國內外公務員考試錄用制度探析

李男

摘要：近年來我國報考公務員人數持續上漲，一方面體現了我國年輕人的職業選擇傾向，另一方面也對我國的公務員選拔工作提出了更高要求。基于這樣的此背景，把完善公務員錄用考試作為研究對象，闡述我國公務員錄用制度的實施現狀，分析我國公務員錄用制度發展的問題，比較其他國家公務員考試錄用制度概況，借鑒國外成熟經驗和成果，提出改進建議，對于推進我國人事制度的深入發展有積極的意義。

關鍵詞：公務員隊伍;公務員考試;公務員考試錄用制度

現如今，國家綜合國力競爭的核心是人才的競爭，公務員作為管理國家公共事務和提供公共服務的主體，其能力、素質的高低對國家行政管理的效率產生很大的影響。這也是抵御腐敗之風的新形勢下，公務員制度改革的必然要求，對維護公平正義、促進我國公務員考試錄用制度改革等有重要的作用。

一、我國公務員錄用制度實施現狀

（一）我國公務員錄用制度發展成效

從采用范圍來看，由政府擴到其他機關和事業單位;在考試種類上，除了全國統一的公務員考試，還有公務員內部開展的領導干部公開選拔和遴選等考試;在考試的內容上，也從以文化考試為重點的筆試發展到出現了考察綜合素質的面試;在制度規范上，出臺了新的《中華人民共和國公務員法》，更是出臺了諸如《黨政領導干部選拔任用條例》配套的政策和法律法規。目前，我國公務員錄用制度法規體系形成完備，公務員錄用制度日趨科學，高素質的公務員隊伍初步形成。

（二）我國公務員考試錄用制度存在的問題

盡管我國公務員考試錄用制度的實施取得很大成果，但從當前實踐來看，仍存在相當的不足，這主要有以下幾個方面。

公務員考試錄用制度監督存在漏洞。我國行政體制僵硬，家長作風嚴重，反映在公務員考試錄用中就是看人設崗、虛假操作、徇私舞弊，公務員考試錄用中存在腐敗。

第二，設置報考資格不利于公務員考試錄用擇優、公平、公開、公正。主要表現為：一是不根據職位的實際來設置學歷和專業的要求;二是限制考生戶籍;三是要求考生35歲以下年齡限制。第三，公務員考錄的方法、內容科學性不強。主要表現在：一是《行政職業能力傾向測驗》題量大，應用性差，多考察死記硬背技巧;二是《申論》容易被押題;三是面試主要采用結構化面試，形式單一固定，無法真正反應考生的綜合素質能力。

二、其他國家公務員考試錄用制度概況和啟示

（一）美國、日本的公務員考錄制度

美國的公務員考試方法包括筆試、面試和實際操作，其中面試非常重要。行為面試主要圍繞應試者的經歷，評價中心測試則包括情景模擬、現場處理等。美國的公務員選拔錄用，非常注重公開平等，一方面職位空缺情況公開及時，在網上可查找到所有信息，政府提供咨詢服務，相關部門還出版求職指南;另一方面，選拔保證客觀公正，性別、年齡、信仰、種族等不可成為限制條件，出現不公平現象，當事人有權控告。

日本人事院負責發布公務員考試錄用信息，信息會公布在日本的官方報刊及報紙網絡上，每年舉辦考試說明會方便考生了解信息，錄用考試分為高、中、初級三級別，沒有統一的考試方法，按照工作特點和法規設置科目，必須是筆試、口試、實地實驗、業務評定、經歷評定、其他能力評定、體檢七種方法中的兩種以上，通過考試后被錄取的人員也需要經過半年試用期才能正式任職。

（二）國外公務員考錄制度的啟示

根據美國和日本的實踐，我們可得到以下啟示。

1.公開程度

國外公務員考錄制度的高度公開化是十分值得借鑒的。日本人事院每年都舉行數百場考試說明會，向公眾傳達考試信息和職位信息;美國則設有專門電話來接受考生咨詢監督。我國報考公務員群體大，更要重視信息的公開透明，避免報考者在不充分了解考試信息就盲目報考。

2.考試方法

美國和日本在公務員考試的方法上具有多樣化的特點。美國的高級公務員候選人必須通行為面試和評價中心測試;日本的公務員考試要求在七種方法中選擇兩種以上進行測試。我國公務員的選拔現行的考試方法在德的考察尚有欠缺，可適當借鑒國外的測評思想。

四、完善我國公務員考試錄用制度的建議

（一）改革公務員考試方法，實行分類分級考試

按照現行的公務員考試制度都采用一樣的試卷不太科學，可以做出以下改革：一是采用分類考試，區分不同類別職位的不同要求，進一步細化考試，關注弱勢群體;二是實行分級考試，區分不同等級職位的不同要求，參照日本考試經驗，不同級別的考試面向不同學歷、經歷的考生。

（二）根據職位要求設置報考資格條件

根據職位來設置報考資格條件。一方面應當降低門檻，減少資格限制并醞釀取消年齡限制;另一方面，細化具體崗位資格要求，很多歐洲國家通過對崗位特點進行考核，用能力和經驗取代學歷、專業等限制。

（三）規范考試內容，提高考試科學性

要根據公務員考試錄用的實際改革考試內容，提高科學性。一是改革《行政職業能力傾向測驗》和《申論》的考試內容，創新考試科目。二是改革現行的面試方法與內容，加強考官隊伍建設。首先，面試方法取消固定模式，參照西方引入無領導小組討論等模式;其次，面試的內容要根據職位實際需求設計，避免眾人一面的結果，加大心理德行測試;最后，改善面試考官結構，要有工作者、專家以及心理學專家，加大對考官隊伍的培訓、監督與管理。

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