江蘇省高校人事代理制度運(yùn)行的現(xiàn)狀與困境分析

沈云

摘 要：近年來(lái)，隨著我國(guó)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)、高等教育事業(yè)的全面發(fā)展以及高等學(xué)校人事制度改革的不斷深化，越來(lái)越多的高校選擇實(shí)行人事代理制度來(lái)緩解日益嚴(yán)重的人才隊(duì)伍緊缺和用人成本問(wèn)題。如今，逐漸擴(kuò)大的人事代理人員數(shù)量已成為高校人力資源的重要組成部分。因此，探討和研究高校人事代理制度的發(fā)展和完對(duì)于優(yōu)化人力資源配置、推動(dòng)高等教育事業(yè)的發(fā)展具有重要意義和價(jià)值。

關(guān)鍵詞：高校；人事代理制度；現(xiàn)狀；分析

中圖分類號(hào)：F24 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A doi：10.19311/j.cnki.16723198.2019.33.042

高校人事代理制度是指政府人事部門所屬的人才服務(wù)機(jī)構(gòu)在國(guó)家人事相關(guān)法規(guī)政策的指導(dǎo)下，接受高校或個(gè)人的委托，為其在人事管理方面提供綜合性、社會(huì)化服務(wù)的制度，此類服務(wù)包括人事檔案管理、職稱評(píng)定、社會(huì)養(yǎng)老保險(xiǎn)金收繳等。這一制度最顯著的優(yōu)勢(shì)就是充分尊重高校人才錄用的自主權(quán)以及人才擇業(yè)的自主權(quán)，從而實(shí)現(xiàn)人力資源的優(yōu)化配置。與勞務(wù)派遣制度最主要的不同是高校人事代理人員直接與用人單位簽訂聘用合同，而不是與第三方勞務(wù)派遣公司簽訂勞動(dòng)合同。此外，受限于《勞動(dòng)合同法》中關(guān)于勞務(wù)派遣一般在臨時(shí)性、輔助性、替代性工作崗位上實(shí)施的規(guī)定以及教育行業(yè)特殊性，目前高校使用勞務(wù)派遣用工的比例普遍較低，較為常見(jiàn)的做法是安排勞務(wù)派遣用工在后勤服務(wù)等基礎(chǔ)性崗位上工作，對(duì)其學(xué)歷和專業(yè)技術(shù)要求也較低。

1 高校實(shí)施人事代理制度的必要性

1978年以前，我國(guó)的用工制度分為干部和工人兩種，實(shí)行干部統(tǒng)一調(diào)配和工人統(tǒng)一招工的制度，高校的人事管理制度不可避免的具有計(jì)劃性和單一性。1978年以后，我國(guó)的用工制度分為國(guó)家行政機(jī)關(guān)的公務(wù)員制度、事業(yè)單位人員分類管理制度和企業(yè)單位的勞動(dòng)合同制度。1995年12月，原國(guó)家人事部正式提出在國(guó)內(nèi)推行人事代理制度。2000年6月，中組部、人事部、教育部聯(lián)合發(fā)布的《關(guān)于深化高等學(xué)校人事制度改革的實(shí)施意見(jiàn)》明確提出在高校試行人事代理制度，并提議有條件的高?？梢酝ㄟ^(guò)在校內(nèi)設(shè)立人才服務(wù)交流中心或者委托所在地政府人事部門所屬的人才服務(wù)機(jī)構(gòu)代理人事服務(wù)的方式實(shí)行人事代理制度。近年來(lái)，隨著全國(guó)高校大規(guī)模的擴(kuò)招以及現(xiàn)行機(jī)關(guān)事業(yè)單位人事制度框架的限制，許多高校開(kāi)始陷入師生比例嚴(yán)重失調(diào)、人力資源緊缺的困境，于是有的高校就開(kāi)始嘗試?yán)檬袌?chǎng)經(jīng)濟(jì)的資源配置規(guī)律來(lái)優(yōu)化人才隊(duì)伍的做法。

