淺析互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)的人才激勵(lì)與留存

摘要：人才對(duì)互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)的發(fā)展能起到關(guān)鍵的作用，但是互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)的人才激勵(lì)與人才留存仍然存在著一些問題，不合理的薪酬管理體系、缺乏自我驅(qū)動(dòng)的員工、缺乏激勵(lì)的企業(yè)文化等都對(duì)企業(yè)發(fā)展產(chǎn)生負(fù)面的影響。因此提出相應(yīng)的改善對(duì)策：不斷創(chuàng)新薪酬管理體系、全方位提高員工的能力、發(fā)揮互聯(lián)網(wǎng)在人才激勵(lì)和留存中的作用。

關(guān)鍵詞：互聯(lián)網(wǎng)企業(yè);人才激勵(lì);人才留存

中圖分類號(hào)：F27292 ??文獻(xiàn)識(shí)別碼：A ?文章編號(hào)：

2096-3157（2019）29-0104-02

一、引言

隨著互聯(lián)網(wǎng)的迅速發(fā)展，大、中、小型互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)在我國經(jīng)濟(jì)市場(chǎng)中占據(jù)了重要的地位。在《新中國成立70周年經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展成就系列報(bào)告》中，也提出電子商務(wù)、數(shù)據(jù)消費(fèi)、互聯(lián)網(wǎng)金融等高科技在服務(wù)行業(yè)進(jìn)行了重大的創(chuàng)新，進(jìn)一步推動(dòng)了我國第三產(chǎn)業(yè)的發(fā)展，因此互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)的前途十分光明，但同時(shí)也對(duì)互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)有了新的要求，即互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)應(yīng)發(fā)揮出其科技先鋒的作用，自內(nèi)而外地進(jìn)行科學(xué)的管理改革，以適應(yīng)當(dāng)今日新月異的時(shí)代發(fā)展。這其中便包括互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)內(nèi)部人力資源管理的改革。

眾所周知，人才是企業(yè)的軟實(shí)力，也是構(gòu)成核心競(jìng)爭(zhēng)力的一部分[1]，對(duì)于互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)來說，對(duì)人才的需求不僅僅是量的需求，更是對(duì)質(zhì)的需求，隨著互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)越來越多，單個(gè)企業(yè)的規(guī)模也在不斷增長，互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)對(duì)科技人才、復(fù)合型人才的需求越來越大。但是在很多中小互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)，仍然不能獲得學(xué)歷較高的、專業(yè)對(duì)口的人才，而大型企業(yè)的人才流動(dòng)性又較強(qiáng)[2]，因此人才激勵(lì)與留存產(chǎn)生的問題大大阻礙了互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)在現(xiàn)代的發(fā)展。互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)是專業(yè)人才密集型產(chǎn)業(yè)，其專業(yè)是近些年熱門的“大數(shù)據(jù)”、“網(wǎng)絡(luò)工程”等IT相關(guān)專業(yè)，其他專業(yè)無法替代，并且相對(duì)于其他崗位來說，IT行業(yè)的人才較為年輕、學(xué)歷較高、工資也較高[3]，但是也并不能保證為企業(yè)能一直帶來貢獻(xiàn)，由于人本身年齡、腦力、體力等局限性，很多IT人才都只能吃青春飯，因此很多企業(yè)在發(fā)展多年后，必然面臨人才的“大換血”。因此除了在招聘環(huán)節(jié)做好人才引進(jìn)，例如和相關(guān)高校的對(duì)口學(xué)院進(jìn)行合作，通過提供實(shí)習(xí)機(jī)會(huì)和提前校招鎖定人才以保障企業(yè)每年的人才增長率，還應(yīng)該考慮如何提高企業(yè)在職員工的能力、如何激勵(lì)員工自我成長、如何留存人才等重要環(huán)節(jié)。本文通過分析互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)在人才激勵(lì)與人才留存方面普遍可能存在的問題，并提出相應(yīng)的改善對(duì)策，進(jìn)而為今后互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)健康與可持續(xù)發(fā)展提供理論依據(jù)。

