工程公司加強海外人才培養(yǎng)與管理的策略探討

隋明

摘 要：人才是經濟社會發(fā)展的第一資源，海外高層次人才更是不可多得的稀缺人才資源?，F在的社會競爭壓力很大，不僅僅是資金的競爭，同時也是社會的競爭，技術的競爭，更是人才的競爭。人在競爭如此激烈的現代市場中，企業(yè)只有充分把握好市場的規(guī)則，通過科學的管理手段，不斷吸納專業(yè)的人才，挖掘出員工內部的潛力，才能將公司的效益發(fā)揮到最大。鑒于此，本文對工程公司加強海外人才培養(yǎng)與管理的策略進行了分析，以供參考。

關鍵詞：工程公司;海外人才;培養(yǎng);管理;策略

引言

企業(yè)要把抓好海外人才管理作為企業(yè)的重要工作，真正做到“用事業(yè)凝聚人才、用實踐造就人才、用機制激勵人才、用制度保障人才”的創(chuàng)新型人力資源管理機制，全面實施海外人才強企戰(zhàn)略，為企業(yè)實現跨越式發(fā)展和高效運作提供保障。

1企業(yè)海外人才要具備的基本素養(yǎng)

一是愛國主義情懷。海外人才必須要有堅定的政治立場、熟悉黨和國家方針政策、深入了解國情、具有愛國情懷，能夠汲取中國智慧、講好中國故事、弘揚中華文明;在各種海外思潮的沖擊面前，必須明是非，知榮辱，辨美丑。永遠心系祖國，愛國愛黨，愛企愛崗。

二是全面綜合素質。首先，精通外語。不但要精通英語，還要精通所在國別及區(qū)域的小語種。其次，精通專業(yè)。要熟練掌握本專業(yè)的知識和技能;全面熟悉國際慣例、國際商務、國際標準及國際經營知識;有較強的跨文化溝通能力。如專業(yè)的市場開拓、商務談判、研發(fā)設計、工程技術、法律咨詢等各類專門人才。第三，精通管理。在企業(yè)建設和項目管理中具有較強的組織、協(xié)調、管理能力，善于獲取經濟和社會效益。

三是開拓創(chuàng)新精神。具有國際視野和創(chuàng)新精神。能觀大勢，用前瞻性戰(zhàn)略眼光、超前的國際視野，加快海外市場布局;能樹大志，對標先進，奮力趕超，爭當“走出去”企業(yè)排頭兵;能育大氣，舍得之間尋機遇，交往之中有氣概，傳遞合作共贏最強音;能有大膽，把風險化為機遇，把機遇變成現實，勇做國際化經營的強者;能謀大發(fā)展，對標世界一流，增強競爭實力，做大海外市場規(guī)模。

2海外人才培養(yǎng)與管理存在的問題

2.1管理觀念落后。從目前來說，我國的企業(yè)在管理方面存在諸多問題，其中最明顯的就是管理觀念上的落后問題，在對海外人才管理中還是采用老觀點、老傳統(tǒng)、始終把資金放在第一位。在對人才的培養(yǎng)上的投入不足，甚至有些企業(yè)零投入，在目前科技飛速發(fā)展的今天，科技決定生產力的時代，如果不能摒棄傳統(tǒng)的觀念，那么培養(yǎng)人才將會阻力重重。

2.2缺乏規(guī)范的考核評價體制。人才評價機制不完善，缺乏全面明確的細化、量化標準，就導致無法科學、客觀、準確的對海外人才進行評價和考核。而海外人才水平參差不齊，如果只看重其學歷背景，忽視對海外人才的整體素質評價，使得他們以較高的平臺進入公司，但是缺少科學的規(guī)劃、評估和監(jiān)管，導致重金聘用的海外高層次人才沒有在百分百的發(fā)揮其價值，對公司發(fā)展沒有起到應有的作用。體現不出自身價值，更無法通過綠色通道擁有更好的人生職業(yè)規(guī)劃。

2.3缺乏相應的激勵措施。很多的企業(yè)沒有完善的激勵措施，雖然員工工作是可以拿到工資的，然而長期固定的工資并不能激發(fā)員工的工作熱情，如果沒有相應的激勵制度，那么員工就會處于遇事敷衍、得過且過的狀態(tài)，在工作中不能真正發(fā)揮自己的熱情和激情，員工之間缺乏競爭，就會影響員工的工作效率。影響海外人才的培養(yǎng)和建設。

3工程公司加強海外人才培養(yǎng)與管理的策略

3.1 要堅持合理的激勵機制。要通過優(yōu)化管理機制，解決人才“選得出”“派得動”“用得好”“回得來”，從制度流程上保證海外人才“來去從容”，促進海外人才在和諧有序的競合環(huán)境中成長成功。要營造公正、公平、公開，盡職、盡責、盡才的氛圍，使得想干事的有機會、能干事的有舞臺、干成事的有地位。堅持風險共擔、利益共享合作共贏的理念，善于在團隊規(guī)劃之下謀劃崗位工作，善于在成就別人過程中實現自身價值，積極主動補臺、補位、補充，互相加油、加力、加愛，推動整體工作創(chuàng)優(yōu)，團隊創(chuàng)譽。