人事代理制度的建立進(jìn)一步拓寬了高校的用人渠道和方式，有效緩解了高校編制受限的問(wèn)題，高校可以通過(guò)同工同酬的薪酬福利待遇招賢納士，即能滿足高校學(xué)科建設(shè)、教育事業(yè)的發(fā)展，也能讓學(xué)校從繁雜的人事工作中解脫出來(lái)，一定程度上減少了單位的負(fù)擔(dān)。

2 江蘇省高校人事代理制度的運(yùn)行現(xiàn)狀

2.1 在崗位招聘方面

江蘇省高校普遍實(shí)施的是保存人事檔案關(guān)系為主的人事代理制度，根據(jù)高校自身的發(fā)展需求和辦學(xué)特色，自主確定非事業(yè)編制工作人員的招聘計(jì)劃和用工層次。為了推動(dòng)學(xué)科建設(shè)和學(xué)術(shù)水平發(fā)展，各高校教輔、管理、輔導(dǎo)員崗位的人員大多采用人事代理的方式招聘，借此提升相應(yīng)崗位人才隊(duì)伍的專業(yè)化水平、優(yōu)化現(xiàn)有崗位的人員結(jié)構(gòu)，此類人事代理人員在學(xué)歷分布上大多以碩士研究生及以下為主；專任教師則普遍采用事業(yè)編制的用人形式進(jìn)行招聘，一般要求學(xué)歷為博士研究生。

2.2 在薪酬待遇方面

我國(guó)的工資分配制度應(yīng)當(dāng)遵循同工同酬、按勞分配的原則，其中同工同酬是指用人單位對(duì)于從事相同工作，付出等量勞動(dòng)且取得相同勞績(jī)的勞動(dòng)者，應(yīng)支付同等的勞動(dòng)報(bào)酬，可以理解為：勞動(dòng)報(bào)酬除了工資以外，還可能包括獎(jiǎng)金、津貼、住房補(bǔ)貼等一切與勞動(dòng)關(guān)系有關(guān)的權(quán)益和福利待遇。然而，目前江蘇省各高校之間人事代理人員的薪酬待遇差異較大，并未完全實(shí)現(xiàn)真正意義上的“同工同酬”。受到經(jīng)費(fèi)來(lái)源以及財(cái)政狀況等因素的影響，部分高校的人事代理人員在薪酬待遇尤其是福利待遇上與事業(yè)編制人員相比仍然“相去甚遠(yuǎn)”，較為常見(jiàn)的差距為交通補(bǔ)貼、住房補(bǔ)貼等福利性收入。少數(shù)高校則考慮學(xué)校和諧發(fā)展和人才隊(duì)伍的穩(wěn)定性，對(duì)人事代理人員實(shí)行與事業(yè)編制人員統(tǒng)一的薪酬待遇，其主要目標(biāo)就是激勵(lì)人事代理人員的工作動(dòng)力和創(chuàng)新潛能。

2.3 在社會(huì)保障方面

在機(jī)關(guān)事業(yè)單位工作人員養(yǎng)老保險(xiǎn)制度改革前，我國(guó)公立高校一直采用的都是事業(yè)單位的退休養(yǎng)老制度，退休人員的待遇統(tǒng)一由財(cái)政支付，職工本人無(wú)需繳費(fèi)。2015 年國(guó)務(wù)院發(fā)布的《關(guān)于機(jī)關(guān)事業(yè)單位工作人員養(yǎng)老保險(xiǎn)制度改革的決定》提出機(jī)關(guān)事業(yè)單位從2014年10月起實(shí)施與城鎮(zhèn)職工一致的基本養(yǎng)老保險(xiǎn)制度。2015 年國(guó)務(wù)院發(fā)布的《機(jī)關(guān)事業(yè)單位職業(yè)年金辦法》提出要建立起資金來(lái)源多渠道、保障方式多層次、管理服務(wù)社會(huì)化的機(jī)關(guān)事業(yè)單位工作人員養(yǎng)老保險(xiǎn)體系，在機(jī)關(guān)事業(yè)單位基本養(yǎng)老保險(xiǎn)制度的基礎(chǔ)上，同步建立職業(yè)年金制度。作為基本養(yǎng)老保險(xiǎn)制度的重要補(bǔ)充，職業(yè)年金采用的是個(gè)人賬戶完全積累的管理方式，單位和個(gè)人按一定比例共同繳費(fèi)，這對(duì)高校養(yǎng)老保險(xiǎn)制度改革的平穩(wěn)推進(jìn)起到至關(guān)重要的作用。

