以海底撈為例淺談企業文化

李夢晴

摘要：隨著我國改革開放的深入和經濟的迅速發展，市場經濟條件下的企業競爭日益激烈，這給我國企業的發展帶來機遇的同時也提出來嚴峻的挑戰。越來越多的企業家認識到企業的文化建設對于企業健康發展的重要意義。想要實現企業管理的有效進行，保持企業可持續發展，就必須實現企業管理制度和企業文化之間的有效融合，達到共生與雙向互動。作為企業管理者，對管理制度和企業文化之間的關系進行深入的剖析，正確處理兩者之間的關系已成為當今企業提高核心競爭力的重要途徑。

關鍵詞：海底撈;企業文化;服務;核心價值

引言：

海底撈是近幾年餐飲業異軍突起的一家火鍋連鎖直營企業，以其極致的服務理念吸引了眾多消費者。海底撈"雙手改變命運""員工比顧客重要"等獨特的企業文化也吸引了一大批學者的好奇。本文在企業文化的理論基礎上介紹分析了海底撈企業文化的建設、海底撈企業文化的核心價值所在等。

海底撈的企業文化措施：

海底撈與其他企業不同，沒有照搬成功企業的經驗套路，做到了有自己獨特風格的企業文化，具體措施如下

海底撈的企業文化：選拔培育有感恩之心的員工

海底撈的員工感謝企業，對上級，和老師。這是支持高效率和海底撈的高品質服務的基礎。不是每個人都擅長的感激之情，所以如何招募，培訓和促進這樣的素質的員工是關鍵。因此，當海底撈促進有人重要的位置，他的老板經常去員工的家庭，使家紡確定雇員是否真正符合公司的需求。

海底撈的企業文化：營造大家庭的氛圍

海底撈的員工感謝企業，對上級，和老師。這是支持高效率和海底撈的高品質服務的基礎。不是每個人都擅長的感激之情，所以如何招募，培訓和促進這樣的素質的員工是關鍵。因此，當海底撈促進有人重要的位置，他的老板經常去員工的家庭，使家紡確定雇員是否真正符合公司的特點。

情感文化的核心理念是大familyism，也就是說，員工根據自己的組織，和他們的同事開發的兄弟姐妹之間的類似的親密關系。海底撈鼓勵員工介紹自己的親人和朋友在海底撈，促進了這個家庭的氛圍在一定程度上工作。

海底撈的企業文化：代代幫帶的固有習慣傳承

每個新招聘的工作人員會安排一個師傅，師傅是負責引進新員工到門口，并實現文化的傳遞。據估計，能夠成為學徒的師傅需要特殊資質。例如，具有良好的資歷，良好的性能，并與企業文化很好的協調，員工可以成為大師，并不會導致噪音出現在新兵的耳朵。

海底撈的企業文化：充分激發員工自主性

海底勞通過有效的授權和分散來激發員工的自豪感和凝聚力。區域經理擁有超過一百萬的自治權。普通員工可以根據情況判斷，決定是否可以免費向客人免費提供一些免費菜肴。即使他們對不滿意的客人不滿意，也不能因向上指示而要求延誤。及時避免客戶投訴。這種自治使員工感受到"企業主人翁"的驕傲，因此回歸這種"大家庭"的感覺會更強烈。

海底撈的企業文化：拒絕空降兵，堅持內部選拔

海底撈已建立了三個管理，技術和物流促銷體系，使員工有足夠的發展空間。更重要的是，其經理和關鍵職位必須從最底層開始，從直接客戶服務開始（金融和工程職位除外）。海底撈對"空降兵"非常厭惡，這也是保持文化血統純潔的必要手段。但是，這種自我修養會減緩人才的積累，成為影響海釣速度的最大因素。

海底撈的企業文化：追求客戶和員工的滿意，弱化利潤

這是我特別欽佩海底勞張勇的創始人。他做了許多管理大師甚至無法想到的事情。海底勞只關注每個分支的評估，一個是客戶滿意度，另一個是員工滿意度。因為在他的理念中，只要客戶滿意，員工滿意，利潤就不成問題。評估經理的利潤是不合理的，因為在高客戶滿意度和員工滿意度的前提下，利潤只與環境質量，商店所在地等有關，而這些因素不是經理。法律控制或影響。哪家公司不將利潤率視為評估分支機構或子公司的首選指標？海底勞做到了，所以有人說，"海底撈你學不會"。

海底撈的企業文化：弱化冷硬的制度流程，強化內部溝通和創新

海底撈的系統處理并不試圖通過文件傳輸來遞送。相反，它是溝通和由班長或經理討論。每一個新的系統和新措施的精神和理念都分析清楚，使得下面的員工了解新系統。原因及必要性實施。

海底撈的企業文化：鼓勵員工創新，提出改善建議按照慣例，海底撈員工定期總結和討論在不久的將來客戶的服務滿意度，找出差距和不足，并提出改進措施。一些改進是好的，整個公司將得到提升。促銷手段將誰提出的建議的員工的名字來命名。這種激勵是非常強大的。

海底撈的張勇：企業文化就是充分授權

曾經一個段子這樣談及海底撈的張勇。海底撈剛進北京的時候，租張勇就因為租第一個店面被騙走了300萬，是張勇賬上所有的現金。張勇說，當時負責的主管經理急得好幾天吃不下飯，張勇都不敢給他打電話。但令人敬佩的是，他不怨員工反而心疼起員工。張勇有一次被問到，有今天的成功，是因為什么。張勇回答說，可能是因為我比較善良吧。盡管這是一個段子，但張勇的善良和寬容確實鑄就了海底撈的企業文化。

殊不知，授權是海底撈的企業文化的核心。在何種程度上是海底撈的授權？海底撈的工作人員有豁免的客人的任何表的權利。這是誰是不是經理，誰是從訂單豁免，而不是一個或兩個菜豁免服務員。且不說食品的交付，對事物的交付等。

總結：

當下有很多企業對企業文化建設感到非常迷茫，老板總是抱怨員工不懂得感恩，他們首先想到的解決辦法竟然是找外部講師給員工上“感恩情感”課，這無疑是很可笑的。因為感恩這個東西是教不出來的，而是企業環境一點一滴培養出來的。當然，如果你想打造"目標型"文化，完全可以對感恩這些東西無視。而一旦你想打造的是"情感型"文化，海底撈還是有很多值得學習借鑒的地方。