國(guó)有企業(yè)績(jī)效薪酬激勵(lì)體制的改革和完善探討

劉萃 張濱

摘 要：國(guó)有企業(yè)績(jī)效管理與薪酬制度的結(jié)合是推動(dòng)企業(yè)人力資源管理的有效手段，做好兩方面的融合發(fā)展，能夠提高國(guó)有企業(yè)人才價(jià)值，激發(fā)員工積極性。下面文章主要對(duì)企業(yè)績(jī)效薪酬之間的關(guān)系進(jìn)行分析，并探討具體的改革與完善策略。

關(guān)鍵詞：國(guó)有企業(yè)；薪酬績(jī)效；薪酬激勵(lì)；績(jī)效改革

引言

1978年改革開放以來，我國(guó)的經(jīng)濟(jì)發(fā)展迅猛，居民生活水平日益提高，但是，經(jīng)濟(jì)高速增長(zhǎng)所造成的貧富差距日益成為影響社會(huì)和諧穩(wěn)定的重要問題。基于此，我國(guó)政府采取了一系列的措施，強(qiáng)調(diào)收入分配需要兼顧效率和公平。隨著我國(guó)經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展，國(guó)家和企業(yè)均認(rèn)識(shí)到需要制定適應(yīng)我國(guó)企業(yè)發(fā)展的薪酬管理辦法。

1績(jī)效考核和薪酬管理的關(guān)系

薪酬管理是績(jī)效考核管理的重要實(shí)現(xiàn)方式，績(jī)效考核的主要表現(xiàn)形式就是薪酬管理，是關(guān)系到企業(yè)員工自身切實(shí)利益。企業(yè)的基本分配是薪酬管理的最基層的展現(xiàn)，也是績(jī)效考核管理結(jié)果的具體的體現(xiàn)形式。首先，企業(yè)的薪酬管理制度是以市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)為主要的推動(dòng)力，隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的飛速發(fā)展，企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)越來越激烈，因此國(guó)有企業(yè)必須推陳出新的建立薪酬管理體系更好的為員工和企業(yè)服務(wù)，同時(shí)還要時(shí)刻注意與時(shí)代的接軌，做到與時(shí)俱進(jìn)，保證企業(yè)的薪酬管理體系與社會(huì)的生產(chǎn)力的發(fā)展相匹配。其次建立薪酬制度的根本目的就是化為了實(shí)現(xiàn)企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)，因此國(guó)有企業(yè)的薪酬系統(tǒng)的建立要嚴(yán)格按照企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略目標(biāo)進(jìn)行，保證國(guó)有企業(yè)的目標(biāo)實(shí)現(xiàn)。最后，薪酬制度建立的根本點(diǎn)是績(jī)效考核，通過建立績(jī)效考核的方式來改變國(guó)有企業(yè)傳統(tǒng)的薪酬制度，以績(jī)效為核心能夠更好地實(shí)現(xiàn)企業(yè)發(fā)展的根本目標(biāo)。

2國(guó)有企業(yè)績(jī)效薪酬激勵(lì)體制存在的問題

2.1薪酬制度缺乏規(guī)范性

整個(gè)薪酬管理工作能夠決定工資體系的標(biāo)準(zhǔn)與否，但在實(shí)際發(fā)展過程中，很多企業(yè)在薪酬管理制度上存在很多問題，降低了整個(gè)薪酬管理制度的科學(xué)性。而且在工資制定上，主要是以領(lǐng)導(dǎo)直接確定或者是約定規(guī)矩進(jìn)行，此時(shí)，員工們無法通過具體的制度內(nèi)容來了解自己的薪酬待遇。除此之外，從具體工作之中可以看出，現(xiàn)有的薪酬制度并不具備彈性特點(diǎn)，員工之間的工資波動(dòng)并不大，差距不明顯。