3.2建立科學、客觀的人才評價體系。海外的高層次人才與普通人才相比具有更先進的科研教學經驗，對理論知識的把握更為深刻，具有更高的人文科學素養(yǎng)。公司為引進海外高層次人才開出了豐厚的薪資，為其提供了更為優(yōu)渥的物質條件，但在引進人才之后想要留住人才除了提供優(yōu)惠政策和健全相關的配套設施外，還要建立科學的評價體系，形成公司人才的長效發(fā)展機制。公司要立足本校發(fā)展的實際，制定個性化的人才評價機制體制，對海外高層次人才制定更加高規(guī)格的評價標準和評選條件，確立人才評價的硬性指標，比如學歷、年齡、工作年限、科研成果、教學經驗、業(yè)務水平等指標，成立人才考核的專家小組，建立科學的人才考察評價機制，實行對海外人才的打分制度，經過綜合評定選出得分最高的最適合本校的綜合型人才，發(fā)揮人才的潛能，使他們能夠很快融入到公司的學科建設中，為公司發(fā)展提供全方位的服務。對海外的高層次人才要為其制定切實可行的發(fā)展計劃，定期進行培訓和進修，鼓勵海外人才隊伍向更高層次進步，推動人才的可持續(xù)發(fā)展。南陽師范學院求賢若渴，多方面發(fā)揮人才特長，用人如器，人盡其才，真正做到智者用其謀，勇者用其威，唯才是用;建立科學的人才評價體系，客觀公正地評價引進人才的成就和作用，決不求全責備;設立科研、創(chuàng)新獎，加大獎勵力度，為人才的引進和穩(wěn)定起了重要作用。

3.3加強企業(yè)文化建設。企業(yè)的文化對于企業(yè)的發(fā)展的來說具有非常重要的意義，一方面企業(yè)人員的素質和綜合水平來造就了企業(yè)的文化，另一方面企業(yè)的文化也在重塑企業(yè)員工的整體素質。兩者是相輔相成的一種關系，因此要想企業(yè)員工有好的精神面貌、熱情工作、勇于探索、敢于創(chuàng)新：首先，企業(yè)就要有這種創(chuàng)新、探索、積極向上的企業(yè)文化，企業(yè)應該重視對人才素質的培養(yǎng)，幫助員工樹立正確的價值觀和道德觀，從而提高企業(yè)的競爭力。另外企業(yè)還需要抓住企業(yè)的發(fā)展機遇，為人才提供發(fā)展的機會，尊重人才、以人為本。定期展開評優(yōu)的活動，加強企業(yè)的文化建設，讓員工對企業(yè)的文化產生認同，在日常的工作中自覺約束自己的行為，因為員工的工作環(huán)境是在國外，背井離鄉(xiāng)，難免會有孤雁之感，因此企業(yè)應該給員工提供舒適的居住環(huán)境，在中國傳統(tǒng)的節(jié)假日能夠展開別開生面的活動來沖淡員工的思鄉(xiāng)之情，讓員工在工作中真正找到家的感覺，只有這樣才能提高員工的工作效率，發(fā)揮出人才建設的優(yōu)勢。

4海外人才工作未來前瞻

4.1更大力度地積極引進。首先，圍繞產業(yè)鏈高端環(huán)節(jié)和重點要素，在全球范圍內搜集具有行業(yè)領先水平、掌握前沿技術的人才和團隊信息，繪制全球頂尖技術和團隊分布圖，廣引人才。其次，以項目為紐帶，引進世界一流水平、對國際大都市發(fā)展和全球人才樞紐具有重大影響、能帶來重大經濟效益和社會效益的精英。再次，要抓緊建立門戶網站，幫助企業(yè)搜尋海外優(yōu)秀人才，幫助海外人才有效便捷找到發(fā)展機會。

4.2更大力度地優(yōu)化環(huán)境。通過服務海外人才，探索建立具有中國特色、時代特征，更具有全球競爭力的人才制度體系和治理模式。一方面，充分發(fā)揮“雙自聯動”優(yōu)勢，加快建立海外人才離岸創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)基地，加大外匯結匯、返程投資、創(chuàng)業(yè)保險等方面的探索，重點破解包括海外人才“子女入學難、開戶融資難、優(yōu)惠政策享受難”等問題;另一方面，要推動建立權責統(tǒng)一、運轉高效、法治保障的人才開發(fā)機制，積極對接國際先進理念和通行規(guī)則，推動建立透明的、可預期的制度基礎，點燃人才活力激情，讓更多優(yōu)秀人才聚于斯、長于斯、成于斯、樂于斯。

結束語

人力資源是企業(yè)發(fā)展進步的核心和動力，則企業(yè)是社會經濟發(fā)展的核心動力，為了更好地促進企業(yè)的經營和發(fā)展，在企業(yè)日常生活以及經營中要對海外人才進行管理調整，同時培養(yǎng)符合企業(yè)自身發(fā)展特點的海外人才，在企業(yè)內部采取有效的措施和方法提高員工的技能水平及業(yè)務能力，有助于提企業(yè)提高核心競爭力。

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