國有企業黨管干部原則與發揮市場機制作用相結合研究

余彬 孫士清 吳富春 李曄

摘 要：新時期面臨著經濟新常態，市場競爭越來越激烈，人才對企業的作用也越來越重要。國有企業要適應新時期競爭的需要，必須大力加強領導班子和干部人才隊伍建設。深入分析了新時期國有企業領導班子和干部人才隊伍建設中，堅持黨管干部原則與發揮市場機制作用相結合的必要性，分析指出了新時期國有企業黨管干部原則與發揮市場機制作用相結合方面存在的問題，進而從明確黨管干部原則落實思路，完善選人用人留人機制，探索國企特色職業經理人制度和相關制度創新等方面，提出了新時期國有企業黨管干部原則與發揮市場機制作用相結合的思路與對策。

關鍵詞：國有企業；黨管干部；職業經理人制度

中圖分類號：D9 文獻標識碼：A doi：10.19311/j.cnki.16723198.2019.31.070

1 引言

隨著我國經濟轉型升級，市場競爭更加激烈，國有企業經營難度不斷加大，客戶對產品的要求也越來越高，要進一步把國有企業做大做強，必須大力加強國有企業領導班子和干部人才隊伍建設。國有企業干部的選拔任用必須遵守黨管干部的原則，而很多國有企業面臨的是充分的市場競爭行業，對人才的要求高，需要充分發揮市場機制的作用選任人才才能滿足企業發展需要。大部分競爭激烈的行業的高級人才對薪酬的要求高，人才的流動性強，按傳統的選人用人模式很難滿足其需要。因此，在國有企業，如何做到堅持黨管干部原則與發揮市場機制作用有機結合，成為國有企業特別是競爭性強的國有企業領導班子和人才隊伍建設中所急待研究解決的緊迫問題。

2 新時期國有企業黨管干部原則與發揮市場機制作用相結合的必要性

2.1 是新時期落實黨的領導和推進國有企業改革的必然要求

《十九大報告》提出堅持黨對一切工作的領導。作為國有企業，就是要結合自身特點把方向、管大局、保落實。要堅持黨管干部原則，建立適應現代企業制度要求和市場競爭需要的選人用人機制。與此同時，《中共中央、國務院關于深化國有企業改革的指導意見》明確提出要推行職業經理人制度。國有企業領導班子建設中發揮市場機制作用，就是要大力實施職業經理人制度，創新選人用人機制。因此，新時期既要進一步落實黨的領導，又要不斷推進國有企業改革，必然要求將黨管干部原則與發揮市場機制作用有機結合。

2.2 是新時期完善國有企業法人治理結構的客觀需要

在公司治理結構中嵌入黨組織，把黨的領導融入公司治理的各個環節，是中國特色現代國有企業制度的本質特征。黨組織成為公司法人治理結構的重要組成部分，同時，充分發揮黨的領導與公司治理兩個優勢，是建立中國特色現代國有企業制度的核心。要建立真正的現代國有企業制度，從客觀上需要引入職業經理人制度，通過契約化管理和授權管理，幫助國有企業規范管理，建立權責明晰的法人治理結構。

2.3 是新時期深化國有企業改革創新的正確方向

新時期深化國有企業改革，必須堅持中國特色社會主義方向，在選人用人方面必須堅持黨管干部原則。面臨著經濟發展新常態，國有企業改革進入深水區，為了解決國企高管任命制帶來的工作激情不高、求穩怕錯、創新動力不足等問題，需要引入職業經理人制度，讓合適的經理人聚集在一起，形成有效的經營管理團隊，開展高效的經營管理活動。因此，新時期國有企業黨管干部原則與發揮市場機制作用相結合是深化國有企業改革創新的正確方向。

2.4 是新時期打造國有企業家隊伍的有效路徑

國有企業既要服務于黨和國家所賦予的各項政治與社會職能，又要按照市場邏輯服從于經濟發展目標，以確保自身可持續的健康發展。新時期國有企業在堅持黨管干部原則的基礎上，引入職業經理人制度，可以依托其專業的知識和豐富的管理經驗，實現企業經營管理的專業化和規范化，同時，改善國有企業家隊伍的年齡結構、知識結構和能力結構，有效地打造堅強有力的國有企業家隊伍。

3 新時期國有企業黨管干部原則與發揮市場機制作用存在的問題分析

3.1 黨管干部實踐中黨委的有為和無為把握不準

一是選人用人流程分層、分類區別對待不夠。很多國有企業選人用人沒有進行很好的分層分類，無論是什么類型的崗位，往往都是按統一的流程進行，特別是競爭性、流動性很強的崗位，也嚴格按流程來辦，結果出現經過繁瑣流程選拔任用的干部很快流失又要重新走流程選拔的現象，耗費了大量的人力和精力。二是部分企業黨建工作滯后。近年來，國有企業發展迅速，有些國有企業人才儲備不足，新成立的子公司在一定時間內難以配齊領導班子成員，配備的班子成員中，很多是采取職業經理人制度選聘的人員，他們大多不是黨員，導致部分公司黨建工作滯后，影響黨組織作用的發揮。三是“雙向進入、交叉任職”落實不夠。堅持并完善“雙向進入、交叉任職”領導體制是堅持黨管干部原則的要求。有些國有企業采取市場化招聘方式引進的職業經理人較多，他們大部分不是黨員，難以實現“雙向進入、交叉任職”的領導體制。

