上市國企薪酬問題、成因和改進思路

摘 要：首先提出了上市國企的薪酬策略的幾個問題，分別是薪酬與戰略脫節、違背市場化原則、改革目的模糊等，然后對問題的產生進行成因分析，提出了3個影響因素，最后，針對現有問題和成因，對癥下藥，提出解決思路。

關鍵詞：薪酬策略 企業戰略 改革

一、上市國企薪酬方面的主要問題

（一）薪酬策略與企業戰略脫節

很多改制上市的國企沒有考慮企業自身的行業特點、發展階段、戰略目標和市場定位等問題，薪酬策略缺乏明確的指導思想和原則，導致薪酬體系與企業戰略不相匹配。例如有的企業將實現股東長期利益作為戰略目標，但其薪酬策略卻側重于短期薪酬，導致員工不愿從事新技術新產品研發、新市場開拓以及經營創新等工作，無法保證企業長期利益的增長;有的企業確定了市場產品領先的戰略目標，但其薪酬卻定位于中檔市場水平，薪酬策略顯然與企業戰略不符;還有的企業過于強調利益均衡，以致產生了吃大鍋飯現象。

（二）薪酬水平違背了市場化原則

第一是國有企業即使改制上市后，薪酬要素仍然主要還是取決于員工所處管理層級和工作年限，難以準確反映員工的能力和貢獻，核心骨干人才薪酬相對市場明顯偏低，而一些普通崗位的薪酬卻高于市場水平。第二是單純將員工薪酬與企業效益掛鉤，忽略了崗位的市場價值，由其對非經營崗位員工更顯不公。三是企業上市后仍由政府國資監管部門實際控制，因此國有出資人對企業的管理層工資實施嚴格控制，甚至脫離企業發展和經營業績，硬性設定企業薪酬總額上限。

（三）薪酬制度改革的目的模糊

一些國有企業改制上市后急于進行薪酬體系再設計一，但并沒有認真考慮薪酬再造的終極目的，僅僅單一從眼皮底下急需解決的問題入手思考擬訂新的薪酬方案，有的為了解決員工工資長期未調整問題，有的單純是為了提高員工薪酬水平，有的為了解決人才引進問題。此外，還有一些企業在上市后不斷試圖調整薪酬體系，意在設法解決員工對薪酬的各種不滿，但這種修訂調整缺乏長遠考慮，僅僅是去努力解決員工抱怨較大的問題，就事論事，目的不清，并沒有深入研究本質問題，因此這種調整也只是隔靴搔癢而己。

二、上市國企薪酬問題的成因分析

（一）分配觀念的影響

一是由于出資人對國有控股企業有國有資產保值增值的要求，因此，企業在衡量長遠發展與近期利益時，更關注短期行為，尤其在考慮為長期發展要放棄局部或短期利益時，往往會選擇如何為避免對可能出現的損失承擔責任，或為保證業績不出現大的波動，而對長期發展的思考不夠客觀充分。另外，企業公平和效率的選擇上也往往更關注效率;二是企業顧慮較多，并且沒有樹立起科學的分配觀，沒有充分認識或沒足夠的勇氣讓員工尤其是骨干員工共享企業發展成果，必將對企業健康、可持續發展產生極大的危害;三是原有體制形成的“官本位”思想影響了薪酬管理，對員工需要缺乏深入分析，分配形式單一，員工晉升通道單一。

（二）企業發展戰略的影響

隨著國有企業的上市，一些企業面臨的競爭條件發生較大變化，但發展戰略沒有及時重新調整，薪酬制度改革也隨之擱置：還有一些企業重新進行了企業定位并擬定了發展戰略，但尚未對人力資源戰略包括薪酬戰略進行系統思考，雖然也陸續推出一些市場化的薪酬管理辦法和激勵機制、考核機制等措施，但還談不上制訂出了基于發展戰略的薪酬戰略和策略。因此，可以得出一個基本結論，改制上市國企在缺乏人力資源戰略、薪酬戰略支持的情況下，其制定的企業戰略目標在努力實現的過程中也將困難重重。

（三）薪酬管控模式的影響

企業的薪酬管控模式沒有跟上企業發展。企業上市后借力資本市場平臺，可能會在改革發展中形成越來越大的規模，以及集團化發展態勢日趨明顯，主業往往會由單一主業向多元經營發展，所屬企業也越來越多，來源日趨復雜，既有原有子企業，又有新投新建企業，還有并購重組企業，管理復雜程度不斷提高，很多企業仍然沿用以前較為單一的薪酬管控模式，或者缺乏統一管理，企業自身薪酬管理將受到一定沖擊，其所屬企業也可能逐漸形成各行其政的局面。

三、上市國企薪酬體系再造思路

（一）薪酬戰略與發展規劃相匹配

不同的企業發展戰略決定了企業薪酬結構和薪酬水平的差異，而決定企業發展戰略能否實現的決定性驅動因素就是企業的薪酬戰略。因此，首先要解決好企業薪酬體系再造時的發展戰略與薪酬戰略相匹配問題，其次要在擬訂薪酬時考慮企業戰略問題，以及對企業發展戰略的推動作用，主要關注四個方面的問題，一是薪酬制度是否具有外部競爭;二是薪酬制度對企業內部員工關系發展的影響;三是企業薪酬的有效性;四是薪酬制度與企業成本。

（二）恰當的薪酬模式選擇與組合

國企改制上市后，尤其在上市初期，依然存在崗位職責不清，薪酬的確定缺乏統一的標準，同時由于薪酬制度缺乏科學性，導致激勵作用明顯不足，論資排輩的傳統與倡導技能、績效薪酬理念的矛盾日益突出。這一矛盾的存在就要求我們在進行改制上市國企的薪酬體系再設計時，首先要確定以體現崗位價值為基礎的指導思想，其次還要結合員工的資歷、實際工作能力來確定員工的崗位薪酬級別和相應的薪酬標準，最后再以此為基礎，結合員工所在崗位的特征和所承擔責任的大小來分配績效系數。同時，我們擬采用量化評估的薪酬設計方法，使薪酬標準的設計更加的公平、科學。設計方法主要有四種：市場導向法，職能法，能力法，業績法，企業要根據自身特點選擇組合。

（三）有針對性的搭建薪酬結構

國企和國有控股企業較普遍的薪酬結構：基本工資+崗位津貼+年終獎金，這一結構難以體現員工個人績效與部門乃至企業績效的關系，職立或崗位所能產生的具體貢獻也無法從薪酬結構中得到有效體現，導致形成員工既無壓力也無動力，不思進取的消極狀態。因此，國企改制上市后要尊重市場規律，及時改進薪酬體系，重新設計薪酬結構，客觀公正的反映出職位或崗位價值和對企業的貢獻。

參考文獻

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作者簡介：

蔡凱（1979年）性別：男，籍貫：貴州省安順市，職稱：無，學歷：大學本科，專業或研究方向：金融學，作者單位：廣西北部灣投資集團有限公司，所在省市，廣西自治區南寧市。