如何規(guī)范人力資源制度 降低人力資源成本

諸楠

摘 要：隨著目前經(jīng)濟(jì)的繁榮與發(fā)展，企業(yè)人力資源成本控制換句話來說也就是對企業(yè)人才資源進(jìn)行控制的過程。人力資源成本控制最主要的就是進(jìn)行相關(guān)財(cái)務(wù)的控制過程。但是縱觀目前的市場經(jīng)濟(jì)，許多企業(yè)都常常會忽略人力資源成本的控制，從而造成了不必要的支出。因此，只有做到科學(xué)合理地進(jìn)行人力資源控制，才能更大程度上為企業(yè)節(jié)省人力，物力，以及財(cái)力，提高整個(gè)企業(yè)在市場經(jīng)濟(jì)中的競爭力，以保證企業(yè)穩(wěn)定的可持續(xù)發(fā)展。本文主要通過對改進(jìn)與控制人力資源成本管理措施的分析，以期推動(dòng)企業(yè)可持續(xù)發(fā)展。

關(guān)鍵詞：現(xiàn)代企業(yè);人力資源;成本管理

現(xiàn)階段我國社會經(jīng)濟(jì)快速發(fā)展，企業(yè)對人才要求不斷提升，企業(yè)發(fā)展過程中人力資源管理占據(jù)著越來越重要的文職。而對于現(xiàn)代企業(yè)來說，企業(yè)遠(yuǎn)轉(zhuǎn)過程中所需要的人力資源及產(chǎn)生的相關(guān)費(fèi)用就是人力資源成本。企業(yè)通過科學(xué)合理的控制人力資源成本，可以提升企業(yè)效益與推動(dòng)發(fā)展。通常企業(yè)人力資源支出主要包括招聘、培訓(xùn)、管理、薪酬等費(fèi)用。企業(yè)發(fā)展過程中需要不斷擴(kuò)張與壯大人才隊(duì)伍，科學(xué)合理控制人力資源成本。本文以此為出發(fā)點(diǎn)展開相關(guān)論述。

一、人力資源成本管理問題分析

（一）績效管理問題

長期以來企業(yè)對績效、激勵(lì)等手段與內(nèi)容不甚了解，造成人力資源管理沒有跟上企業(yè)轉(zhuǎn)型發(fā)展的步伐，不重視績效管理，雖然企業(yè)內(nèi)部有人力資源部，但并未根本性轉(zhuǎn)變管理觀念，績效考核體制不健全。目前企業(yè)存在的一大問題就是激勵(lì)不足，主要體現(xiàn)在工資等物質(zhì)激勵(lì)不足、薪酬結(jié)構(gòu)不合理等，造成普通職工難以晉升，影響工作積極性。

（二）職工培訓(xùn)問題

當(dāng)前在企業(yè)發(fā)展中存在的一個(gè)嚴(yán)重問題就是，企業(yè)在努力對人員進(jìn)行培訓(xùn)后，卻出現(xiàn)人員嚴(yán)重流失的情況。造成這種情況的主要原因在于企業(yè)的管理機(jī)制、成本核算以及激勵(lì)機(jī)制的不完善。人員的流失還會造成企業(yè)內(nèi)部的不公平現(xiàn)象，同時(shí)由于缺乏相應(yīng)的應(yīng)對措施，導(dǎo)致企業(yè)的損失以及人員流失的惡性循環(huán)。在企業(yè)中，由于盈虧意識比較單薄，加上對人力資源的重視程度不夠，導(dǎo)致培訓(xùn)的內(nèi)容過于簡單，針對性較差，長此以往培訓(xùn)工作的效果大打折扣，企業(yè)由于無法在人員培訓(xùn)和開發(fā)中看到成效，導(dǎo)致在此方面的投入逐漸下降，甚至出現(xiàn)占用培訓(xùn)費(fèi)用的現(xiàn)象。

在企業(yè)培訓(xùn)中還存在的一個(gè)重要問題就是培訓(xùn)內(nèi)容與培訓(xùn)手段的不合理。有相當(dāng)多的企業(yè)培訓(xùn)的內(nèi)容過于單一，缺乏針對性，大致培訓(xùn)內(nèi)容對員工今后的職業(yè)發(fā)展沒有形成直接的推動(dòng)作用，這在一定程度上也造成培訓(xùn)資源的浪費(fèi)。在部分企業(yè)進(jìn)行員工培訓(xùn)時(shí)，只是做出簡單的經(jīng)驗(yàn)性分析，未能對員工的需求進(jìn)行深度調(diào)查，人事管理方面缺乏戰(zhàn)略性眼光，導(dǎo)致培訓(xùn)內(nèi)容和需求內(nèi)容存在嚴(yán)重的誤差，大大影響了員工的積極性。