3.2 市場尋聘與組織內推薦有機結合不夠

一是市場化選聘人才過于注重“經歷”。很多國有企業在市場化選聘人才過程中，往往過于注重應聘人員的“經歷”，較為關注其過去所在的工作單位以及任職情況，而對其綜合素質與能力的考核不夠，從而導致市場化招聘的部分人員綜合素質不高、達不到預期的現象。二是體制內、外人才“通道”不暢。國有企業體制內和體制外人員區別較為明顯，這種身份的標簽在工作生活等方面產生了很大影響，不利于工作的開展，也不利于體制外人才的能力發揮和個人成長。有些企業建立了體制外人員身份轉換機制，但在實踐中落實還不夠，有些企業甚至沒有建立身份轉換機制，使得體制內、外人才“通道”不暢。三是市場化選聘人才“融入度”不高。市場化選聘的人才來自五湖四海，政治素質、業務素質、價值觀、生活習慣等也有較大差異。從現實情況看，市場化選聘的人才普遍存在對公司宗旨、使命、文化的認同度不高，部分人員甚至認為自己就是個打工的，只看重經濟利益，沒有歸屬感，缺乏長遠打算，有些工作時間較長的人員對公司的“融入度”也不高。

3.3 選人、用人、留人、育人各環節的統籌有待加強

一是注重選人環節而忽視其他環節。很多國有企業制定了一系列選人用人辦法，規范了選拔使用干部的詳細操作規程，但在如何科學有效用人，特別是如何留人和育人方面還沒有切實可行的辦法，出現了經過嚴格程序、花費大量時間精力選拔的干部工作時間不長即申請離職的現象。二是在用人、留人方面國有企業優勢發揮不充分。國有企業是一個很好的平臺，國有本身就是國有企業最大的優勢。因為很多高級人才達到了一定的年齡，更加追求大的平臺、穩定的工作和未來的保障，這些都是國有企業擁有的優勢。從現實情況來看，很多國有企業并沒有利用好這些優勢，也沒有形成一套成熟有效的激勵體系，薪酬也缺乏市場競爭力，且調整步伐滯后，難以具備外部競爭力。三是干部黨性、品德與作風考核不科學。德才兼備是干部選拔的首要標準，而德才兼備中首要的是德。國有企業無論是在選人，還是用人環節，對干部黨性、品德與作風的的考核并沒有明確科學的方式，往往是采用反向推斷的辦法，只要沒有嚴重的違法違規行為即視為合格，不能真正評價干部的黨性、品德與作風。

4 新時期國有企業黨管干部原則與發揮市場機制作用相結合的思路與對策

國有企業存在的上述一系列問題，歸根結底還是黨管干部原則與發揮市場機制作用相結合得還不夠，需要在新形勢下，結合競爭性行業國有企業實際，將黨管干部原則和發揮市場機制作用相結合有效地發揮到極致，提升干部人才隊伍建設在國有企業轉型發展中的地位，創新方式方法，完善職業經理人制度，打造國有企業發展需要的人才開發與管理體系。

4.1 明確黨管干部的定位和思路，努力做到既不越位也不缺位

一是明確黨管干部原則的定位與落實思路。既不能生搬硬套條條框框，不切實際地什么都管，也不能放任自流，脫離根本原則和要求，走過場，而是要結合企業實際，抓大放小，管好該管的，簡化不合實際的繁雜程序。二是堅持黨委“把方向、管大局、保落實”原則。國有企業黨委要在企業發展過程中把握正確的政治方向，管好干部選拔使用政策及其落實，管好干部使用標準，分級分類簡化干部選拔任用流程，把好干部使用關口，管好企業發展大局，為企業發展營造風清氣正、干事創業良好環境。三是建立堅強的黨組織。要充分利用“不忘初心、牢記使命”主題教育活動的有利契機，廣泛宣傳黨的方針政策，樹立黨的光輝形象，營造濃厚的黨建氛圍，吸引思想政治覺悟高、實踐能力強、綜合素質高的員工積極向黨組織靠攏。四是“把骨干變成黨員，把黨員變成骨干”。為更好地貫徹落實“雙向進入、交叉任職”的規定，應堅持兩條腿走路，以“把骨干變成黨員，把黨員變成骨干”為目標，一方面，通過加強基層黨組織建設，把業務骨干，特別是企業領導班子成員中的非黨員逐步培養發展為黨員，在可能的情況下進入黨組織任職；另一方面，把非領導班子成員中的黨員加快培養，通過強化培訓、交流鍛煉等多種形式，加快其成長，逐步成長為企業業務骨干，在合適的時機爭取進入企業領導班子任職。

