試論經濟師在醫院人力資源管理中的作用

汪淑蘭

摘 要：人力資源管理是醫院的重要組成部分，也是醫院持續穩定發展的重要保障。隨著市場經濟的快速發展，醫療衛生事業改革和發展新政策的不斷深化，人力資源管理在醫院管理中發揮著越來越重要的作用，同時也面臨著新機遇、新挑戰，經濟師作為人力資源管理的執行者，在探索新形勢、新機遇下的整個醫院人力資源的發展有著十分重要的作用。

關鍵詞：醫院;人力資源管理;經濟師

隨著改革開放的不斷推進，經濟生活和醫療衛生事業水平的不斷提高，廣大人民群眾衛生健康要求的不斷增長，各大醫院之間的競爭越來越激烈，人力資源管理作為競爭的核心，對于整個醫院的建設和發展起著重要作用，而在人力資源管理工作中，經濟師可以在各項管理工作中發揮重要作用，提升醫院的管理效率的同時促進經濟效益的增長，確保醫院的競爭地位。

一、醫院人力資源管理的現狀及主要問題

（一）人力資源長期規劃不合理

我國大多數醫院對人力資源管理重要性的認識還存在著不足，還沒有進一步樹立起以人力資源管理為目標的綜合性意識與觀念，市場機制沒有大幅度地引入，傳統的事業體制沒有打破，行政式人力資源管理模式一成不變，在執行人力資源管理政策方面存在方法應用不靈活、模式制度不新穎、績效考核機制不完善和管理形式不全面等諸多問題，使得醫院在人力資源管理長期規劃上缺乏穩定而長效的機制和運行動力。

（二）管理體系不能與時俱進

醫院現有的人力資源管理在于協助于醫院進行各項事務的開展，是以完成工作為目的，單純地要求人力資源必須以完成固定的醫療任務，而且在完成工作中必須以既定的程序實施，缺少活力，具有一定的惰性，不能充分發揮人力資源的主觀能動性，以“事”量“人”，不因“人”就“事”，不考慮人的創造性和主觀能動性，導致醫院的人力資源成為了“固定資產”，而不是“再生資源”，進而致使人力資源效能發揮不充分，甚至導致人才的浪費。

（三）教育培訓落后于實際

目前，國內大多數醫院的人力資源管理部門，對職工的流動和教育培訓方面較為落后，對員工的招聘和員工職務調動以及晉升方面顯得僵硬，不能有效融合知識管理、技術創新。雖然聘用的員工具備良好的專業素質，但綜合性知識表現得不盡如人意，特別是現代化的信息技術、各種大數據系統分析能力較差，而又缺乏有效的教育培訓，不利于培養和儲備優秀人才，難以滿足現代化醫院的建設和發展需求。

（四）績效考核和激勵制度不完善

現有大多醫院的在人力資源的考核和激勵方面還存在很多不足，考核評價標準不夠清晰，薪資待遇仍是按照職工的學歷以及職稱來劃分的，在薪酬的獎勵方面依照職工原本的薪酬為基礎，并沒有按照員工實際的工作情況進行薪酬的劃分，在評價制度上仍然堅持傳統的事業單位評價制度，對不同部門、不同崗位、不同工作性質和工作的員工，按照一樣的標準進行績效考核，這種傳統的評價激勵制度缺乏科學性，影響了員工工作積極性和主動性，從而降低了對工作的熱情，有的甚至失去了對工作的動力。

二、經濟師在醫院人力資源管理中的作用

（一）全局長期發展規劃與指導

隨著醫療衛生事業的不斷改革、發展與進步，醫院的人力資源管理制度必須加以優化，使得醫院發展能夠適應市場需求，而在醫院的整體發展中，經濟師能有效評估醫院的人力資源管理，明確發展規劃方向，特別是在長期規劃方面能夠提供極大的幫助。

