xiàn)代企業(yè)負(fù)責(zé)者自身戰(zhàn)略性薪酬觀念較低在以下幾個方面呈現(xiàn)的較為明顯：首先，現(xiàn)代企業(yè)負(fù)責(zé)者所編織的薪酬體制較為隨意，未對戰(zhàn)略方面展開綜合性的考量與分析。其次，現(xiàn)代企業(yè)負(fù)責(zé)者對薪酬績效體制沒有足夠的了解與認(rèn)識，缺乏豐富的知識積累。然后，現(xiàn)代企業(yè)負(fù)責(zé)者未向企業(yè)內(nèi)部工作者給予適量的薪酬獎勵用于激勵員工，薪酬機(jī)制編制缺乏嚴(yán)謹(jǐn)性。最后，現(xiàn)代企業(yè)負(fù)責(zé)者對企業(yè)內(nèi)部職工薪酬涵義的了解缺乏全面性，單一的認(rèn)為薪酬發(fā)放是企業(yè)的正常支出，不僅沒有組織工作者展開學(xué)習(xí)培訓(xùn)，也沒有及時按照市場水平提升工作者的薪酬標(biāo)準(zhǔn)。

（2）現(xiàn)代企業(yè)所實(shí)行的薪酬績效機(jī)制和企業(yè)文化以及戰(zhàn)略未達(dá)成一致

按照調(diào)查數(shù)據(jù)表明，針對現(xiàn)代企業(yè)薪酬體制管理而言，對數(shù)企業(yè)依舊沿用傳統(tǒng)的管理方式所展開，現(xiàn)代企業(yè)負(fù)責(zé)者未能站在戰(zhàn)略層次的角度對企業(yè)內(nèi)部職工薪酬績效中存在的問題持有重視與關(guān)注，沒有及時的采取有效的舉措對薪酬績效機(jī)制進(jìn)行指導(dǎo)，并且現(xiàn)階段依舊缺乏清晰性與明確性。總體而言，如今職工薪酬績效體制管理中存有的問題在以下兩個方面工呈現(xiàn)的較為明顯：首先，現(xiàn)代企業(yè)負(fù)責(zé)者對針對薪酬績效制度管理的思路不夠清晰與具體，對企業(yè)在轉(zhuǎn)型階段所出現(xiàn)的核心問題沒有很好的呈現(xiàn)。其次，現(xiàn)代企業(yè)負(fù)責(zé)者針對薪酬績效體制管理對現(xiàn)代企業(yè)運(yùn)行的必要性持有正確認(rèn)認(rèn)識。此外，現(xiàn)代企業(yè)薪酬績效體制在多項(xiàng)內(nèi)容中都未能清晰的呈現(xiàn)出企業(yè)文化，同時，還有多數(shù)現(xiàn)代企業(yè)所建設(shè)的薪酬績效機(jī)制依舊處于口頭或是紙上談兵的狀態(tài)，并沒有應(yīng)用到實(shí)際中。