4.2 實施干部分級分類管理，完善選人用人留人科學機制

一是分級分類管理，多種選人用人方式相結合。根據國有企業各崗位特點和要求，對企業干部崗位進行分級分類，按照不同類別分別采取體制內和體制外兩種不同的管理方式，體制內外人才管理一盤棋。在對干部實行分級分類管理的基礎上，在堅持黨管干部原則的前提下，把組織考核推薦、內部競聘與面向社會招聘、市場推薦結合起來，采取多種選人用人方式。二是拓寬選人用人渠道，建立科學合理人才測評體系。通過人才市場招聘、校園招聘、網絡招聘、獵頭招聘、圈子招聘等渠道，充分發揮信息化、網絡化強大力量，不斷拓寬選人用人渠道。與此同時，要建立科學合理的人才測評體系，淡化“過往資歷”，重視“人崗匹配”，綜合評價考察人選的能力素質與崗位需求是否匹配，人選的領導力、個性、價值觀、動機與組織文化是否匹配。三是建立國有企業人才庫，完善考評激勵體系。通過多渠道提前招聘一些儲備人才，收集大量的專業人才信息，建立企業人才信息庫，在企業內部共享。在此基礎上，不斷完善考評激勵體系，激發員工內生動力，把“要我做”轉變成“我要做”。四是增強企業文化吸引力，提升干部員工認同感和歸屬感。要加強企業文化建設，通過共同的價值觀把全體干部員工凝聚在一起，特別是把體制外干部員工融入企業中來，隨著企業的發展，干部員工也能實現其自我價值，不斷增強干部員工的認同感和歸屬感。

4.3 發揮國有企業平臺優勢，探索國企特色職業經理人制度

一是發揮國有企業平臺優勢，暢通體制內外進出通道。國有企業吸引職業經理人的最大優勢就是國有企業的平臺優勢，國有企業應充分利用這種優勢，吸引大量優秀人才，逐步融入企業，并為他們提供職業發展的通道。同時，加快職業經理人身份轉換機制落實到位，建立國有企業體制外人員身份轉換的管理辦法，暢通體制內外人才進出通道。可以考慮采用積分制的辦法，將體制外干部員工的各種工作績效賦予分數，積分達到一定數量后可以申請轉換身份，每年企業拿出一些進人指標，積分高的優先轉換身份進入體制內。二是樹立“廣義薪酬”觀念，真正做到“待遇留人、事業留人、感情留人”。“廣義薪酬”除了工資、獎金等外在薪酬外，還包括工作本身的內涵型、主體性、職業性、社會性意義和組織環境、辦公條件、頭銜聲譽等內在薪酬。國有企業應樹立“廣義薪酬”觀念，通過提升干部員工的內在薪酬，以彌補外在薪酬之不足。同時，國有企業還應利用其擁有廣闊的發展前景、優越的成長環境、實力強大的平臺、和諧的企業文化等諸多優勢，廣納社會賢才，增強全體干部員工的認同感和歸屬感，真正做到“待遇留人、事業留人、感情留人”。三是不斷創新職業經理人管理，探索國企特色職業經理人制度。努力探索市場化選聘、制度化退出、對稱化考核（月結季考）、企業化活動、差異化薪酬的國企特色職業經理人制度。強化考核和退出機制，嚴格按照聘用時簽訂的協議及時進行考核，按月結賬，季度考核的形式，提升工作績效，及時發現優秀的職業經理人，并進行重點培養，達到一定積分的轉換身份，對業績達不到要求又沒有正當理由的或積分低于一定水平的，應及時提出警示，直至解聘。

4.4 強化落實企業規章，推進“一企一策”向“一項目一策”深化

一是強化落實企業章程及制度，加強督辦追責。良好的制度需要落實，只有落實才可能產生績效。國有企業應強化落實企業章程及制度，紀檢監察部門也應加強督辦追責，確保相關政策規定落實到位。二是創新干部任用選拔制度落實方式，提高干部選拔任用效率。打通企業內外部人才市場，進一步拓寬選人用人視野，營造競爭環境和氛圍，實現企業與人才雙向選擇，探索建立內部競聘上崗與社會公開招聘相結合的選人用人機制。干部的選拔任用管理的重點，是管導向、管標準、管推薦、管考察，加強整體規劃和宏觀監督管理，依法依托董事會和監事會進行管理監督。對競爭性強的部分崗位，可以考慮先試用3—6個月，經過一定的適應期和過渡期后，再開會走程序，增強干部使用的有效性，提高干部選拔任用效率。三是加強項目管理用人創新，推進“一企一策”向“一項目一策”深化。大力推行項目管理用人創新，對于特殊的項目經企業黨委批準后可以實行常態化招聘，簡化用人審批程序，特別是一些短期的純項目，不設用人級別，可以簡化干部管理程序，創新選聘方式，爭取做到能一次定下來，提高用人效率。在落實好“一企一策”的基礎上，進一步總結經驗，嘗試向“一項目一策”深化，更加切合項目實際選人用人。

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