三亞市候鳥型人才引進現狀與對策研究

陳昕 陸琛

摘? 要：本文分析和闡述了候鳥型人才的內涵，在此基礎上研究了三亞在候鳥型人才引進過程中遇到的問題和解決的對策。

關鍵詞：三亞;候鳥型人才;現狀;對策

一、候鳥型人才的內涵

候鳥，是最終隨著季節變化而遷徙的鳥類。候鳥型人才則是指如同候鳥一般跟隨季節變化而調換工作地點的人才。只不過他們不像鳥類一樣是為了生存，而是為了謀取更高層次的生活環境和工作環境。按照候鳥人才的定義，我們能夠發現他們與一般的勞動力有著本質的區別，通常都是中型人才或者高層次人才，以智力和技術作為謀取發展的根本。此外，候鳥型人才與組織之間也具有更高的彈性，二者之間可以靈活調試。根據我國學者研究的成果和實踐的經驗來看，候鳥型人才可以劃分為傳統候鳥型人才和新型候鳥型人才。新型候鳥型人才產生于我國經濟發展嚴重區域不平衡的狀況之下，絕大部分中高層次人才紛紛涌入東部沿海城市，導致西部地區經濟發展缺乏專業人才。新型候鳥型人才的概念應運而生，這種人次觀念認為之所以會出現候鳥型人才，根源在于環境的變化和環境土壤的變遷，對其最有效的管理方式就是彈性和柔性的管理方式，實現人才的“所有權”與“經營權”分離，使得候鳥型人才可以根據季節選擇工作時間，不再局限在一個固定的組織機構之中。當前正處于一帶一路改革如火如荼開展的背景下，資源的高度流動和社會的快速發展意味著三亞在人才引進的過程中勢必會更加傾向于新型候鳥型人才。

二、三亞市候鳥型人才引進存在的問題

第一，引進渠道單一。從目前的情況來看，三亞市候鳥型人才引進大多還停留在政策層面，市政府和市委組成了專門的工作小組去其他城市進行宣傳和演講，或者主動地聯系國內高端人才和專家進行人才引進。政府主導的人才引進機制已經發揮了重要的作用，但是只有政府參與的人才引進方式顯然具有單一性和狹窄性，其他社會組織沒有渠道也沒有能力主動參與，那么這和整個社會廣納賢才的氛圍是南轅北轍的。同時，只有人力資源與社會保障網站上刊登信息，顯然是缺乏影響力和擴散力的，最終容易造成人才信息溝通平臺和渠道的不暢。

第二，人才引進的種類和年齡層次相對單一。在對三亞引進的候鳥型人才進行分析的過程中發現，很多人才都屬于南繁候鳥和銀色候鳥，也就是說大部分都是準備在三亞養老的專家和專門我傳給你時農業科研的人員，而現代制造業、金融業和其他自然科學專業的候鳥型人才卻鳳毛麟角，這在很大程度上是三亞城市本身的產業結構決定的，作為全國旅游業的龍頭城市和熱帶高效農業的發源地，產業結構的調整并非一朝一夕之事，稀缺性人才的引進則是促進產業結構調整的關鍵舉措。此外，三亞的候鳥型人才大多以老年專家為主，青年人才則相對匱乏。不可否認地是老專家在研究經驗、研究視角和工作能力上都比青年人更具備候鳥型人才資質，但是從一個城市長遠發展和建設來看，青年人才帶來的發展潛力和發展空間也是不容忽視的。

第三，引進人才的工作效果缺乏保證。從高校和科研院所來看，一部分候鳥型人才的職稱評等單位和人事檔案保存地點都在其他城市，他們來三亞工作只是短期的兼職或者露臉，這就導致部分候鳥型人才難以保質保量地完成科研工作，工作效果差強人意，最終還會造成管理成本虛增和資源的浪費。更有甚至，部分候鳥型人才專家存在吃空餉的情況，這對三亞人才引進來說無疑是一個巨大的缺陷。

三、完善三亞候鳥型人才引進的策略與建議

第一，拓展候鳥型人才引進渠道。候鳥型人才關乎城市發展大計，政府在其中的主導力量是毋庸置疑的。但是，政府之外的高校、企業、其他社會組織也可以在這個過程中大有作為。高校每年可以借助學術研討、學術報告的機會吸引更多的候鳥型人才來到三亞，政府在這個過程中可以起到引導作用，高校負責牽頭執行，形成面向亞太、面向全球的民間候鳥型人才引進長效機制。人才招聘一方面要體現在政府網站上，另一方面也要體現在高校、企業的官方網站上。三亞市各個組織還可以以項目作為契機，以讓人跟著項目走的方式來進行學術科研項目的引進，實現真正意義上的不求所有、但求所用，在一帶一路經濟環境下實現人才的高度流動和資源的高度整合。

第二，加強對候鳥型人才的吸引力度。青年型候鳥型人才對一個城市的價值和潛力不言自明，盡管三亞在候鳥型人才的引進上海存在較大的困境和障礙，但是依然有很多可供選擇的道路。相較于退休性候鳥人才的引進來說，青年型候鳥型人才的引進最大的一個困難就是時間的不足，筆者認為三亞可以選擇項目引進的方式，通過科研院所、工程類項目將青年型候鳥人才引入到企業之中。與此同時，青年人具有更加多元和豐富的社會需求，他們對社會文化、城市服務、娛樂方式都有更高的要求，一個城市基礎設施建設情況、服務業發展情況往往成為其決定去留的關鍵影響因素。三亞在青年候鳥型人才引進的過程應當以為其提供多樣化的娛樂生活，當然這是一個需要多方協調的長期建設過程，需要企業和各種社會力量的支持。除此之外，候鳥型人才的引進還要拓展到技能型人才和服務業的范疇通過酒店行業的會展活動、推介活動和各類社會組織舉辦的交流活動來挖掘多種多樣的候鳥型人才，在市場導向的基礎上將三亞打造為各類候鳥型人才的最佳棲息地。

第三，建立候鳥型人才引進長效機制。激勵機制包含正向激勵和返鄉激勵兩種途徑。對于候鳥型人才來說，他們來三亞工作的主要目的在于三亞本身良好的自然環境和生活條件，希望在休閑度假的同時能夠發揮工作經驗和能力，因而正向激勵必須具備針對性和優越性，能夠吸引他們來到這個城市。以三亞學院為例，該校引進了大量的候鳥型老教授，學校對其的管理更多是柔性管理，即人是隸屬關系調動，簽約時間靈活化、教學安排適當、提供專門住房，并在其工作中提供足夠的科研資金。這樣優厚的待遇已經吸引了不少的科研專家和研究學者來到三亞進行科學研究。但是與此同時，我們也要看到優越的簽約條件帶來的工作效率難以保證的問題，這個時候反向激勵的作用就顯示出來了，政府應當積極構建監督機制和反饋機制，對候鳥型人才進行全方位監督，堅決杜絕吃空餉的現象，最大限度地規避人才引進風險，讓候鳥型人才發揮至關重要的作用。

參考文獻

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