勞動用工全過程法律風險防范

摘 要：隨著《勞動合同法》等相關法律法規的頒布，我國勞動用工法律法規逐漸健全，進入了勞動關系全面法制化時代。企業面臨的勞動法律環境已發生了較大的變化，從員工入職到離職的各個環節，都受到不同層次或不同區域范圍的勞動法律法規約束，任何不遵守法律法規的行為都有可能給企業帶來勞資糾紛，造成不良影響。如何規避勞動用工法律風險成為每個企業都要重視的問題。筆者通過構建勞動用工全過程法律風險防范體系，全面系統梳理了用工過程中的法律風險點，提前做好預案。嚴格遵守法律法規，合理安排勞動用工，在降低用工成本的同時有效規避了相關法律風險，促進了勞動用工管理集約化、精細化、法制化發展。

關鍵詞：勞動用工;風險防范;員工管理

一、背景介紹

由于歷史原因，筆者所在公司同其他國有企業一樣，在由計劃經濟向市場經濟轉變的過程中，為解決用工總量不足、減少人工成本支出等問題，也為提高用工的靈活性，形成了多種用工形式并存的狀況。不同用工身份人員交叉“混崗”情況依然存在，薪酬分配由于身份的不同又存在一定的差異。

公司要想長期、可持續發展，必須改變用工現狀，重視用工過程中法律風險防范，依法用工，構建和諧的勞動關系，防患于未然。因此，筆者系統梳理了勞動用工全過程中可能風險點，針對勞動用工過程中可能存在的各類風險點進行系統分析、思考，各個擊破，構建了勞動用工全過程法律風險防范體系，以將勞動用工中的法律風險降到最低。

二、勞動用工過程中存在的風險種類

2.1招聘錄用主要風險。勞動者通過企業招聘進入企業，開始與企業發生勞動關系，也是企業防范勞動爭議法律風險的最佳時機。招聘錄用階段的主要法律風險包括錄用未成年工或與其他用人單位尚未解除或終止勞動合同的勞動者、沒有履行如實告知義務、違法收取履約保證金、存在就業歧視、勞動者提供虛假證件或證明等。

2.2合同簽訂主要風險。勞動合同是勞動者與用工單位之間確立勞動關系，明確雙方權利和義務的協議。《勞動合同法》第十條規定：建立勞動關系，應當訂立書面勞動合同。書面勞動合同是勞動關系成立的重要依據。合同的簽訂涉及試用期、勞動合同效力、違約金、保密及競業限制等問題。合同簽訂過程中的主要風險包括試用期規定與勞動期限不符、不訂立書面合同或書面合同缺乏必備條款、沒有及時提供合同范本、合同無效、未及時簽訂無固定期限勞動合同等造成事實勞動關系、不及時訂立或續簽勞動合同問題等等。

2.3勞動報酬主要風險。員工報酬風險涉及不按時足額發放工資以及加班、病假工資的風險、不按規定繳納社會保險的風險、不提供安全保護條件風險、特殊員工未予特殊對待等。

（1）同工同酬的風險。新《勞動法》明確提出用人單位與勞動者約定的勞動報酬不明確的，勞動者的勞動報酬按集體合同規定的標準執行，沒有集體合同或集體合同未規定的，實行同工同酬。也就是公司對于技術和勞動熟練程度相同的勞動者在從事同種工作時，不分性別、年齡、民族、區域等差別，只要提供相同的勞動量，就獲得相同的勞動報酬。

（2）社保繳納不全的風險。國家法律強制性規定，用人單位必須為勞動者購買社會保險，未給勞動者購買社會保險因此給勞動者造成損失的，用人單位應當承擔賠償責任。而且未依法為勞動者購買社會保險的，用人單位還將會面臨國家行政處罰。例如工傷事故采取無過錯追究原則，未購買工傷保險的勞動者在用工期間一旦發生工傷，用人單位將承擔全部賠償責任。

2.4員工管理主要風險。員工管理主要風險主要指管理者在具體管理過程中，因管理不到位、不規范導致勞動爭議或其他勞動用工糾紛的產生。主要表現為：一是執行不到位。如管理者未能嚴格按照相關規定執行，導致管理缺失而引發勞動爭議。二是管理不規范。如管理者因工作不負責，導致重要資料或證據遺失而引起的法律風險，或管理者在簽訂勞動合同或制作相關文書時，因不規范填寫而產生的法律隱患。三是管理監督不到位。如在關鍵工作環節缺少監督程序，使被管理者有機可乘而引起的法律風險等等。

三、主要做法

通過實行全過程法律風險防范，明確用工過程中的法律風險點，并做好預案，將勞動用工中的法律風險降到最低，促使過去粗放化的勞動用工管理走向集約化、精細化和法制化，為公司長遠發展打下堅實基礎。建立勞動用工“全員、全口徑、全過程”的“三全”管理，來保證法律風險防范的全面性、廣泛性和系統性。

3.1提高全員法律風險防范意識。提高全員法律風險防范意識是防范法律風險的前提條件。首先，只有公司和各部門領導提高了法律風險防范意識，才會重視勞動用工的規范化管理和法律風險防范。其次，員工提高了法律風險意識，一方面能夠在日常工作中按照法律法規和公司相關規章制度行事，避免法律風險;另一方面也能夠提供其通過正規法律途徑保護自我利益的意識，進一步促進公司依法經營，形成正向循環。

3.2招聘錄用法律風險防范。在招聘過程中，如實告知應聘者工作內容、工作環境、工作待遇、特殊危險等涉及其切身利益的事項，履行告知義務，在雙方知情、協商一致情況下簽訂勞動合同。

切實做好入職審查，在簽訂正式合同前，對勞動者的身份、履歷進行核實，要求勞動者提供身份證明、學歷證明、履歷證明、體檢報告，對于新畢業大學生還要求提供畢業證明、報到證等相關材料。材料不齊全者不予簽訂合同和辦理入職手續。從而有效防止偽造虛假學歷等其他證明進行欺騙的勞動者、未與原單位解除勞動合同的勞動者、存在影響工作的身體健康隱患的勞動者、有競業禁止義務的勞動者等人員進入企業，造成不必要的人工成本。

3.3合同簽訂法律風險防范。勞動合同是勞動者與企業建立勞動關系、明確雙方權利義務的書面協議。首先人力資源管理者需要根據公司實際情況，結合國家法律法規，制定內容合法、條款齊備，雙方責任具體明確、可操作性強的勞動合同文本。規定新員工入職一月之內簽訂勞動合同，一式兩份，簽字蓋章，合同到期要及時續簽。符合簽訂無固定期限勞動合同的，在與當事勞動者協商一致后及時簽訂無固定期限勞動合同。

3.4勞動報酬法律風險防范。在明確了崗位名錄的基礎上，公司堅持“以崗定薪”，并將薪酬福利與業績掛鉤，針對各類用工的自身特點，建立單獨的明確的管理辦法。薪酬結構由基本薪酬、月度績效工資、浮動工資、專項獎勵和津貼補助組成。其中根據社會化用工的工種、職務、技能等級（專業技術資格）等要素，避免了同工不同酬的問題。

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作者簡介：范偉，女，漢族，安徽滁州人，國網馬鞍山供電公司員工，大學本科，經濟師，研究方向：人力資源。