二、強(qiáng)化現(xiàn)代企業(yè)戰(zhàn)略性薪酬績效機(jī)制革新的有效策略

（1）創(chuàng)新薪酬績效機(jī)制管理理念

總體而言，若想現(xiàn)代企業(yè)所應(yīng)用的薪酬績效機(jī)制管理理念更具有效性，現(xiàn)代企業(yè)最高負(fù)責(zé)人就應(yīng)該針對管理理念、管理流程以及管理邏輯等多方面進(jìn)行進(jìn)行創(chuàng)新，一定不能繼續(xù)沿用傳統(tǒng)的管理機(jī)制。現(xiàn)代企業(yè)若想促進(jìn)自身發(fā)展，就需要建立在創(chuàng)新的基礎(chǔ)上才能達(dá)到這一目標(biāo)，其中主要涉及到管理理念創(chuàng)新、管理機(jī)制創(chuàng)新以及管理形式創(chuàng)新等。所以，針對現(xiàn)代企業(yè)內(nèi)工作者的薪酬而言，企業(yè)最高負(fù)責(zé)者需要革新原有的員工薪酬機(jī)制，合理的創(chuàng)設(shè)薪酬績效機(jī)制，由此，才可以達(dá)到企業(yè)內(nèi)部工作者對薪酬的期望與需求，進(jìn)而促使企業(yè)工作者對待工作的熱情、積極性以及工作效率都可以獲得進(jìn)一步的提升，從而為現(xiàn)代企業(yè)創(chuàng)造更多的經(jīng)濟(jì)效益，從而才可以推動現(xiàn)代企業(yè)與職工的協(xié)同發(fā)展，促使現(xiàn)代企業(yè)可以具備更大的發(fā)展空間。

（2）優(yōu)化薪酬績效管理體制

在現(xiàn)階段的企業(yè)管理中，是否擁有健全的薪酬體制，給予企業(yè)內(nèi)部工作者的福利待遇是否優(yōu)良，不但和企業(yè)內(nèi)部工作者的自身利益具有即為緊密的關(guān)聯(lián)，同時對企業(yè)人力資源利用率以及經(jīng)濟(jì)效益均具有重要影響。在現(xiàn)代企業(yè)對薪酬績效體制進(jìn)行建設(shè)時，企業(yè)負(fù)責(zé)者應(yīng)該對企業(yè)內(nèi)部工作者對薪酬是否滿意持有高度重視，同時，按照市場具體的薪酬水平展開進(jìn)一步調(diào)整，并按照企業(yè)的現(xiàn)行體制與戰(zhàn)略發(fā)展，獨(dú)一企業(yè)薪酬績效體制展開優(yōu)化與調(diào)整，由此滿足市場標(biāo)準(zhǔn)需求，進(jìn)而編制出一套不但可以滿足企業(yè)自身特性，還可以激勵企業(yè)內(nèi)部工作者的薪酬管理體制。

（3）確保薪酬體制的多樣性，推動薪酬績效體制的建設(shè)

隨著我國社會經(jīng)濟(jì)建設(shè)的快速發(fā)展以及人民群眾生活質(zhì)量的不斷提升，原有的工作者薪酬體制早已無法達(dá)到現(xiàn)代企業(yè)工作者對勞動薪水的需求標(biāo)準(zhǔn)，并且也很難跟進(jìn)現(xiàn)代企業(yè)體制革新的需求。所以，現(xiàn)代企業(yè)就應(yīng)該按照自身的主要特性，將現(xiàn)代企業(yè)內(nèi)外條件與環(huán)境進(jìn)行以及的結(jié)合，編制出更多薪酬體制同時存在的戰(zhàn)略性薪酬績效體制，而不但是現(xiàn)代企業(yè)緊跟社會發(fā)展的必要手段，更是順應(yīng)我國現(xiàn)代企業(yè)薪酬體制的革新需求。

三、結(jié)束語

綜上所述，薪酬是現(xiàn)代企業(yè)對內(nèi)部工作者進(jìn)行管理的有效有段之一，對于激發(fā)現(xiàn)代企業(yè)工作者對待工作的熱情與積極方面具有不可替代的作用，并且，薪酬對現(xiàn)代企業(yè)不斷發(fā)展具有積極作用。所以，創(chuàng)新薪酬績效機(jī)制管理理念，優(yōu)化薪酬績效管理體制，提升薪酬體制的多樣性，推動薪酬績效體制的建設(shè)便顯得極為關(guān)鍵，而這不僅是現(xiàn)代企業(yè)創(chuàng)設(shè)更具現(xiàn)代主義體制的基礎(chǔ)，還可以推動企業(yè)在市場間的競爭能力，對我國社會經(jīng)濟(jì)建設(shè)的持續(xù)發(fā)展具有重要意義。

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