激勵機制在企業人力資源管理中的運用

張藝偉

摘 要：本文主要探討了激勵機制在企業人力資源管理中的應用情況，首先闡述了完善企業人力資源激勵機制的積極作用，其次分析目前企業激勵機制具體應用過程中存在的問題，最后提出了幾點優化人力資源激勵制度的有效策略，以供相關行業參考借鑒。

關鍵詞：人力資源管理;激勵制度;企業員工

引 言

合理的激勵方式能更有效的實現激勵目的，這種激勵模式必須是符合人發展規律的，符合人的內心實際需求的。因此，企業應積極研究激勵機制中的理論內容和具體手段，分析實際應用過程中存在的不足之處，針對性的進行優化和完善，從而為提高企業人力資源管理水平發揮出一定的作用與價值。

一、優化企業人力資源激勵機制的積極作用

（一）調動了員工的主動性和創造性。新時期下，“以人為本”的理念已經深入到了企業經營管理過程中，甚至成為了企業發展和核心所在。企業要想獲取穩定、長遠發展，就必須重視起員工的管理，積極調動員工創造性和主動性，從而為企業發展提供源源不斷的動力。此外，現代知識經濟市場也給企業發展提出了更高的要求，企業員工面臨著一系列挑戰，而通過優化激勵機制方法和形式，能大大激發起員工對利益價值的追求以及個人需求的提升動力，最終為提升員工綜合能力發揮了積極作用。

（二）完善了人力資源管理結構。企業人力資源管理內容包員工招聘、教育培訓、評價考核等，不同管理內容由不同人員負責，這使得實際管理中會出現個人能力差異，管理效率與質量也存在不同的情況。因此，在人力資源管理中積極應用激勵制度，統一對優秀員工進行表揚和獎勵，不僅體現著企業認可員工的能力，還是企業長遠戰略付諸實踐的具體體現。員工的努力與成長得到了激勵和認可，不僅物質得到了滿足，其精神意識、綜合能力都得到了提升和發展。優秀的員工對促進人力資源管理結構的完善，企業創新能力的提高都發揮著一定的積極作用。

二、企業人力資源管理中激勵機制應用存在的問題

（一）人力資源管理激勵機制意識不足。企業人力資源管理中激勵制度的積極作用和重要性不言而喻。實際上，一些企業在日常運營過程中，公司領導者由于缺乏對激勵機制的了解，低估了激勵機制的積極作用。還有部分企業領導者和管理人員對激勵制度的認知存在局限性，認為主要給員工增加薪酬和資金獎勵就是激勵。而真正的激勵不僅局限在物質的激勵上，員工的思想、精神追求同樣重要。企業精神激勵方法的缺乏追求原因就是由于領導者激勵機制意識的不足，員工得不到企業的重視，體會不到良好的企業環境，從而導致工作積極性和態度都相對消極被動。

（二）激勵方法單一，缺乏精神激勵。就目前來說，我國很多企業的日常員工管理都集中在薪酬勞務、工作任務方面上，對員工的鼓勵也只是獎金、即時工資發放的模式，企業開展的崗位培訓也是以基礎知識和工作流程為主，忽視了先進技術和道德素養的培訓教育，很多員工綜合素質水平較低。可以說，現階段的企業人力資源管理多數激勵非常單一落后，企業領導者不重視員工精神需求，整體激勵制度效果不佳。在現階段企業人力資源管理過程中，多數企業仍然沒有正確認識到精神激勵對于企業人力資源管理的重要意義。企業主要管理人員僅僅將內部職工看作經濟人，缺乏與內部職工精神交流，導致整體激勵機制應用效果不佳。

（三）企業激勵機制缺乏一定的公平性。我們知道，企業要想做到激勵的完全公平是非常困難的。即使如此每個企業員工內心仍然渴望向往平等、公平的激勵。我國部分企業激勵制度就缺乏公平性，在員工的晉升、調動、激勵等方面很難做到完全公平，因此按資排輩的情況非常普遍。這種激勵情況下，一些新員工或多或少感受到了自己受到不公平待遇，心理落差較大，工作熱情或多或少被影響，企業人才流失問題依舊普遍。

三、完善人力資源管理中激勵機制的建議策略

（一）創設多元化人力資源激勵方式。為了更好的解決企業人力資源激勵方式單一，激勵效力不佳的問題，企業必須積極創設多元化激勵方式。首先，企業領導層和管理人員要規劃出合適的激勵時期，考慮每個員工、每個個體的不同需求性。同時，可以根據個體需求適當傾向設施激勵內容與措施。例如，為了激勵目標任務完成優秀的員工，企業可以在給予鼓勵、人文關懷激勵，適當提供物質支持。其次，在應用激勵機制時，人力資源部門及相關管理者還需要結合員工生活情感變化，分析和評估產生的不同激勵效果，對激勵不佳的員工進行深入分析，找出合適激勵點，從而增強激勵制度的應用效力。企業可以通過建立內部員工激勵檔案，全面跟蹤職工發展情況，始終遵守個性化管理原則，從員工興趣、特長、性格和專業方面做詳細分析，制定出“心理高于物質、能力高于學歷、內在重于外在”的激勵措施。例如，企業依托各階段具體發展目標，為各個部門及員工制定針對性培訓方案，對新入職的員工開展職業生涯發展規劃培訓，為員工提供更加充足的發展空間，這對實現精神激勵有著一定的作用。

（二）精神激勵的有效方法。馬斯洛需要層次理論明確提出了：企業員工需要人文關懷和精神支持。因此，企業人力資源管理部門可以依據這樣理論，加強對員工生活、工作的關懷。依托霍桑試驗開展相關實驗證明，在日常管理中加強與員工的交流和溝通，有意識的提高員工對企業文化的理解程度與自我認同感。當員工在日常工作中出現失誤時，領導第一時間應考慮如何安慰并提升員工的信心，然后了解員工遇到的困難，并給予一定的幫助。在工作中，要尊重員工的想法和選擇，肯定員工的意見，尊重員工隱私，為其提供和諧、輕松的工作范圍。在調整崗位時，要提前與員工溝通，了解員工的具體想法，給予其充足的思想準備，使員工能夠更加忠于崗位，更愿意為企業做出貢獻，這些均是精神激勵的價值所在。

（三）不斷提高激勵機制的公平性。絕對的公平很難實現，而不斷提高公平公正性是每個企業都可以做到的。因此，企業在開展人力資源管理時，要不斷改進激勵機制應用中的不公平問題，讓員工感受到一定的公平性。企業對待資歷深淺、能力高低的員工應一視同仁，并鼓勵能力較差的員工奮力前進，讓他們能在一定良性的競爭發展環境中提升自身能力。員工在感受到自己受到尊重，感受企業公平環境后，就會更加努力，更愿意付出。此外，企業需要注意的是，公平的激勵與平均激勵不同，而是在公平、符合員工行為能力的基礎上，給予不同的員工差異激勵。

總 結

綜上所述，企業通過合理應用激勵機制，不斷完善激勵方法與內容，不僅能激發起員工潛力，提高員工工作積極性，還能提高企業人力資源管理水平，并進一步提升企業市場人才競爭能力。因此，企業在開展人力資源管理時，應積極借鑒優秀激勵經驗，采取多元化激勵手段，完善激勵制度，為企業穩定經營和發展奠定良好的內部結構基礎。

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