二、互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)人才激勵(lì)與留存問題

1人才激勵(lì)現(xiàn)存問題

（1）薪酬激勵(lì)體系落后。一般企業(yè)的薪酬體系由三部分組成：基本工資、獎(jiǎng)金、福利。除了獎(jiǎng)金模塊，很難發(fā)現(xiàn)薪酬體系含有明確的激勵(lì)制度，甚至獎(jiǎng)金變成只要主動(dòng)加班或完成基本任務(wù)就人人都有的一份錢，已經(jīng)成為變相監(jiān)督和要求員工不合理加班、無法保障自身權(quán)益的一個(gè)硬性要求，例如，很多企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)都會(huì)用季度、年度獎(jiǎng)金威脅員工為其做額外的工作，或拒絕員工請(qǐng)假等合理請(qǐng)求的理由。在互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)中，也沿用了這樣的薪酬管理體系，其規(guī)定不能發(fā)揮出對(duì)員工的激勵(lì)作用。在基本工資中，一般包含底薪、工齡工資、加班工資等部分，有的企業(yè)會(huì)將績效工資也納入基本工資的組成中，這導(dǎo)致了員工實(shí)際獲得的工資總是低于勞動(dòng)合同中商議的工資，尤其是互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)中很多工作都是更新與迭代，能夠產(chǎn)生成果的工作往往需要長時(shí)間的付出與努力，因此很難合理制定短期的績效目標(biāo)與任務(wù)，也就無法獲得相應(yīng)的績效工資，由于這個(gè)原因，員工的工作積極性一直在降低。

（2）員工缺乏自我驅(qū)動(dòng)空間。互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)的工作內(nèi)容相對(duì)其他行業(yè)來說，變化較多，工作壓力較大，很多IT人員都是工作到深夜或者通宵編程，因?yàn)榛ヂ?lián)網(wǎng)發(fā)展的速度太快，一夜之間互聯(lián)網(wǎng)就能產(chǎn)生完全不一樣的場(chǎng)景，因此互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)是和時(shí)間賽跑的領(lǐng)先選手，IT人員成為這場(chǎng)比賽中默默付出的人。因此長期處于緊張、疲憊、缺乏生活氣息的IT人員很難有自我驅(qū)動(dòng)的意識(shí)和能力，對(duì)工作慢慢失去激情。除此之外，在現(xiàn)在很多互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)中可以看到的是，許多IT專業(yè)的員工已經(jīng)漸漸偏離主業(yè)，而是轉(zhuǎn)向了企業(yè)內(nèi)外部其他崗位，甚至是與之專業(yè)不對(duì)口的產(chǎn)品銷售崗位，這是因?yàn)閱T工在長年的IT工作中，得不到其他崗位所帶來的的即時(shí)利益。由于以上原因，互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)員工缺乏自我驅(qū)動(dòng)的空間。

（3）激勵(lì)機(jī)制不完善與激勵(lì)意識(shí)薄弱。互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)的發(fā)展時(shí)間較短，因此很難建立長期的激勵(lì)機(jī)制，也難以向員工承諾長遠(yuǎn)的獎(jiǎng)勵(lì)，這是很多互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)的人才流動(dòng)性較強(qiáng)的一個(gè)原因。但是已經(jīng)有一些大中型互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)陸續(xù)上市，因此是時(shí)候建立期權(quán)與股票相關(guān)的長期激勵(lì)制度，并且通過給與一定工齡以上的員工晉升管理層的機(jī)會(huì)，進(jìn)而激勵(lì)員工工作。互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)更加專注于企業(yè)內(nèi)部科技水平與產(chǎn)出水平的提高，往往忽視財(cái)務(wù)、人力資源等部門也需要與時(shí)俱進(jìn)，或者也有企業(yè)自主開發(fā)“互聯(lián)網(wǎng)+”考勤制度與OA管理系統(tǒng)，但是都并未設(shè)計(jì)人才激勵(lì)環(huán)節(jié)。除了激勵(lì)制度上的缺陷，更重要的是我國很多互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)和企業(yè)文化缺乏激勵(lì)的部分，即使注重對(duì)員工物質(zhì)上的獎(jiǎng)勵(lì)，也不能重視起員工精神層面的需求，例如，領(lǐng)導(dǎo)缺乏激勵(lì)意識(shí)，很難真正發(fā)現(xiàn)員工的閃光點(diǎn)，表彰大會(huì)不夠公開透明，等等，這些因素都導(dǎo)致企業(yè)的激勵(lì)制度難以實(shí)行。

