淺談需求層次理論在薪酬管理中的應用

彭放

摘 要：組織薪酬設計是企業進行薪酬管理核心任務，也是有效激發員工積極性的重要舉措，企業建立科學合理的薪酬體系可以體現員工在工作中績效價值，有利于更好地發揮薪酬的激勵作用，因此，企業要充分發揮好薪酬激勵效果。需求層次理論是薪酬管理中重要理論體系，對于企業經營管理有重要價值，企業要充分結合這些激勵理論，建立健全薪酬體系，本文重在對需求層次理論在薪酬管理中應用做簡要分析，希望對行業其他工作者提供借鑒。

關鍵詞：需求層次理論;薪酬管理;應用

薪酬管理是企業進行人力資源管理中最重要管理措施，通過建立完善合理的薪酬體系可以做好員工管理工作，這也是員工最關心管理制度。薪酬管理制度有利于激發員工作熱情，有利于提高企業凝聚力，有利于提高工作效率，因此，企業要建立健全薪酬管理體系。需求層次理論是激勵理論，可以促進薪酬激勵作用，更好地實現預期目標，打造一支高效的員工團隊，本文重在對需求層次理論在薪酬管理中應用進行闡述。

一、需求層次理論在薪酬管理中作用

研究表明企業員工在受到激勵后，工作潛力會發揮到90%，由此可見激勵對于員工具有重要作用，從企業角度考慮，激勵理論有利于激發員工工作積極性，增加員工工作動力，促進企業長遠發展。薪酬管理已經成為現代企業管理中重要措施，建立合理有效的薪酬體系可以充分發揮績效價值，成為企業激勵員工重要手段。激勵理論在企業管理中合理運用可以鼓勵員工更加高效工作，主要是指需求層次理論，最重要的有馬斯洛的“需求層次理論”，赫茨伯格的“雙因素理論”，亞當斯的“公平理論”等，通過合理的薪酬管理提高員工滿意度和對企業忠誠度。

不同激勵理論在薪酬管理中發揮著不同作用，比如馬斯洛的“需求層次理論”就將人的需求分為不同層次，一般低層次需求得到滿足后，才向高一級層次進發，在同一時期，人可能存在多種需求，企業就可以結合需求層次理論，結合員工不同需求設計出對應的薪酬體系，從而實現對不同類型員工激勵需要。而赫茨伯格的“雙因素理論”則是通過對員工滿意度影響因素進行研究闡述，促進企業在薪酬管理中提出合理的薪酬激勵措施，從而提高員工工作積極性，提高員工滿意度。

二、不同需求理論在薪酬管理中應用

（一）需求層次理論在薪酬管理中應用

需求層次理論是美國著名社會心理學家馬斯洛從人自身需求出發，研究人的行為和探索影響人積極性的激勵因素重要理論。需求層次理論認為人主要分為五種不同層次需要，一般都是低一級層次滿足后才向高一級進發，也可以同時用多種需求，但只有一種需求占主導地位，并且在不同時期人表現的需求迫切程度是不一樣的，只有不斷滿足人的最迫切需求才能實現激勵作用。企業就可以充分結合需求層次理論對人的激勵作用，合理地設計薪酬體系，通過滿足員工需求達到激勵員工積極性，提高工作目的，當員工低層次需求被滿足后，它的激勵作用就會逐漸降低，高層次需求就會成為推動員工行為的主導，企業要能夠及時做出反應，調整激勵手段，做好薪酬管理。

企業根據這一理論在薪酬管理中設計薪酬體系時，就需要根據不同員工需求層次，在實踐中真正解決員工迫切需求，做到科學，合理應用。第一，針對員工生理需要，員工在企業工作在乎的是薪酬多少，工作環境是否舒心，福利待遇能否增加幸福感，因此企業在實踐應用中要注意提高員工收入，定期安排外出機會，組織休假，發放各種福利。第二，針對安全需求，員工在乎的是職位保障和意外事故有效防止，企業要有針對性地繳納醫療保險以及工傷保險等保險制度，建立退休管理措施。第三，針對社交需要，員工在乎的是良好人際關系，和諧工作氛圍，企業在實踐應用中要建立利潤分配制度，成立各種業務協會等，定期組織活動。第四，針對尊重需要，員工在乎自身地位，職務，責任以及相對他人的薪酬高低，企業在實踐薪酬管理中要合理進行人事考核，公平處理晉升，表彰，選拔工作，激發員工的創造性。第五，對自我實現需要，員工在乎的是充分發揮自己特長，能夠在工作環境中獲得成就感，企業在實踐管理中要為員工提供參與平臺，制定提案制度，勞資會議制度等，讓員工充分發揮自己主動性。