醫院的發展是一個長期的目標，想要實現可持續發展，就必須從全局出發，制定相應的發展策略和規劃，而這正是經濟師的強項，經濟師不但可以進行整體人力資源布局，對醫院內部各部門管理人員進行一定的規劃指導，還能在醫院的發展總目標中發揮職能，從而促進醫院長遠穩定的發展，為共同的最終目標奮斗。

（二）管理模式科學化與信息化

經濟師能協助醫院，根據實情并結合工作需要，將醫院各部門的資料進行集合，及時構建科學性、信息化程度較高的人力資源管理系統，全面綜合分析當下及未來的人才需求，并根據市場形勢、科學技術、信息數據等相關資料，明確各部門職工的具體職責以及工作內容，將其與先進的人力資源管理理念和技術相結合，不斷調整人力資源管理規劃方案，設置靈活、科學的崗位，避免因人設崗的不良現象發生，并制定詳細的分步操作計劃，細化管理內部員工的崗位工作，讓不同級別的員工能獲得公平的發展機會，充分發揮員工的主觀能動性，從而使得醫院人力資源管理工作更加細化具體，管理效率更高。

（三）先進人才的培養

在現代經濟高速發展和競爭中，人是最不可控因素，但也是醫院發展和具有競爭力的根本因素。現代醫院的人力資源管理，既要堅持“用合適的人”，更要堅持“培養合適的人”。經濟師在醫院人才培養工作方面有以下作用：1、構建完善、科學、客觀的人力資源結構，制定適應本醫院醫療特色的人才引進和培養機制，提高人力資源基礎資料的信息化管理水平，建立人力資源電子檔案，利用信息技術提高管理效率，為企業的現代化管理奠定良好的基礎。2、根據醫院的發展需求，定期開展一些專業講座或技術培訓，重點對綜合素質偏低的員工進行繼續教育，提升其專業業務水平和知識技能，促進職工的全面綜合發展。3、與其他醫療機構建立良好的交流活動，讓更多的職工參與進去，學習和借鑒其先進管理理念和技術。并為員工提供繼續深造的機會，讓員工進一步提升自己的綜合素質，為醫院的建設和發展貢獻更大的力量。4、根據醫院的總體戰略布局，制定合理的人才培養計劃、人才引進計劃及人才儲備計劃，避免因為老員工在某一時間段內大幅退休或者離職，造成醫院人才出現斷層，青黃不接。

（四）科學完善的績效考核激勵制度

醫院包含多個部門，涉及多個工種，醫院的發展是每一位員工的付出與努力的結晶，因此在醫院人力資源管理過程中，就需要經濟師嚴格按照公平分配、能者居上的基本原則，制定科學完善的、公平公正的績效考核激勵制度，根據每一個職工的實際貢獻給予合適的激勵與回報，充分調動職工的積極性，全身心的投入工作，從而促進醫院的高速發展。并在醫院的不斷發展中，對績效考核以及薪酬管理制度持續進行完善，及時準確的掌握不同崗位上每一個具體職工的實際情況，從而根據績效進行有效的薪酬分配以及晉升調配等，為職工長期職業生涯規劃的提供參考依據。

綜上所述，隨著醫療衛生制度的改革的不斷深入推進，人力資源管理作為醫院管理的核心，其傳統的管理模式改革勢在必行，而在人力資源管理中，經濟師能夠發揮重要作用，解決醫院人力資源管理中存在的一系列問題，建立科學高效的管理模式，制定完善的人力資源管理制度，保證醫院當前工作有能力，未來發展有動力，人民群眾身心健康有保障，進而推動醫院持續良好發展。

參考文獻

[1] 彭麗娟.醫院人力資源管理的激勵機制分析[J].人才資源開發，2019，（22）：18-19.

[2] 鄭宇等.醫院轉型期人力資源管理的現狀及創新探索[J].中國戰略新興產業，2020，（2）：256.

[3] 陳愛等.醫院人力資源管理探討——以某三甲醫院為例[J].經濟師，2019，（12）：246，248.