事業單位人事制度的改革發展探討

杜厚軍

摘要：自我國改革開放之后，我國的經濟得到了很大的發展，同時對于事業單位的發展也在逐步的上升。事業單位在人員的編制上是由國家統一的進行管理，人員的任命和調配也是有國家直接進行干預;但是在我國社會的不斷發展中，現有的事業單位人事制度已經逐漸的不再適應現在的社會發展需要，于是就需要對我國的事業單位人事制度進行深度的改革。本文就主要從我國的事業單位人事制度改革中存在的一些問題進行分析，最后針對分析的問題結合現在社會的需要闡述我國事業單位人事制度的發展前景。

關鍵詞：事業單位;人事制度;改革發展

一、我國事業單位人事制度改革中的問題

（一）思想觀念不統一、認知誤區有待突破

一直以來，我國事業單位中所實行的人事制度和我國的政府機關相同，在級別上也是一樣的;所以就致使人們為了能夠使自己的待遇得到提高，就想盡辦法想要提升自己的級別，長期以外就逐漸的形成了‘官本位的思想。而對于事業單位人事制度改革來說，就必定會觸及到他們的相關利益，于是就有很多的人反對，對現有的事業單位人事制度進行改革，根本原因就是因為改革會使他們中的一部分人利益受到損害。雖然我國改革開放已經40多年了，一部分人的觀念也在這個過程中發生了改變，但是還是沒有辦法徹底的擺脫平均主義的思想。而事業單位人事制度改革的一個重點就是要啟用聘用制，對于聘用制的中心思想就是要針對每個崗位選擇合適的人，然后在根據崗位的需要確定人員，這種方式就很難使一部分人滿意，于是就產生出很多的沖突。

（二）崗位管理制度不合理，機構臃腫

因為歷史遺留的一些因素，我國的事業單位一直到現在都還沒有建立一個科學、合理的崗位區分制度出來。事業單位中的人員薪資也不是按崗位設定薪資，而是按照人員的具體職務、稱號來確定薪資水平;換句話說就是職務越高、稱號越高，薪資就越高。這種方式宏觀來看是有一定的激勵作用，用實際的利益去驅動人員進行工作;但是這種激勵的方式不是從工作的本身出發，而是用級別和薪資去進行激勵，就很容易產生偏差的現象，逐漸的都是為了獲得更高的待遇、級別等去工作，反而起到了相反的作用。同時在安排的崗位中出現很多重復的崗位，造成了人力資源的浪費，很多的地方根本就不需要那么多的工作人員，但是安排的卻是很多。我國的事業單位大部分都是由政府主辦或者主管的，并且是直接由財政進行相關的撥款。但是伴隨著我國經濟的不斷發展，人們對于事業單位的服務需求也是在不斷的提高，也就必然會增加大量的財政投入，而對于事業單位中的人員也是必須要進行增加的，人員逐漸的多了起來，這有會使我國的財政負擔進一步的加重。此外，很多的國企改革、軍隊轉干等都把這些安置在事業單位中，同時也增加了事業單位的負擔。

（三）事業單位人事制度相關的法律法規不健全

我國現有的事業單位人事制度對于相關的法律法規很是缺乏，而對于事業單位人事制度中的相關法律法規是決定我國進行事業單位人事制度改革的重點之一。對于現在的事業單位來說，認知管理活動缺乏整體的、權威的法律法規做為支撐，在已經頒布的相關法律法規來說都相對很籠統，沒有對事業單位的人事制度進行詳細的解釋和規定。在傳統的事業單位人事制度中，進行相關崗位的人才聘請時，因為缺乏相關的監管體系和法律法規作為指導，很容易出現暗箱操作的現象。

二、事業單位人事制度的改革發展探討

（一）加快法治進程

健全事業單位人事制度的相關法律法規，是保證事業單位人事制度改革的一個重要保障。所以，國家應該針對現在事業單位人事制度的問題，不斷的結合實際情況去完善事業單位人事制度的相關法律法規，盡早的出臺可以實行的相關人事制度管理條例。對于事業單位的人事聘用、選拔、考核、處分等都要擁有法律的支持，做到有法可依;配合我國提出的‘依法治國理念，將原有的‘人事管理逐漸的轉變為‘法治管理保證我國的事業單位人事制度能夠更加的法治化、科學化、合理化。

（二）建立聘用合同及崗位管理制度

為了保證事業單位在聘用人才時的規范性，在需要進行招聘時就要面對全社會進行公開的招聘，只要符合條件的人員都可以參加招聘，并且對參加招聘的人員向社會進行公示，所考核的成績也同樣進行公示，充分的體現出招聘的公開、公正、公平原則。對于符合條件的人員雙方簽訂聘任合同，在合同中要明確崗位的相關責任，并且在不斷的實踐中完善合同的相關內容。通過合同制的方式進行聘任，在崗位管理中充分的利用各種方式去進行激勵，并且在工作中建立完善的考核制度，對所聘任的人員進行整體的考核，用作后續的續聘、解聘、獎懲等依據。

（三）建立獎勵分配制度

建立獎勵分配制度可以在一定程度上激發大家的工作熱情，對于獎勵分配的選定主要從工作效率、工作中的壓力大小、責任分工等方面去進行測評，對于在一年中對單位做出了很大貢獻的人員進行薪資的獎勵。并且也可以通過這種測評方式對不同崗位中的人員進行晉升、調配，這就需要在事業單位中逐漸的健全獎勵分配制度的相關細則，采用科學合理的方式對人員進行測評，由原來的稱謂、級別定薪轉變為績效考核的方式;這種方式能夠有效的減少在事業單位中只想擁有好待遇，卻有不做實事的人出現。

三、結語

綜上所述，本文通過對我國在事業單位人事制度改革中出現的一些問題進行簡要的分析闡述，發現在事業單位人事制度改革中最容易出現的就是思想的固化、相關的法律法規不健全等影響因素。最后在結合這些問題簡要的提出幾點我國事業單位改革發展的方向，希望能夠保證我國事業單位人事改革提供相關的參考意見，使得我國的事業單位人事改革能夠更好的發展下去。

參考文獻：

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