中小企業績效管理中的問題及對策研究

劉麗麗

引言

中小企業是國民經濟和社會發展的生力軍，是擴大就業、改善民生、促進創業創新的重要力量，在穩增長、促改革、調結構、惠民生、防風險中發揮著重要作用。據工業和信息部統計，我國中小企業數量占全國企業總數的 99%以上;其每年創造的價值占我國 GDP 的 60%;向政府繳納的稅收占總稅收的 46.2%，我國工業新增產值的 74.7%，社會銷售總額的 58.9%，出口總額的 62.3%以及 75%以上的技術創新、65%的發明專利和 80%以上的新產品開發都是中小企業的貢獻。此外，中小企業在解決人員就業方面也做出了重大貢獻。據統計，80%的城鎮就業問題是中小企業解決的，提供工業方面的就業崗位占 85%，提供商業、零售業方面的就業崗位占 99%。因此，中小型企業的發展對于我國經濟的發展有重要貢獻。

有數據顯示，我國中小企業的平均存活年齡為3-4年。其中，制約中小民營企業持續快速發展的關鍵因素就是人力資源管理的落后，而企業的績效管理是人力資源管理的基礎與核心，為員工的培訓、薪酬、晉升以及職業生涯規劃都提供了參考依據。現階段我國大多數中小企業的績效管理在實施過程中仍存在許多問題，本文就中小企業績效管理中存在的問題，分析其原因并提出相應的對策。

一? 中小企業績效管理中存在的問題

中小企業的績效管理，現階段來看是還存在很多問題的，借助企業文化的幾個層次總結來看，主要有以下幾方面的問題：

（一）觀念認知方面認識不足。

很多中小企業認為績效管理就是績效考核，每到考核期期末時，人事部門發放的幾張表格，員工按照要求填完就算是做完績效考核。考核結果反映在員工的績效工資里，這就是整個的績效管理過程。而其實績效管理是一個有計劃、實施、反饋及結果應用等步驟的管理體系。員工對企業績效管理的目的和作用認識不夠，認為績效管理只是人力資源部門的事或者是領導的事，只需要配合好考核部門的工作即可。績效管理是全員上下都要參與進來的一個基于企業績效提升的工作。

（二）機制構建方面不全面。

中小企業的績效計劃常常與企業戰略目標脫節，很多企業都是僅僅照搬照套他人的成功經驗，不結合自身情況進行績效管理。因此會出現績效指標考核機制不全面，考核主體單一，機構設置不合理，考核制度執行不到位等問題。機制的構建于企業績效管理就是制訂一套完整的操作規范，但規范并不是說就能按部就班地操作，它是具有靈活性和有效性的。

（三）行為引導方面不完善。

缺乏有效的激勵手段，員工對績效管理的具體操作不了解。考核結果沒有得到很好的應用，缺乏結果反饋溝通。在考核過程中，員工大多數是處于被動地完成任務狀態，參與積極性和主動性遠遠不夠。這從根本上還是源于對績效管理方面的認知不足。

二? 中小企業績效管理中存在問題的原因分析

（一）目標不明確

企業的的發展僅著眼于當下或者短期內的目標。很多中小企業都是由個體自主創業發展起來的，企業的不斷壯大完全是發現僅有的業務應付不過來，才不得已招聘新人。管理層目光僅限于做好眼前的工作

（二）缺乏必要基礎

中小企業有它自身的特點，靈活應變能力相對較強，有簡易的組織構架，但沒有形成聯系緊密的整體。現我國大多數中小企業，人員流動率大，資金獲取來源有限，組織構架松散，加上沒有具有專業素養的企業人力資源管理人才進行理論指導和實際操作的監督執行。企業績效管理效果顯而易見。

（三）宣傳監督不到位

大多時候中小企業的績效管理工作都缺乏員工和直線管理者的主動參與，管理過程中溝通、宣傳和培訓不到位，員工和管理者均不能準確明晰績效管理的作用和意義。因此，對于績效管理過程的監督更是無從說起。整個績效管理實施過程中，也就不免出現員工應付，管理者覺得麻煩的情況。績效管理工作無法實施。

三? 針對中小企業績效管理中存在問題提出的對策

（一） 結合戰略制定合理的績效管理目標

中小企業要進行有效的績效管理，必須從根本上改變對績效管理的認知，轉變觀念。績效管理不僅僅是簡單的績效考核，為公司發放工資、獎金及職務晉升提供依據，更是企業立足長遠，為實現企業戰略而進行的一項管理。績效管理的目標與戰略目標保持一致的。績效管理是一項將公司總目標進行分解，將各部門職責明晰，將任務合理分配到員工手中，并有監督反饋、循環漸進的過程。員工個人目標與企業目標一致，在完成員工個人目標的同時，完成企業的戰略目標。

（二） 構建實施有效的績效管理機制

績效管理機制是規范員工行為，能讓員工認識自身貢獻并有效激發創新的工作。根據企業自身特色，設計科學的績效考核體系，不斷激發員工潛能，讓員工與企業共成長。中小企業規模相對較小，對于員工的績效考核體系設計，應更多地結合員工自身的特點，了解員工的需求，有針對性地對員工實施激勵，讓員工有獲得感。另外，規范有章的績效管理體系，讓員工看到未來的發展空間，提高其忠誠度，降低人才成本。總之，完善的績效管理機制能更好地促進企業與員工的雙贏，因此，中小企業要結合自身企業特色構建合理有效的管理機制。

（三）加強績效管理的溝通反饋

良好的績效溝通是一種精神激勵。構建輕松愉悅的溝通渠道，企業才能更好地完成企業目標。管理者應與員工進行詳細的溝通，確保員工能清楚的明白企業績效管理目標，達成一致意見。在任務進行過程中，管理者也要不斷的進行引導，以保證員工在正確的方向努力。而對于績效管理結果的反饋，要讓員工清楚的認識到要繼續保持的方面和需要改進的方面，形成良性的反饋循環。

（四）強化培訓，構建學習型組織

企業要加強員工培訓。培訓不僅是讓員工對企業目標有更好的認識，更能促進組織激發活力。在績效管理過程中，通過對員工的培訓讓員工參與到企業績效管理過程中，集思廣益，共同完善各項考核機制，促進企業與員工的共同發展。另外，培訓也可以增強組織的凝聚力，加強員工之間的溝通交流，增加員工的歸屬感。員工之間溝通順暢，，相互學習，共同為企業目標奮斗，最終實現戰略目標。

（五） 建立有利于績效管理的企業文化

我國的中小企業普遍存在缺乏企業文化建設的問題，因此很難通過文化的約束達到規范員工行為的目的。企業文化的建設是企業基業長青的保障，是著眼于企業長遠發展建立的體系。很多企業之所以有長遠的發展，就是因為重視企業文化的建設，讓企業文化發揮作用，員工進行自我管理，極大地促進了管理效率。而建立有利于績效管理的文化，是將企業文化與績效管理的目標保持一致，相互融合、相互促進。

參考文獻

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