目前，江蘇省高校事業(yè)編制人員的社會(huì)保障一般包括基本養(yǎng)老保險(xiǎn)、職業(yè)年金、工傷保險(xiǎn)、住房公積金，醫(yī)療保障方面則實(shí)行公費(fèi)醫(yī)療制度。人事代理人員的社會(huì)保障則是與企業(yè)職工一致的“五險(xiǎn)一金”。一方面，由于不同高校人事代理人員之間的薪酬待遇存在較大差異，導(dǎo)致高校之間人事代理人員社保的參保水平也出現(xiàn)差異；另一方面，由于江蘇省各高校人事代理人員的企業(yè)年金制度尚未全面實(shí)施，目前僅有少數(shù)民辦高校正在試點(diǎn)推行，眼下高校人事代理人員與事業(yè)編制人員在社會(huì)保障方面仍然存在較大差距。

3 江蘇省高校人事代理制度面臨的困境

隨著事業(yè)編制非教師人員的自然退出崗位，江蘇省各高校人事代理人員的數(shù)量日益壯大，如何科學(xué)、合理的管理人事代理人員、實(shí)現(xiàn)用人數(shù)量最小化、人員結(jié)構(gòu)最優(yōu)化、人員效益最大化是各高校都將面臨的實(shí)際問(wèn)題。

3.1 人事代理人員身份認(rèn)同感和歸屬感不強(qiáng)

雖然高校人事代理人員與事業(yè)編制人員都與單位建立勞動(dòng)關(guān)系，并且在相同崗位上所從事的工作也一致，卻仍存在薪酬待遇和社會(huì)保障水平上的差別，這種身份、待遇和保障水平上的差別，極易導(dǎo)致人事代理人員產(chǎn)生心理上的壓力，認(rèn)為自己不是學(xué)校的正式人員，從而對(duì)自身的身份認(rèn)同有疑惑，對(duì)所工作的環(huán)境缺少歸屬感。

3.2 人事代理人員轉(zhuǎn)事業(yè)編制的政策受限

不受現(xiàn)有編制局限的靈活招聘的方式在一定程度上造成了人事代理人員轉(zhuǎn)事業(yè)編制的困難。由于高校在招聘人事代理制人員時(shí)并未經(jīng)過(guò)人社部門的審批和備案，因此當(dāng)人事代理人員申請(qǐng)轉(zhuǎn)為事業(yè)編制人員時(shí)，必然要嚴(yán)格按照人社部門的準(zhǔn)入標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行。目前，江蘇省人社部門關(guān)于進(jìn)編的相關(guān)政策明確規(guī)定申請(qǐng)轉(zhuǎn)編的人員必須滿足編制外工作滿3年，且條件符合副高及以上職稱、博士學(xué)位等條件才能通過(guò)審批。轉(zhuǎn)編門檻高、難度大無(wú)疑是人事代理人員難以逾越的現(xiàn)實(shí)困境，勢(shì)必會(huì)對(duì)高校人事代理人員隊(duì)伍的穩(wěn)定性造成影響。

3.3 人事代理人員退休待遇問(wèn)題日益凸顯

盡管江蘇省部分高校人事代理人員與事業(yè)編制人員在職期間的薪酬待遇已實(shí)現(xiàn)同工同酬，但由于機(jī)關(guān)事業(yè)單位與城鎮(zhèn)企業(yè)社會(huì)保障體系仍存在“雙軌”運(yùn)行的事實(shí)，根據(jù)現(xiàn)行的退休待遇相關(guān)政策，在江蘇省高校尚未全面實(shí)行人事代理人員企業(yè)年金制度的前提下，高校中同崗位、不同身份類別的人員退休后待遇必然會(huì)存在較大的差距。隨著各高校人事代理人員數(shù)量的不斷擴(kuò)大，未來(lái)退休人數(shù)將逐年增長(zhǎng)，其退休待遇問(wèn)題也亟待解決。