2人才留存的困境

分析完人才激勵(lì)現(xiàn)存的問題后，本文發(fā)現(xiàn)這是產(chǎn)生人才留存困境的主要原因，但同時(shí)，員工流失也和以下因素有關(guān)：

（1）企業(yè)文化經(jīng)不住時(shí)間的考驗(yàn)。企業(yè)文化是每個(gè)企業(yè)在發(fā)展過程中積累的共識(shí)和價(jià)值觀，但是有些企業(yè)的企業(yè)文化虛無縹緲，企業(yè)員工自上而下無法遵從，使得員工工作時(shí)間久了，對(duì)企業(yè)產(chǎn)生懷疑并失去信心。國外很多大型企業(yè)，對(duì)企業(yè)文化的重視程度較高，而我國很多新興的互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)都很難發(fā)揮企業(yè)文化真正的凝聚作用，反而成為流失員工的重要因素。

（2）福利在薪酬體系中的占比較低。上文薪酬體系中主要分析了基本工資和獎(jiǎng)金，而福利，是關(guān)于企業(yè)與員工人文關(guān)系最重要的體現(xiàn)。福利包括節(jié)日福利、生日福利等方面，但是目前很多企業(yè)只能做到國家普遍要求的福利標(biāo)準(zhǔn)，并不能做到以福利得人心，由于福利在薪酬中的占比較低，很多員工對(duì)于企業(yè)并沒有歸屬感，如今在他鄉(xiāng)工作的人才越來越傾向于回到家鄉(xiāng)，也是因?yàn)槿宋囊蛩兀虼嘶ヂ?lián)網(wǎng)企業(yè)如何利用福利留存住人才是值得思考的。

（3）員工培訓(xùn)不到位使其難以成長。互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)也不可避免員工培訓(xùn)的不到位，尤其是因?yàn)橹蛔⒅禺a(chǎn)出的企業(yè)，無法對(duì)員工的個(gè)人成長有明顯的幫助。并且由于互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)都和網(wǎng)絡(luò)技術(shù)有關(guān)，有些企業(yè)管理人員擔(dān)心員工通過培訓(xùn)，增強(qiáng)了自身的能力，很有可能帶著資源與技術(shù)前往競(jìng)爭(zhēng)企業(yè)工作，因此使得互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)在階段性培訓(xùn)中有所保留。但仍然不乏具備成熟培訓(xùn)體系的互聯(lián)網(wǎng)公司，因此培訓(xùn)也成為留存人才的重要手段。

三、改善人才激勵(lì)與留存問題的對(duì)策

1薪酬管理體系的創(chuàng)新

（1）基本工資與獎(jiǎng)金環(huán)節(jié)。首先，要改善基本工資的組成，取消不合理的績效制度，給予人才更多的發(fā)展空間，保護(hù)其正當(dāng)權(quán)益。基本工資應(yīng)向行業(yè)標(biāo)準(zhǔn)看齊，為專業(yè)性人才制定專屬工資。其次，規(guī)范獎(jiǎng)金的發(fā)放與公開透明，在評(píng)獎(jiǎng)中減少領(lǐng)導(dǎo)評(píng)價(jià)占比、注重員工自評(píng)與實(shí)際成果。最后，互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)應(yīng)加入相關(guān)的長期創(chuàng)新技術(shù)獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃，在IT員工創(chuàng)新時(shí)給予資金上的支持，按完成進(jìn)度發(fā)放獎(jiǎng)金，進(jìn)而促進(jìn)人才成長、發(fā)揮人才激勵(lì)的作用。