二、人力資源成本管理優(yōu)化措施

（一）持續(xù)優(yōu)化績效考核體系

第一，依據(jù)企業(yè)實(shí)際特點(diǎn)制定針對性的考評指標(biāo)與內(nèi)容，盡量簡化項(xiàng)目，將指標(biāo)設(shè)定控制在一個(gè)合適的范圍內(nèi);第二，健全績效溝通反饋機(jī)制。績效管理工作中重視與職工溝通，保證溝通的有效性與長期性，也可以采用績效面談的方式。改善與優(yōu)化雙方的關(guān)系，強(qiáng)化績效考核效果;第三，創(chuàng)新績效激勵(lì)體系。績效管理的最后一步就是開發(fā)階段，最后一步與人力資源管理各環(huán)節(jié)存在緊密聯(lián)系，發(fā)揮著重要作用，實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展，引入寬帶式的薪酬管理體系，可以從根本上解決吃“大鍋飯”的情況，提高績效管理的有效性;第四，激發(fā)職工工作主動(dòng)性同時(shí)兼顧其他人情緒，在企業(yè)內(nèi)部營造出一個(gè)和諧的人事工作氛圍。

（二）完善企業(yè)人力資源培訓(xùn)

企業(yè)在對員工進(jìn)行培訓(xùn)開發(fā)時(shí)，應(yīng)該明確培訓(xùn)學(xué)習(xí)的目的。培訓(xùn)的目的在于增強(qiáng)員工的知識、技能以及行為等。培訓(xùn)的內(nèi)容基本可以分為素質(zhì)培訓(xùn)、技能培訓(xùn)以及知識培訓(xùn)等。需要注意的是，培訓(xùn)工作應(yīng)該具備基本的針對性，所有的內(nèi)容應(yīng)該圍繞公司業(yè)務(wù)展開，通過培訓(xùn)，增加員工的獲得感以及對企業(yè)發(fā)展的貢獻(xiàn)。另外，需要明確的是培訓(xùn)工作應(yīng)該貫穿于整個(gè)生產(chǎn)經(jīng)營的過程中，由于企業(yè)資源的限制，對于培訓(xùn)開發(fā)內(nèi)容的安排還應(yīng)該嚴(yán)格按照價(jià)值的高低優(yōu)先排序。在培訓(xùn)完成后，要跟進(jìn)員工的工作情況，及時(shí)對每一次培訓(xùn)做出評估，便于下一次培訓(xùn)內(nèi)容的調(diào)整，保證員工通過培訓(xùn)獲取更好的發(fā)展。

企業(yè)在完善培訓(xùn)開發(fā)系統(tǒng)中，應(yīng)該重視建立和完善激勵(lì)約束機(jī)制。激勵(lì)約束機(jī)制應(yīng)該圍繞培訓(xùn)的主題即講師和學(xué)員展開。對于講師而言應(yīng)該經(jīng)過一定的篩選，同時(shí)對于甘于奉獻(xiàn)的優(yōu)秀講師應(yīng)該及時(shí)給予物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)和精神獎(jiǎng)勵(lì)。其次是參與培訓(xùn)的學(xué)員，對于內(nèi)部職工的培訓(xùn)應(yīng)該在培訓(xùn)時(shí)間和費(fèi)用上給予一定的支持，保證學(xué)員能夠安心培訓(xùn)，及時(shí)獲取培訓(xùn)知識，提高自身能力。對于費(fèi)用較高的培訓(xùn)，應(yīng)該與學(xué)員簽訂培訓(xùn)協(xié)議，明確培訓(xùn)期間的紀(jì)律要求和處罰措施，從而提高員工對培訓(xùn)的重視程度，有效避免培訓(xùn)結(jié)束后人才的流失，從而最大限度保證企業(yè)的利益不受損失。

