探析新時期高職院校崗位設置管理改革建議

季玲

合理的崗位設置是提高高職院校人事管理工作質量和效率的前提基礎，也是推動分配制度革新的關鍵因素。在新時期中，傳統的崗位設置已經無法滿足高職院校實際發展的需要了，這就要求各大院校要加強對崗位設置管理的改革與創新，做好崗位設置的管理工作，從而為促進高職院校的可持續發展奠定良好的基礎。本文針對新時期高職院校崗位設置管理進行分析和研究，提出了相應的改革思路，僅供大家參考。

隨著教育體制的不斷革新，高職院校的崗位設置管理面臨著全新的發展要求和目標，傳統的崗位設置已經無法滿足高職院校人事管理和收入分配管理的實際需要了，為此，高職院校必須及時做出調整和改革，不斷提高崗位設置管理的實效性。所以，在實際崗位設置管理的過程中，高職院校應該將其與事業單位的人員聘用制度和收入分配制度有機結合，以便推動高職院校崗位設置管理的轉型，從而為落實國家的方針政策做出積極的努力。

1 新時期高職院校對崗位設置管理進行改革的必要性

1.1有助于推動高職院校的人事制度革新

在新形勢下，傳統的人事制度已經無法適應現代教育的發展模式了，為此，高職院校必須要對傳統的人事制度進行調整和創新，以便更好的順應時代的發展趨勢。在現代管理體系中，高校人事制度建設的重點主要包括以下幾個方面：用人機制、競爭機制、績效評價機制、分配機制和管理機制，而要想推動人事制度的改革，必須要以崗位設置為前提。崗位需要是聘用人才的內在動力;崗位職責是開展競爭活動和評價活動的主要依據;崗位等級是落實分配制度和管理制度的基本前提。由此可見，要想加快高職院校的人事制度的改革進程，必須要從崗位設置改革出發，只有不斷提高崗位設置管理的合理性和科學性，才能為強化人事管理的有效性奠定良好的基礎。

1.2有助于推進收入分配制度的深化改革

現階段，我國高職院校實行的分配制度是以崗位績效工資為核心的分配制度，主要是以崗定薪，這種分配方式不僅能夠激發從業人員的積極性和能動性，而且還能提高崗位設置的合理性和科學性，有利于從業人員最大限度的發揮出自身的專業優勢。在傳統的收入分配過程中，各個崗位的收入分配在起初階段和發展過程中都會發生相應的變化，比如，專業技術人員在聘用階段的收入按照最低等級套改崗位工資標準分配，待規范崗位設置后，可按照確定的崗位執行相應的崗位工資標準，這期間需要經歷一定的過程，具有較大的“時間差”。因此，為了縮短“時間差”，高職院校有必要加強對崗位設置管理的改革與創新，在規范崗位設施的同時，也能確保崗位收入分配的高效落實，從而為調動從業人員的積極性提供可靠的保障。

2 目前高職院校崗位設置管理過程中面臨的問題

2.1管理崗位晉升空間狹窄

在高職院校眾多崗位設置中，管理崗位作為重要的組成部分，對于促進高職院校的快速發展具有至關重要的影響。但是，就目前管理崗位設置的現狀來看，其設置內容和晉升渠道都存在一些問題，這些問題嚴重影響了崗位設置管理的順利實施。一方面，管理崗位對于級別的劃分并不明確，導致許多管理人員在晉升到科級之后便無晉升空間，不僅難以調動管理人員的積極性，而且還阻礙了精細化管理的貫徹落實。另一方面，管理崗位與專業技術崗位的待遇有差異，一些管理崗人員很難調整到專業技術崗位，極大地挫傷了管理崗人員的上進心和進取心。

2.2副高級崗位明顯不足

目前，在高職院校中，錄用的全日制碩士研究生和博士研究生的年輕教師所占的比重越來越大。根據職稱評審的規定，碩士研究生畢業，從事高校工作兩年后就可以認定中級，博士研究生承擔高校教學工作，經考核能勝任和履行中級職責，就可以認定中級，這就要求高職院校需要為年輕教師提供更多的晉升崗位，以便充分調動起他們的積極性。然而，由于副高級崗位明顯不足，導致年輕教師的晉升問題得不到有效解決，不僅阻礙了教師積極性的提升，而且還為崗位設置管理增加了難度。

2.3事業編制管理相對滯后

隨著教育體制的不斷革新，高職院校的規模也隨之擴大，與此同時，教師人數也呈明顯的上升趨勢。但是，高職院校的崗位編制始終無法滿足高職院校實際發展的需要，其事業編制管理一直具有滯后性和限制性，經常會出現“人多編制少”的現象。比如，一些高職院校在某一時間段出現中級崗位編制不足，待發展到一定階段后，中級崗位編制雖然得到緩解，但高級崗位編制又出現短缺?？傊?，高職院校并沒有從根本上解決事業編制的問題，導致“一波未平一波又起”的現象時有發生。