（2）福利環(huán)節(jié)。提高福利在薪酬管理體系的占比與地位，實(shí)現(xiàn)企業(yè)真正的人文關(guān)懷。例如，合理安排員工工作時(shí)間，制定硬性的工時(shí)上限要求，給予員工生活的空間。上市企業(yè)應(yīng)采取股權(quán)激勵(lì)方法或企業(yè)應(yīng)加強(qiáng)民主化，將福利環(huán)節(jié)的決策表決權(quán)、參與權(quán)給予每個(gè)員工，在各項(xiàng)福利項(xiàng)目中，注重個(gè)性化設(shè)計(jì)，給予員工歸屬感，除了加強(qiáng)物質(zhì)激勵(lì)，也要重視對(duì)員工的精神激勵(lì)，給予精神上的“福利”。

2全方位提高人才的能力

（1）實(shí)現(xiàn)員工的自我驅(qū)動(dòng)。互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)的員工因?yàn)閷I(yè)不同和無法替代性，具備不一樣的職業(yè)發(fā)展路徑，因此企業(yè)應(yīng)針對(duì)不同的員工制定不同的規(guī)劃政策。例如，對(duì)具備一定組織與領(lǐng)導(dǎo)能力的IT人才，可以合理轉(zhuǎn)變其工作崗位，成為管理崗位的領(lǐng)導(dǎo)。而對(duì)只想做專業(yè)性工作的IT人才，要尊重其發(fā)展，使之獲得同等待遇，而不受管理層的壓制。進(jìn)而使得技術(shù)人才更加勤奮，實(shí)現(xiàn)自我驅(qū)動(dòng)無論是在管理道路還是技術(shù)道路，都能夠得到相應(yīng)的發(fā)展。

（2）重視員工的培訓(xùn)工作。互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)要重視對(duì)各個(gè)崗位員工的培訓(xùn)，不僅僅要毫無保留地縱向培養(yǎng)，即一個(gè)員工專業(yè)能力的培訓(xùn)，使其最快學(xué)會(huì)企業(yè)現(xiàn)有的技術(shù)，輔助其在技術(shù)上進(jìn)一步創(chuàng)新;同時(shí)也要橫向培養(yǎng)，其他崗位的員工也應(yīng)學(xué)習(xí)相關(guān)的互聯(lián)網(wǎng)知識(shí)和技術(shù)，提高員工整體素養(yǎng)。企業(yè)需要進(jìn)行系統(tǒng)的培訓(xùn)，明確員工的培訓(xùn)需求，制定合理的培訓(xùn)目標(biāo)，培訓(xùn)形式可以靈活多樣，建立互聯(lián)網(wǎng)人才培訓(xùn)機(jī)制，形成完整的人才培訓(xùn)體系，輔助實(shí)現(xiàn)人才激勵(lì)的目標(biāo)。

3發(fā)揮互聯(lián)網(wǎng)的作用

首先，利用互聯(lián)網(wǎng)完善員工與企業(yè)、員工與員工之間的關(guān)系，使部門之間的距離大大拉近，方便員工的工作與生活。其次，利用大數(shù)據(jù)對(duì)企業(yè)員工進(jìn)行管理，合理評(píng)價(jià)員工的成績，實(shí)時(shí)了解員工的變化。最后，為員工建立互聯(lián)網(wǎng)利益訴求平臺(tái)，讓員工自主發(fā)聲，使得企業(yè)制度與工作更加公開透明，進(jìn)一步保障員工的合法權(quán)益。由此，能夠提高互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)的人才留存度。

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作者簡(jiǎn)介：

王煜歌，中國人民大學(xué)商學(xué)院碩士研究生;研究方向：企業(yè)管理。