4 對(duì)江蘇省高校人事代理制度發(fā)展的思考

4.1 規(guī)范和完善人事制度的建設(shè)，保障人事代理人員的合法權(quán)益

高校人事代理制度是一項(xiàng)復(fù)雜而系統(tǒng)的工程，其發(fā)展和完善與事業(yè)單位聘用、薪酬等制度建設(shè)密切相關(guān)。部分高校人事代理人員與事業(yè)編制人員在崗位聘任、薪酬待遇等方面存在較大差異，高校應(yīng)當(dāng)從政策、體制機(jī)制等方面著手，按照國(guó)家政策法規(guī)出臺(tái)與本單位實(shí)際情況相適宜的人事代理制度框架，保障人事代理人員享受與事業(yè)編制人員同等薪酬待遇和社會(huì)保障水平，從而打消其心理上的隔閡，激發(fā)工作的積極性和主人翁意識(shí)。

4.2 堅(jiān)持以人為本的基本理念，關(guān)注人事代理人員的發(fā)展訴求

日益壯大的人事代理人員是高?？沙掷m(xù)發(fā)展的重要力量，高校應(yīng)關(guān)注和重視每一位教職工的發(fā)展訴求，為人事代理人員和事業(yè)編制人員建立“一視同仁”的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，給予人事代理人員同等的進(jìn)修和學(xué)歷提升的機(jī)會(huì)，進(jìn)一步開(kāi)放職稱評(píng)審?fù)ǖ?，鼓?lì)人事代理人員在完成本職工作的同時(shí)培養(yǎng)和提升自身的專業(yè)技能和工作競(jìng)爭(zhēng)力，積極參與高校職務(wù)評(píng)聘，實(shí)現(xiàn)個(gè)人發(fā)展的同時(shí)為今后的人事代理轉(zhuǎn)編創(chuàng)造更有利的條件。

4.3 建立企業(yè)年金制度，解決人事代理人員的后顧之憂

由于絕大多數(shù)高校人事代理人員所享受的是企業(yè)職工的基本養(yǎng)老保險(xiǎn)，而事業(yè)編制人員所享受的是機(jī)關(guān)事業(yè)單位基本養(yǎng)老保險(xiǎn)和職業(yè)年金，這必然導(dǎo)致兩類人員退休待遇的差距。目前職業(yè)年金制度是機(jī)關(guān)事業(yè)單位在基本養(yǎng)老保險(xiǎn)制度的基礎(chǔ)上建立起來(lái)的強(qiáng)制執(zhí)行的補(bǔ)充養(yǎng)老保險(xiǎn)，除了單位和個(gè)人承擔(dān)的繳費(fèi)，其投資運(yùn)營(yíng)的收益較為穩(wěn)定。企業(yè)年金制度則是面向大中小型企業(yè)、社會(huì)組織建立的非強(qiáng)制性的補(bǔ)充養(yǎng)老保險(xiǎn)制度，受限于各個(gè)高校的經(jīng)費(fèi)、財(cái)政狀況以及市場(chǎng)運(yùn)營(yíng)的環(huán)境，目前僅有少數(shù)高校試點(diǎn)推行。但不可否認(rèn)的是，建立補(bǔ)充養(yǎng)老保險(xiǎn)對(duì)于保障和改善員工退休后可享受的待遇標(biāo)準(zhǔn)具有重要的意義，因此高校應(yīng)當(dāng)按照國(guó)家關(guān)于企業(yè)年金制度的相關(guān)政策規(guī)定積極探索建立適應(yīng)本單位實(shí)際的企業(yè)年金制度，更好的解決人事代理人員的后顧之憂。

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