非正式組織在企業管理中的引導機制探索

高玲玲

【摘要】隨著現代企業的進步發展，以個性化需求為特征的非正式組織逐漸對企業的運營發展起著較為關鍵的作用，其在促進企業實現進一步發展的同時也在一定程度上影響著企業的管理決策方式，如何正確引導非正式組織對企業管理工作的積極效果具有十分重要的現實意義。

【關鍵詞】非正式組織? 特征? 作用? 機制構建

“非正式組織”這一概念最早見于美國行為學家梅約在20世紀30年代所著的《工業文明中人的問題》一書中，組織內的成員主要是基于相同的價值觀理念以及目標才成立的，在現代企業中，非正式組織的存在能夠使在組織內的員工得到心理上的滿足，提高工作積極性，在促進企業發展上發揮出了巨大的作用，在企業外部環境以及內部環境的雙重影響下，必須要提高非正式組織在企業管理中的引導效果，以便保障企業的運營穩定。基于此，本文就非正式組織在企業管理中的引導機制進行了探索。

一、非正式組織

（一）非正式組織形成

非正式組織是隨正式組織的形成而不斷發展的，正式組織有正式明文規定成員職責規范，主要是為了實現企業的戰略目標而形成的組織體系，主要指的是企業的組織架構，其在發展過程中主要就是開展企業的管理工作，非正式組織隨之形成，并成為員工為了滿足自身的物質需求或情感需求而產生的群體，在非正式組織的發展過程中，其漸漸具有了特定的準則、規范以及相同的價值觀，在企業管理中也會對正式組織管理決策以及開展具體管理工作時產生一定影響。

（二）非正式組織的特征

（1）自發形成，結構靈活。非正式組織相比于正式組織具有明確的職責劃分、具有一定的權利并承擔相應的義務等特征，非正式組織則是以情感紐帶而自發形成的，職員會根據自己的興趣自愿加入，并沒有明確的邊界和進入標準，而且非正式組織沒有正式的組織結構，在一定程度上具有松散性、靈活性、隨變性。

（2）沒有等級界限，沒有責任分工。非正式組織中的成員互相之間是一種平等的關系，相處模式也像朋友一樣，并沒有在正式組織中的上下級關系。企業中的非正式組織的形成往往基于精神層面和價值觀層面，沒有明確的工作職責分工和工作利益關系，因此員工在非正式組織中會比較放松，氛圍比較輕松愉快，在某種程度上起到了正式組織工作中的調節劑作用。

（3）有自己的“核心”領袖。非正式組織中也有類似于正式組織中的領導人，相比于正式組織領導人的權威性，非正式組織中的領導人更像精神領袖，他沒有行政權力，只是憑借人格魅力受到組織成員們的擁戴。特別是大型企業集團里，會因成員性格、素質、生活背景、工作性質、價值觀等形成多個不同特點的非正式組織，不同的非正式組織中的“核心”領袖也因其所具有的個人特性對非正式組織的性質和特點起到決定性的導向作用。

（4）具有一些不成文的規定。非正式組織的成員因為價值觀取向、興趣愛好等方面都比較一致，因此會有一些約定俗成的行事規則，這些規則具有排他性，一旦違反雖然不會受到物質上的損失，但是會影響到組織成員的心理需求。與此同時，非正式組織成員通過一定時間的接觸與溝通，會逐漸形成群體思維，逐步達成思維與行為的一致性。

二、非正式組織對企業發展的作用

（一）積極作用

（1）非正式組織有助于企業文化的構建。在現代企業的運營發展中，企業文化起著展現企業價值觀念、管理制度、行為制度以及道德規范的重要作用，直接會影響到企業員工的精神力量以及非工作狀態，通過非正式組織的建立，企業員工能夠在輕松愉悅的氛圍中增進彼此的感情，通過與正式組織的交互能夠更加充分地了解企業文化，使企業文化更有效地滲透到企業內部，從而有助于企業文化的良好構建。

（2）非正式組織有助于提高團隊的凝聚力。非正式組織的成員們可以在寬松的環境下盡情的表達內心的情感與需求，緩解工作壓力，同時，更有利于員工之間良好人際關系的形成，使得團隊工作的效率與質量都得到較大的提高，從而不斷的提高團隊的凝聚力。

（3）非正式組織有助于企業信息傳遞與反饋。非正式組織具有獨特的“小道消息”，減少了企業決策信息層層傳遞過程中時間的浪費，一方面使得企業員工更清楚企業管理者的決策與企業發展方向，另一方面也有利于企業的管理者及時的了解員工的動態以及企業任務的開展情況，以便能夠根據企業的實際發展情況對企業的戰略目標進行調整。從企業戰略執行角度來講，當企業面臨變革時，通過與非正式組織進行非正式溝通，可以更有效地緩解變革初期的消極反應，提高成員對企業發展變革必要性的認識，調動組織成員與企業同軌道前行推進企業變革，穩步執行企業發展戰略的決心。因此，做好企業與非正式組織，正式組織與非正式組織，非正式組織內部的溝通與信息傳遞，對企業實現發展目標起到了積極的促進作用。