（二）公平理論在薪酬設計中應用

公平理論是美國心理學家亞當斯提出，也叫社會比較理論，重在對人的動機和知覺關系進行研究的激勵理論，其觀點主要是職工積極性取決于他所感受的分配上的公平程度，而員工公平感取決于一種社會比較或歷史比較。企業在薪酬管理中應用公平理論首先需要明確一點，員對組織薪酬制度是否公平進行判斷的依據往往不是理性客觀的，而是根據自己主觀感覺判斷的，因此企業可以通過以下兩個方面對薪酬制度進行公平比較。

1.外部公平性。主要是指員工在進行公平性比較時針對對象是從事與其相同丁-作崗位的員工所獲得工資薪酬水平。這種比較方式影響職工對企業工作忠誠度，對于新的求職者而言，就會影響其是否接受企業雇傭的決定，因此，企業薪酬管理者要有效結合員工心理，制定出以外部公平為導向的薪酬管理制度，這種體系可以幫助企業提供高于市場的平均工資薪酬，增加自身競爭力，吸引更多人前來應聘，還可以激發在崗職工更加努力，更加珍惜在崗學習工作的就業機會。

2.內部公平性。追求內部公平的員工對自身進行考量因素就是建立在過程公平基礎上結果公平，實際上就是希望企業在薪酬設計中通過考核體現出不同員工在工作崗位上的價值以及勞動付出之間差異性。因此企業在進行薪酬管理設計時要結合員工心理，可以采取多種管理方法實現績效管理。第一，樹立公平、公正、公開的薪酬管理理念。薪酬管理人員要建立內部一致的薪酬公平觀，組織員工相互溝通，建立公平、公正規章制度，促使員工進行價值判斷和組織戰略達成共識。第二，企業要及時進行職位評價。職位評價就是綜合評價內部職位對企業經營目標的貢獻值大小，并合理評估，從而能夠科學判斷出各個職位的薪酬級別和職位待遇，從而促使不同職位之問薪酬設計更加合理化，更加規范化，并能夠根據管理結果體現出不同崗位之問不同工作價值。第三，建立績效工資制。這部分工資極大地提高了員工工作積極性，通過績效工作能夠衡量員工在企業中有效付出，有效付出高的自然獲得較高工資薪酬，這種方式可以確保個體勞動能動性。

（三）雙因素理論在薪酬管理中應用

雙因素理論是美國心理學家赫茨伯格提出來的，對于員工滿意度影響因素分析，主要包括激勵因素和保健因素。激勵因素就是能夠對員工工作和生活帶來積極影響，激勵作用，使員工感到滿意的因素。保健因素是指公司政策與行政管理、工資、工作環境等。一旦公司提供因素不能滿足員工要求，就會引發員工不滿意情緒，甚至不滿意行為，直接體現出員工工作狀態，也可能對企業產生消極影響。另外，企業給予員工激勵因素不能滿足員工需求，也就不能達到員工想要的滿意度，就會造成員工與企業之問忠誠度降低。因此，企業在實踐管理應用中，就要根據雙因素理論要求，從薪酬水平、福利待遇和基礎工資方面進行科學管理，合理安排，注意合理發放獎金，賞識等激勵因素的作用，將保健因素和管理因素相結合，從而制定出科學合理的薪酬管理體系。

三、結束語

綜上所述，薪酬管理是企業人力資源管理中重要管理措施，只有充分發揮好薪酬管理工作作用，才能激發員工工作積極性，提高員工主動投入工作意識，建立員工與企業之間良好的忠誠度。企業在薪酬管理中要結合激勵理論進行科學管理，結合層次需求埋論中不同影響因素進行科學設計薪酬體系，從而提高員工工作熱情，提高對企業滿意度，從而促進企業全面發展。

參考文獻：

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