（三）不斷優(yōu)化考核體系

第一，做好工作分析與設(shè)計(jì)準(zhǔn)備工作，以此為基礎(chǔ)進(jìn)行人力資源工作。績效管理的核心就是績效考核，而構(gòu)建科學(xué)合理的KPI則是績效考核的關(guān)鍵，充分考慮崗位說明書與企業(yè)實(shí)際情況。一般采用細(xì)化的量化指標(biāo)，確保績效考核的操作性與公正性。依據(jù)企業(yè)實(shí)際特點(diǎn)制定針對性的考評指標(biāo)與內(nèi)容，盡量簡化項(xiàng)目，將指標(biāo)設(shè)定控制在一個(gè)合適的范圍內(nèi);第二，健全績效溝通反饋機(jī)制。績效管理工作中重視與職工溝通，保證溝通的有效性與長期性，也可以采用績效面談的方式。改善與優(yōu)化雙方的關(guān)系，強(qiáng)化績效考核效果;第三，創(chuàng)新績效激勵(lì)體系。績效管理的最后一步就是開發(fā)階段，最后一步與人力資源管理各環(huán)節(jié)存在緊密聯(lián)系，發(fā)揮著重要作用，實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展，引入寬帶式的薪酬管理體系，可以從根本上解決吃“大鍋飯”的情況，提高績效管理的有效性;第四，企業(yè)結(jié)合行業(yè)特點(diǎn)與實(shí)際情況，創(chuàng)新與引入更多激勵(lì)手段，比如可以提高薪酬、引入崗位競爭機(jī)制，在此基礎(chǔ)上引入期權(quán)或股票獎(jiǎng)勵(lì)、給優(yōu)秀人才解決住房問題等。通過設(shè)置高效績效管理體系，有效激發(fā)員工工作積極性與主觀能動(dòng)性。通過合理的績效考評機(jī)制實(shí)現(xiàn)不斷規(guī)范測評標(biāo)準(zhǔn)，借助量化方式將多種指標(biāo)聯(lián)系起來。如，以原有薪酬制度為出發(fā)點(diǎn)，考慮各級人員的具體情況，堅(jiān)持社會主義分配原則，激發(fā)職工工作主動(dòng)性同時(shí)兼顧其他人情緒，在企業(yè)內(nèi)部營造出一個(gè)和諧的人事工作氛圍。

（四）科學(xué)使用考核的結(jié)果

隨著企業(yè)深化改革，對于績效考核等管理理念愈加重視，不斷提高績效管理工作的重視度。主要通過各種措施將各個(gè)零散的環(huán)境的整合成一個(gè)整體，不斷循環(huán)，確保在企業(yè)既定框架下員工完成既定任務(wù)的內(nèi)容，大幅度提高員工執(zhí)行力，并詳細(xì)評價(jià)與獎(jiǎng)勵(lì)員工工作成果的過程。但是很多企業(yè)僅重視進(jìn)校考核這一環(huán)節(jié)，對于考核結(jié)果不夠重視，或是直接忽視了績效考核、反饋、監(jiān)控等環(huán)節(jié)，使得績效考核流于形式。而有的企業(yè)為雖然重視考核結(jié)果，將其直接與員工獎(jiǎng)金掛鉤，但卻未對員工提供相應(yīng)的培訓(xùn)和晉升渠道，打擊員工積極性;或因?yàn)椤伴T面”因素，對其勉強(qiáng)運(yùn)用，卻存在“有獎(jiǎng)無罰”等現(xiàn)象，使其無法發(fā)揮出績效考核的約束和激勵(lì)作用。除此之外，還因?yàn)闆]有與員工進(jìn)行必要、有效的溝通，使得考核者無法從考核中獲得員工反饋，發(fā)現(xiàn)自身存在的問題，導(dǎo)致之后職業(yè)規(guī)劃和培訓(xùn)內(nèi)容與實(shí)際出現(xiàn)偏差。導(dǎo)致績效管理中“設(shè)定新目標(biāo)”這一步驟無法順利進(jìn)行，使得循環(huán)無法繼續(xù)。使得績效考核失去原有作用。

三、結(jié)語

總而言之，現(xiàn)代企業(yè)控制人力資源成本才能在激烈市場競爭中生存、發(fā)展，并不斷壯大。人力資源本身就是一種可以創(chuàng)造價(jià)值的資本，控制人力資源成本的最好方法就是最大化使用價(jià)值，提高企業(yè)競爭力。希望通過本文論述為同行提供借鑒與參考。

參考文獻(xiàn)：

[1]高燕.人力資源成本管理在企業(yè)管理中的應(yīng)用[J].冶金財(cái)會.2017（05）：123.

[2]宋淼.物業(yè)管理企業(yè)人力資源成本控制策略分析[J].時(shí)代經(jīng)貿(mào).2017（25）：78.

[3]吳亦婷.基于企業(yè)生命周期的人力資源成本綜述[J].外事學(xué)院學(xué)報(bào).2016（01）：92.

[4]羅小放.宜昌市中小企業(yè)人力資源成本控制策略研究[J].山西農(nóng)經(jīng).2017（04）：74.