（4）非正式組織能夠增強員工對企業的忠誠度。現代企業中對人力資源的重視程度越來越高，具有高素質的復合型人才往往會在企業的發展過程中占據著重要的位置，非正式組織能夠將企業員工們團結起來，即使有些員工因工作壓力、生活壓力或者各種因素產生離職的想法也會在非正式組織其他成員的勸慰下重拾信心，保證員工的心理健康，從而更加積極的為企業的發展做出貢獻，因此，非正式組織能夠有效的增強員工對企業的忠誠度，減少企業人力資源出現流失的情況。

（二）消極作用

（1）非正式組織間的隱性決策，往往會影響企業的決策，抵觸管理。通過非正式組織的特征可以發現，組織成員們之間的凝聚力較高，甚至超出正式組織，其在促進企業飛速發展的同時也有可能會影響企業的決策，特別是在企業所做的決策或制定的目標與非正式組織成員心理需要相悖時，會出現一定程度的抵觸管理的情緒，主要是因為有共同偏好的非正式組織成員往往會受到情感因素的引導，對企業決策制定與企業管理形成對向效應，阻礙正式組織目標的實現。

（2）非正式組織多以感性層面展現，容易破壞以理性為基礎的正式組織規則。非正式組織中的核心領袖是組織成員的情感領頭羊，組織傾向、氛圍會受到核心領袖的影響，核心領袖的態度和行為容易帶動組織人員的行事方式，如果這種展現方式過于感性和沖動，就容易形成不好的風氣，破壞正式組織制定的規則和制度，影響內部團結。比如在企業的內部選舉中，如果非正式組織與候選人一方比較要好，組織領袖就有可能帶動組織成員宣揚另一方的不好，傳播謠言，并不利于企業的公平、公正。

三、認同感識別是判定非正式組織的影響力主要標準

（一）一致認同

一致認同表明正式組織在企業管理過程中實施的各項工作都能夠符合非正式組織的價值觀理念，從而能夠在對企業發展戰略的高度認同下不斷推進企業各項工作的開展，這時候職工的工作積極性以及參與性都較高，有利于企業戰略實施和目標的實現。

（二）矛盾認同

矛盾認同表明非正式組織對正式組織在企業管理過程中實施的各項工作持有的是否定的態度，也說明非正式組織的事物認識與正式組織有著較大的差別，這時候正式組織的個性工作開展效果不大，企業的戰略目標實施也受到較大的阻礙。

（三）相反認同

相反認同表明非正式組織對正式組織在企業管理過程中實施的各項工作持有的態度是既不否定也不承認，知識在價值觀以及對事物的認識上有著分歧，這時候職工的工作會比較倦怠，很難繼續推進企業的工作開展。

四、非正式組織的引導機制構建

（一）構建認同融入機制

首先要正確認識非正式組織存在的意義，通過企業文化的建設完善來構建包容非正式組織存在的文化氛圍，即企業次文化的構建。現代企業的次文化有三種，一是一線員工共有的操作文化;二是技術參謀部門共有工程文化;三是高、中層經理共有經理文化。每一種次文化都對應一種崗位人群及其特有的價值觀理念，良好的企業次文化構建也有利于提高企業各層職工對企業的認同感，使其能夠站在統一戰線，為企業的戰略性目標做出努力。

（二）構建有效的溝通機制

溝通機制的構建是保障企業正式組織與非正式組織實現友好交流的重要舉措，也是促進企業中勞動關系和諧發展的重要途徑，通過兩者之間的溝通交流，員工的工作積極性、對企業領導人的認同感都會大大提高，也有利于企業加強戰略意識的引導，促使非正式組織的成員能夠與企業的核心價值觀保持一致。

（三）建構非正式組織負向規避機制

建構非正式組織負向規避機制有利于企業“同心圓”文化效應的形成，主要就是通過企業文化的逐步擴散來形成以企業核心價值觀為中心的企業文化體系，促使企業的非正式組織次文化能夠以企業文化為主導，以便促進企業的良性發展。在發展過程中還能夠將那些不利于企業發展的次文化淘汰出去，從而進一步提高企業內部的凝聚力。

（四）建構非正式組織正向強化機制

建構非正式組織正向強化機制主要就是借助非正式獎勵的力量來強化非正式組織的積極影響，在現代企業發展中，非正式獎勵指的是一些即時的、自發的獎勵，這些獎勵不需要領導層的人費心，比如員工頂頭上司對員工的公開的、不假思索的認同，往往會對員工的積極性起著較好的促進作用，在非正式組織引導機制的構建中也能夠有效的規避負面影響。

五、結語

綜上所述，在國內外的管理實踐和理論研究中，已經證明了非正式組織存在的客觀性和普遍性，非正式組織是現代企業發展過程中保證企業員工工作積極性的重要組織，其能夠最大程度上給予員工心里滿足，有利于增強企業的凝聚力，加強非正式組織在企業管理中的引導機制構建也能夠進一步強化非正式組織在企業管理中的積極作用，通過認同融入機制、溝通機制、非正式組織負向規避機制以及非正式組織正向強化機制的構建也能夠確保企業組織與非正式組織的戰略性目標保持統一，從而促進現代企業的良性發展。