2.2薪酬管理工作與績(jī)效考核關(guān)聯(lián)性不大

績(jī)效考核作為薪酬管理工作的重要環(huán)節(jié)，只有在良好績(jī)效考核制度的基礎(chǔ)上，才能充分發(fā)揮績(jī)效管理職能。但是由于很多企業(yè)受到傳統(tǒng)經(jīng)濟(jì)體系的影響，在管理工作中沒有將績(jī)效管理工作與薪酬管理工作進(jìn)行有效融合，在制定工作標(biāo)準(zhǔn)的過程中往往只關(guān)注職工的工作年限以及工作職位，忽視了員工的工作態(tài)度以及能力。在這種一刀切的薪酬管理體系中，員工的工作積極性受到比較大的限制，導(dǎo)致部分員工認(rèn)為只要上班熬年限就可以提高自身的薪資待遇，對(duì)自身的工作大多是草草了事。近年來，我國(guó)有很多企業(yè)已經(jīng)認(rèn)識(shí)到績(jī)效考核工作對(duì)薪酬管理的重要性，也加大了企業(yè)自身的績(jī)效考核力度。但是在具體落實(shí)過程中，很多企業(yè)依舊沒有將績(jī)效考核與薪酬管理制度相融合，從而限制了績(jī)效考核的效能。

2.3國(guó)有企業(yè)員工的薪資水平與市場(chǎng)不匹配

當(dāng)前很多國(guó)有企業(yè)的薪酬管理方面存在職位、能力和薪資不匹配的狀態(tài)，很多一般員工的薪資收入水平高于市場(chǎng)中該勞動(dòng)力的市場(chǎng)價(jià)值，反觀一些關(guān)鍵和重要職位的員工的薪資水平卻普遍低于市場(chǎng)該勞動(dòng)力的價(jià)值，這種狀況嚴(yán)重制約著企業(yè)吸引人才、保持競(jìng)爭(zhēng)力的發(fā)展。企業(yè)的薪酬管理體系與市場(chǎng)的薪酬管理體系嚴(yán)重脫節(jié)，績(jī)效考核與本崗位的工作職責(zé)嚴(yán)重脫節(jié)，薪酬管理體系落后，績(jī)效考核制度脫節(jié)，員工在這種狀況下感受不到感受不到市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的壓力，造成企業(yè)后續(xù)發(fā)展的動(dòng)力不足。不僅如此滯后的績(jī)效考核制度與企業(yè)員工的發(fā)展相悖，很容易造成企業(yè)人才的流失。

3國(guó)有企業(yè)績(jī)效薪酬激勵(lì)體制的改革和完善策略

3.1績(jī)效評(píng)價(jià)體系與企業(yè)短期戰(zhàn)略計(jì)劃相結(jié)合

整體來看，人力資源績(jī)效評(píng)價(jià)體系在制定過程中，應(yīng)該將科學(xué)性和針對(duì)性特點(diǎn)展示出來，還要以短期戰(zhàn)略發(fā)展計(jì)劃為依據(jù)，制定出科學(xué)性較強(qiáng)的人力資源績(jī)效評(píng)價(jià)體系。到了年末時(shí)段，企業(yè)還要根據(jù)具體的預(yù)算目標(biāo)完成情況，制定出下一年的戰(zhàn)略目標(biāo)，并對(duì)年度人力資源績(jī)效考核評(píng)價(jià)情況進(jìn)行反饋。具體來說，在人力資源績(jī)效評(píng)價(jià)工作開展過程中，需要遵循以下原則：首先，讓人力資源績(jī)效考評(píng)工作簡(jiǎn)單明了。在考評(píng)過程中，企業(yè)管理人員應(yīng)該將考評(píng)內(nèi)容盡量壓縮，并對(duì)整個(gè)績(jī)效考評(píng)工作進(jìn)行完善，將其中具體的考評(píng)理念貫徹到相關(guān)工作之中。其次，在考評(píng)指標(biāo)的量化和確立上，應(yīng)該將崗位職責(zé)的不同性特點(diǎn)展示出來，并對(duì)不同的考評(píng)指標(biāo)進(jìn)行選擇。例如，企業(yè)可以將客戶滿意度、營(yíng)銷額度等作為營(yíng)銷工作人員的量化指標(biāo)，這樣員工對(duì)該項(xiàng)指標(biāo)的認(rèn)可度也會(huì)進(jìn)一步提升。最后，企業(yè)應(yīng)通過人力資源績(jī)效評(píng)價(jià)，幫助員工清楚的認(rèn)識(shí)自己，改善工作中存在的不足，明確其工作方向，做到員工工作行為的有效引導(dǎo)。

