關于企業人力資源管理績效考核存在的問題及對策研究

甄立章

摘要：人力資源管理對企業的發展至關重要，傳統的人事、勞資管理方式越來越不適應企業發展的需求。在人力資源管理中員工績效考核在企業管理中起著重要作用，是企業發展的關鍵環節。本文將對企業人力資源管理績效考核中存在的問題進行深度分析，并且提出相應的解決方案。

關鍵詞：人力資源;管理問題;績效考核;對策研究

隨著新時代的快速發展，我國企業呈現多樣化發展，涉獵的行業越來越廣，急需各方面的人才，這些都對企業人力資源管理人員提出了更高的要求。專業能力強、素養高的人力資源管理人員可以讓企業績效考核體系更加完善，指標設置更加合理，員工積極性更加高漲。績效考核是否合理對企業的經營、決策、發展起著至關重要的因素，企業的競爭就是人才的競爭。二十世紀初，泰勒科學管理理論的誕生，通過實踐促進了企業工作生產率的提升，揭示了人力資源管理對勞動生產率的影響，并且通過科學的方式對不足進行改進，由此提高了員工的積極性，促進了生產率大幅提升。

一、績效考核存在的問題

（一）績效考核缺乏明確標準

績效考核是對員工在一定工作周期內的工作能力進行評定的一種方法。績效評價結果對員工薪酬、職務晉升、崗位調整、人員優勝劣汰、企業裁員都起著重要作用，所以人力資源管理績效考核工作是企業中的重中之重，也是人力資源管理最基本的工作內容。近幾年我國企業在經營過程中出現了很多的問題，人力資源管理人員對于員工們績效考核工作的標準不是很明確，進行評定的時候，就會一團模糊，導致很多員工鉆空子[1]。這對于企業未來的經濟發展是非常大的威脅。

（二）考核考核認識不足

另外一個比較重要的問題就是權重問題，通常企業對員工進行績效考評設定了許多量化指標、在考核過程中層層把關、審核，但是因負責績效考核的相關人員多為業務部門人員，對績效評價的意義認識不充分，績效考核專業知識欠缺，致使在績效考核過程中存在偏差，效果不佳。因此要下大力氣對企業相關人員進行培訓，掌握績效考核的相關知識，人力資源部作為主管部門要加強與業務部門的溝通、對相關人員進行指導，使各部門充分認識績效評價的意義，形成人力資源部門牽頭、各部門負責、齊抓共管的考核評價機制，讓各個部門的工作人員或者主管都有發言權，這樣的考評結果才是最客觀，最真實的[2]。

二、績效考評中存在問題的解決方案

（一）加強績效考核的公正性

在績效考評過程中，很容易出現形式主義問題，企業績效考核主要是人力資源管理部門負責，很多企業部門都沒有參與或參與較少，其次是考核手段單一、量化指標不具體、可執行性差，在一定程度上造成考核結果失真。沒有起到獎優罰劣的作用，不公平的績效結果嚴重挫傷員工積極性、甚至產生不滿、帶來工作效率低下、情緒低落、最后引起員工的離職。

（二）加強績效考核中的監督管理

企業需要明確各個部門對于績效考評的責任，盡量讓權力分散，保證企業內部評定的客觀公正性。高層管理人員在下達績效考核評定標準的時候，人力資源管理部門工作人員應該對標準進行再次審核，確定相關的標準已經完善沒有任何紕漏之后再下發到員工手里。績效管理由最初的管理方法發展到如今的管理哲學，其中對于專業性方面的要求是隨著時間不斷增加的。作為工作中極其重要的環節，績效考核是對員工進行激勵及良性競爭的一種途徑，當前很多企業出現的問題就是對于員工績效考核方面不夠嚴格全面，同時對員工缺乏培養政策。只有考核制度能夠切實反映員工的工作狀態，才能激發員工工作的熱情，同時員工之間競爭才能呈現良性，很多公司由于監督存在一定缺陷，導致員工中得過且過、欺下媚上的情況屢見不鮮，只有嚴格監督管理制度，才能杜絕這樣的事情發生。同時要對培訓部門進行建設，讓新員工能夠更快適應公司，老員工也能不斷提升自己，促進企業的發展。

三、績效考核結果的處理方法

績效考核的結果對于員工應該是完全透明的，這樣能穩定軍心，企業內部的工作人員難免會存在競爭關系，考核是競爭結果的顯示方法，所以企業把結果公開不但可以讓員工知道自己的不足之處，也可以讓員工對于企業更加忠誠，對企業的獎懲措施更加信服。公開考核結果對于提高企業信譽有著不可估量的作用。

四、結束語

企業對于績效考核的依賴越來越大，這也證明人力管理資源部門肩上的責任越來越艱巨。企業在前進的過程中難免會出現很多的問題，對于反映出來的問題進行具體問題具體分析是人力資源管理人員的職業技能，選擇科學的考核方法也是人力資源管理人員的主要研究方向，這對于企業未來的經濟發展和利潤增加都是非常有幫助的，適當的獎懲措施是激勵員工努力工作的良計。

參考文獻：

[1]殷郊.關于企業人力資源管理績效考核存在的問題及對策探析[J].人力資源管理，2017 （5）：145-146.

[2]王建軍.電信企業人力資源管理和績效考核關系分析[J].人力資源管理（漢），2017 （6）：51-52.