論激勵理論在企業管理中的運用

摘要：隨著企業管理模式的不斷改革和創新，激勵理論越來越受到企業的重視，而且也取得了一定的成效，但按照較高標準和要求來看，激勵理論在企業管理中的運用仍然不夠到位，需要認真加以改進。本文對此進行了研究，在簡要分析激勵理論在企業管理中的價值基礎上，重點分析了企業管理運用激勵理論存在的問題，并提出解決對策。

關鍵詞：激勵理論;企業管理;有效運用

中圖分類號：F27923 ?文獻識別碼：A ?文章編號：

2096-3157（2019）29-0094-02

隨著現代企業制度越來越受到企業的重視，要推動企業管理目標順利實施并取得較好成效，重中之重的就是要堅持以人為本，強化激勵理論的運用，進而實現員工自我管理、自我提升的目的。盡管很多企業已經認識到激勵理論的重要價值，而且也在企業管理中進行了一定的運用，并取得了相對較好的成效，但仍然有很多企業不重視激勵理論的科學、合理、有效運用，特別是有的企業沒有積極探索激勵理論科學化、有效性應用的方法和策略，導致員工自我管理、自我提升的意識和能力不強。因而，需要從構建現代企業管理體系和運行機制入手，對激勵理論如何更有效的運用于企業管理中進行深入的研究，努力使激勵理論的運用取得更大突破。

一、激勵理論在企業管理中的運用價值

激勵就是激發鼓勵的意思，激發人的工作動機，鼓勵人的工作干勁，就是領導者遵循人的行為規律，以保證組織目標的實現，也就是調動人的積極性。將激勵理論應用于企業管理當中具有十分重要的價值，突出表現為兩個方面：一方面，通過運用激勵理論，可以進一步提高員工的積極性，從當前的激勵理論來看，無論是需要層次理論，EGR理論，還是雙因素理論，普遍都高度重視通過有效的激勵培養員工的積極性、主動性和創造性，比如一些企業構建了相對比較完善的激勵機制，不斷強化對員工主觀能動性的調動，而且不斷強化薪酬激勵、精神激勵等諸多理論方法的應用，使員工的干勁十足，員工的積極性越來越強，這也使員工在開展工作的過程中能夠從企業的角度進行深入的研究和分析，并且推動企業發展。另一方面，通過運用激勵理論，可以進一步改革和創新企業管理模式，從根本上來看，將激勵理論運用于企業管理當中，屬于“以人為本”管理，更加體現人性化管理，比如有的企業注重激勵機制的優化和完善，強化“人”在企業管理中的作用，特別是更加重視柔性管理與剛性管理的有效結合，比如通過更有效的落實員工休假制度、加強對困難員工的關愛以及構建比較完善的人際關系等，為員工構建了相對比較好的工作環境，這也使員工的主人翁意識更強，而且也能夠強化各方面的協調配合，為企業可持續發展服務。

二、運用激勵理論開展企業管理存在的問題

1重視程度相對較低

盡管絕大多數企業對激勵理論有一定的認識，但很多企業并沒有進行深入的研究和探索，特別是在開展企業管理工作的過程中，還沒有將現代激勵理論建設納入到管理體系當中，還沒有從企業的實際情況入手運用科學的激勵理論，比如很多企業只是將物質激勵作為重中之重，還沒有建立具有綜合性、全面性、系統性特點的激勵模式，導致激勵效果不明顯，員工的積極性不高;還有一些企業激勵模式缺乏創新，比如在薪酬激勵方面缺乏有效性，沒有建立具有較強靈活性、長效性的薪酬激勵體系，特別是對于一些核心員工，還沒有采取“股權激勵”的模式，導致核心員工缺乏主人翁意識等。

2激勵機制不夠完善

完善的激勵機制，是確保激勵理論在企業管理中有效應用的重要基礎和保障，但目前一些企業在激勵機制建設方面相對比較薄弱，導致激勵理論的應用不夠到位。比如一些企業還沒有從有利于企業管理的戰略高度入手對激勵機制建設進行深入的研究和分析，沒有確立比較科學的激勵原則，在公平性建設、競爭性建設、激發性建設方面還沒有進行有效的融合，導致企業激勵機制比較單一，甚至無法起到很好的激勵效果;還有一些企業缺乏對激勵手段的有效拓展，特別是沒有從培養員工歸屬感等諸多方面進行系統的設計，而且也沒有將激勵機制建設與企業文化建設進行有效結合，制度化的“剛性激勵”相對較多，人性化的“以人為本”激勵相對較少等。

3精神激勵比較薄弱

目前很多企業都不重視精神激勵，而是將物質激勵作為重點，導致精神基本相對比較弱。比如很多企業沒有樹立“人力資本”的創新性理念，還沒有將隱性激勵、可變激勵、間接激勵、基本激勵等進行有效結合，特別是沒有從促進員工和企業“雙發展”的角度科學設計精神激勵，導致薪酬激勵與精神激勵不能很好的融合。還有一些企業不注重開展卓有成效的文體活動、教育培養和精神獎勵，員工的業余文化生活不夠豐富，而且也沒有從員工的角度開展卓有成效的關愛員工活動，員工出現困難和問題的時候缺乏有效的幫助和引導，特別是絕大多數企業都沒有建立“員工心理輔導”平臺。