3.2強(qiáng)化薪酬制度與績(jī)效考核的關(guān)聯(lián)性

為了實(shí)現(xiàn)薪酬管理制度與績(jī)效考核制度兩者的有機(jī)結(jié)合，要求企業(yè)要充分重視績(jī)效考核制度的公正性，在結(jié)合員工對(duì)企業(yè)做出貢獻(xiàn)的基礎(chǔ)上制定科學(xué)的績(jī)效考核制度。對(duì)于一段時(shí)間內(nèi)對(duì)企業(yè)發(fā)展做出了突出貢獻(xiàn)的員工要給予必要的獎(jiǎng)勵(lì)措施，對(duì)一些在日常工作中不思進(jìn)取混日子的員工給予針對(duì)性的懲罰措施，讓員工重視績(jī)效考核與薪酬管理的重要性，從而在日常工作中充分發(fā)揮自身的價(jià)值，進(jìn)而充分發(fā)揮績(jī)效管理制度對(duì)人力資源管理的重要性。在制定績(jī)效考核內(nèi)容的過程中，企業(yè)要對(duì)員工在工作中的具體表現(xiàn)進(jìn)行科學(xué)合理的考核，保障考核工作順利開展，為薪酬管理工作順利開展提供良好的依據(jù)。

3.3增強(qiáng)高管薪酬的透明度，健全薪酬評(píng)價(jià)體系

隨著經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展，我國(guó)上市公司所披露的高管薪酬從無到有，并且企業(yè)信息披露范圍也不斷擴(kuò)大；不過，關(guān)于高管團(tuán)隊(duì)薪酬的具體情況還不是很透明。因此，貨幣性薪酬、隱形薪酬以及其他各種福利等都應(yīng)該說清楚，從而使薪酬制度公開且公平，使高管薪酬的制定能夠有據(jù)可依。并且企業(yè)要能夠聽取員工的意見和建議，以降低普通員工的不公平感。

3.4量化企業(yè)績(jī)效考核的標(biāo)準(zhǔn)

為了促使績(jī)效考核在企業(yè)薪酬管理中重要作用得以充分的發(fā)揮，企業(yè)在實(shí)施績(jī)效考核的過程中，不可以僅簡(jiǎn)單的針對(duì)工作人員目標(biāo)工作的完成情況進(jìn)行考核評(píng)價(jià)，這樣簡(jiǎn)單的績(jī)效考核會(huì)致使多數(shù)工作人員為了完成目標(biāo)工作而通過各種缺乏合理性的方式開展工作，不僅對(duì)企業(yè)內(nèi)部工作人員之間的正常競(jìng)爭(zhēng)十分不利，同時(shí)還對(duì)不利于企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。因此，企業(yè)在針對(duì)工作人員的工作情況進(jìn)行考核的過程中，不僅需要以工作結(jié)果為主要方向?qū)ぷ髦腥藛T目標(biāo)工作的完成質(zhì)量進(jìn)行全面的考察，同時(shí)還應(yīng)該以工作人員的基本特點(diǎn)為導(dǎo)向?qū)ぷ魅藛T在工作中所表現(xiàn)的品質(zhì)進(jìn)行考察，并對(duì)其合作能力進(jìn)行考察。另外，還應(yīng)該以工作人員的工作行為為重要導(dǎo)向，考察工作人員的工作方式和行為。企業(yè)管理階層可以結(jié)合以上的績(jī)效考核結(jié)果，對(duì)工作人員的整體素質(zhì)進(jìn)行綜合評(píng)價(jià)，這樣更加有助于提高績(jī)效考核的公平性和完善性。

結(jié)語(yǔ)

新時(shí)代的發(fā)展環(huán)境下，國(guó)有企業(yè)的績(jī)效管理再也不是單純的給企業(yè)員工發(fā)工資，而是為了滿足企業(yè)員工的需求，推動(dòng)企業(yè)額戰(zhàn)略發(fā)展，提升企業(yè)自身的競(jìng)爭(zhēng)力的重要手段。這就需要國(guó)有企業(yè)必須建立并完善合理的績(jī)效管理制度，綜合應(yīng)用薪酬管理體系，完善國(guó)有企業(yè)薪酬激勵(lì)機(jī)制，進(jìn)而充分發(fā)揮國(guó)有企業(yè)的績(jī)效考核的作用，促進(jìn)我國(guó)國(guó)有企業(yè)的發(fā)展。

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