2.4崗位流動缺乏科學管理

一方面，由于管理崗位發展空間較小，許多專業技術崗位人員都不愿意流動到管理崗位，進一步加劇了管理崗位的限制性。另一方面，管理崗位人員一般都是身兼數職，由于管理工作繁重，導致其在教學領域中的貢獻相對較少，因此也難以流動到技術崗位中。由此可見，在實際崗位管理中，各個崗位之間缺乏相應的聯系，不僅增加了管理負擔，而且還浪費了大量的物力、人力和財力。

2.5崗位考核體系尚不健全

就目前高職院校的整體崗位考核體系來看，人員考核工作還存在一些問題，對于考核結果較差的崗位人員，高職院校并未制定出相應的調整策略和調崗制度，導致“只上不下”的現象較為嚴重。一方面，這種片面的考核體系很容易造成高級職稱崗位人員的停滯不前;另一方面，也對年輕教師的晉升具有一定的阻礙作用。

3 新時期高職院校崗位設置管理改革建議

3.1不斷完善崗位晉升的等級評價標準

為了營造公平、公正的競爭環境，教育部門需要制定統一的崗位晉升評價標準，在此基礎上，高職院校可以根據自身的實際發展情況進行合理細化，從而提高崗位設置管理的科學性和公正性。一方面，教育部門需要充分發揮自身的協調作用和引導作用，為高職院校統一崗位管理指標，便于從業人員開展公平的競爭活動，從而真正落實優勝劣汰的競爭機制。另一方面，高職院校需要在大的方針政策下，對自身的崗位需求進行調整和優化，制定詳細的管理制度和評價內容，以便為從業人員明確發展的方向。

3.2提高崗位交流管理機制的科學性

為了提高崗位設置管理的靈活性，高職院校需要不斷加強對崗位交流機制的科學管理，以便最大限度的體現以人為本的工作理念。這就需要教育部門要為高職院校提供豐富的交流方式，拓展崗位交流渠道，促使專業技術崗位和管理崗位能夠靈活調整，從而切實發揮從業人員的專業優勢。

3.3設置多樣性的管理崗位和領導崗位

高職院校在不同的發展時期對崗位需求的程度也不盡相同，這就要求崗位設置要根據學校發展進行科學的調整，因此，在聘用崗位人員的過程中，高職院校需要從崗位需求入手，從而為提高崗位職責的有效性創造良好的條件。所以，教育部門應該為高職院校設置多樣性的管理崗位和領導崗位，將精細化管理與崗位設計管理相結合，在提高管理質量的同時，也能拓展管理崗位的晉升空間，這對提高管理人員的積極性是十分有利的。

3.4拓寬管理崗位的晉升渠道和空間

在高職院校崗位設置管理改革的過程中，建議拓展管理崗位的晉升渠道和空間，只有不斷設置多層次的管理崗位，才能確保提高管理人員的薪資水平，從而為強化管理人員的管理質量奠定良好的基礎。鑒于此，相關部門應該增加高職院校的職級數，不斷拓寬行政人員的晉升空間，對于新崗位的薪資待遇也要有所調整，以此激發行政人員和管理人員的競爭意識，從而為促進高職院校的全面發展提供可靠的保障。

3.5根據實有編制數量制定崗位需求

為了更好的推進崗位設置管理改革，高職院校需要根據自身的實有編制數量核定崗位需求，以便提高崗位管理的針對性和有效性。現階段，高職院校在經歷了長期的發展后，其學校規模和教師數量都有所擴大，但是編制不足的問題嚴重影響了實際工作的順利開展。鑒于此，教育部門需要在保留崗位級別和總量的基礎上，將其他權限交到高職院校的手中，盡量鼓勵高職院校實施總量管理，在編制數量不變的情況下，根據高校自身的發展情況，增加崗位設置編制數量，以此為高職院校的崗位設置管理注入新鮮的血液，從而推動崗位管理改革的深入發展。

4結語

綜上所述，在新形勢下，對高職院校崗位設置管理進行改革與創新具有重要的現實意義，不僅能夠調動工作人員的積極性和能動性，而且還能推動人事制度和收入分配制度的并軌改革，最終為落實現代管理制度奠定良好的基礎。鑒于此，高職院校必須要充分認識到崗位設置管理的重要性，積極探索行之有效的改革策略和管理方法，以便提高崗位設置管理的有效性和科學性，從而為促進高職院校的全面發展提供有利的條件。

（作者單位：蘇州農業職業技術學院）