4績效考核不夠公平

盡管很多企業能夠對績效考核工作模式等不斷進行優化和完善，但很多企業的績效考核缺乏公平性，績效考核在激勵方面的作用十分有限，這也制約了激勵的有效實施，甚至會出現一些負面影響。比如一些企業盡管建立了績效考核制度，但在具體的實施過程中，績效考核出現了形式主義的現象，甚至存在“個人說了算”的問題，特別是績效考核工作缺乏對員工的有效激勵，沒有正確處理好激勵與績效二者之間的辯證關系。還有一些企業在開展績效考核工作的過程中，缺乏特色化和人性化，員工基本上不參與績效考核工作，而很多員工只能面對冷冰冰的績效考核結果，企業并沒有將績效考核作為提升員工素質以及解決相關問題的重要抓好，績效考核缺乏多元化和拓展性。

三、運用激勵理論開展企業管理的優化對策

1提高重視程度

要想在企業管理中更好的應用激勵理論，企業必須進一步提高重視程度，特別是要構建更加科學和完善的激勵模式，努力提升激勵效果。這就需要企業將激勵理論的應用上升到更高層面，切實加強對現代激勵理論的研究，不僅創新激勵理念和激勵思想，進一步提升對員工的多元化、系統性、全面性激勵。要將激勵理論的應用與提升員工素質緊密結合起來，納入到企業管理體系當中，以培養員工的積極性、主動性、創造性為根本出發點，積極探索符合企業實際的激勵模式。比如對于企業“核心員工”，除了傳統激勵之外，還要將“股權激勵”作為重中之重，通過實施“核心員工持股計劃”，既可以發揮股權的激勵功能，也能夠在一定程度上起到約束作用，進而使核心員工的主人翁意識得到顯著提升。

2完善激勵機制

企業要把完善激勵機制作為促進激勵理論在企業管理有效應用、科學應用、系統應用的重要戰略性舉措，從企業的實際情況入手，積極探索有效的機制，最大限度提升激勵效果。這就需要企業應當首先要明確激勵原則，突出激勵機制的公平性、競爭性和激發性，并將三者進行有效融合，制定有效的激勵制度。要切實加大激勵制度的執行力建設，對于已經形成的科學和有效的激勵制度，應當堅決執行，在具體的實施過程中也要堅持問題導向，不斷優化和完善激勵制度，使其能夠發揮多元化功能。要進一步拓展激勵手段，將制度化與人性化緊密結合起來，比如可以將激勵機制與企業文化建設進行有效結合，強大企業文化的教育功能和引導功能，既要突出制度的剛性激勵功能，也要體現以人為本思想。

3強化精神激勵

作為重要的激勵模式，精神激勵能夠有效的培養員工的主人翁意識，同時也能夠使員工的積極性和主動性得到充分激發。在開展企業管理的過程中，要牢固樹立“人力資本”理論，將隱性激勵、可變激勵、間接激勵、基本激勵等進行有效結合，并將薪酬激勵與精神激勵進行融合，強化二者的互動功能，比如為了能夠使具有較強技術創新能力的員工發揮更大作用，可以采取發“項目激勵”和“任務激勵”的方式，引導他們進行技術攻關，并在物質上、精神上給予重獎。要著眼于提升員工的綜合素質，加強對員工的系統性培養。要大力開展“關愛員工”活動，對于員工遇到的困難和問題，企業應當給予關注并及時解決，同時也要著眼于解決員工的心理問題，建立“員工心理輔導”平臺。

4加強績效考核

健全的績效考核體系，對于更好地應用激勵理論，促進企業管理有效開展具有十分重要的推動作用。這就需要企業不斷創新績效考核工作模式，重中之重的就是要進一步強化績效考核公平性，使各層次員工都能夠對績效考核滿意。這就需要企業從崗位、能力、發展等諸多因素入手設計績效考核內容，并強化員工的成長與進步，因而在績效考核結果出來之后，應當更加重視檢視問題和整改提升，只有這樣，才能使績效考核發揮更加積極的作用。企業在開展績效考核工作的過程中，也要堅持“以人為本”，既要著力培養員工的綜合素質，也要讓員工參與到績效考核工作中，通過對員工的重視，使員工對績效考核工作給予更高重視，進而實現激勵的目的。

四、結語

綜上所述，在企業管理模式不斷創新的新形勢下，將激勵理論應用于企業管理當中具有十分重要的價值，既有利于提升員工的積極性和培養員工的主人翁意識，也有利于促進企業管理模式的改革和創新，更有利于為人力資源管理創造有效條件。這就需要企業要深刻認識到將激勵理論應用于企業管理的重要價值，著眼于推動企業管理改革和創新，積極探索更加有效的激勵模式和激勵方法，努力提升激勵理論的應用效果。在具體的實施過程中，企業應當堅持問題導向，著眼于破解在企業管理過程中運用激勵理論存在的各方面問題和不足，切實加大激勵理論在企業管理方面的研究力度，特別是要堅持以人為本，正確處理好剛性管理與柔性管理之間的關系，著力在提高重視程度、完善激勵機制、強化精神激勵等諸多方面取得突破，促進企業管理取得新的更大的突破。

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作者簡介：

司文，對外經濟貿易大學國際商學院在職人員高級課程研修班學員;研究方向：企業管理。