實施人才強企戰略促進企業穩定發展策略分析

丁志德

摘要：國有企業人才隊伍建設，應緊緊圍繞服務企業發展戰略的需要，堅定不移實施人才強企戰略，根據國有企業行業發展趨勢和自身特點，增強人力資源管理?，F階段，在經濟下行壓力加劇的情況下，國有企業要想保持競爭優勢，必須加強人才隊伍建設。然而，許多國有企業對此認識不足，出現了很多問題，影響了國有企業穩定發展。

關鍵詞：強企戰略;企業發展;策略

一、國有企業人才隊伍建設中存在的問題

（一）國有企業領導層對人才隊伍建設的重要性認識不足

一是不重視人才在工作崗位上的作用。在工作上沒有發揮人才的特長，導致部分人才“閑置”，在工作中不受重視，沒有競爭意識，缺失工作熱情。二是不重視人才的培訓。部分國有企業對人才的培訓管理制度不完善，不重視人才的知識更新，對于一些特殊人才沒有組織對外交流培訓活動，使部分人才的知識結構不適應新形勢的發展要求。在企業內部組織的培訓活動中形式主義嚴重，沒有系統性，對人才培養效果不佳，部分人才感覺在國有企業中的發展空間受限，在企業中感到失落。

（二）人才隊伍的配置結構不合理

部分國有企業在人才隊伍配置結構不合理，表現在如下幾個方面：一是國有企業的人才隊伍居于機關科室較多，深入下沉生產一線較少，這些人才缺乏實踐鍛煉，導致部分人才的實踐經驗缺乏，紙上談兵的“理論家”居多。二是國有企業的人才隊伍年齡結構不合理，人才隊伍的年齡偏大，中青年人才少，部分國有企業人才隊伍出現年齡斷層，不利于人才隊伍的有效銜接和梯次培養。三是國有企業人才隊伍男女比例結構不合理，有的國有企業表現為男多女少，有的國有企業表現為男少女多。在人才培養上重視對男性人才的培養，而忽視對女性人才的培養。

（三）缺乏靈活的用人管理機制

國有企業，特別是大中型國有企業人才較多，在對人才利用和管理上機制不活。一是國有企業的人才流動難。一方面表現為人才招聘條件限制較多，時間較長，程序復雜，導致企業人才更新慢;另一方面國有企業用上制度上競爭機制缺乏，沒有實行優勝劣汰，導致部分機關人浮于事;此外，企業內部人才交流渠道單一，部分人才要某個崗位長期不動，沒有交流變動。二是國有企業的工薪制度較為固化，不能體現人才的“含量金”價值，人才的工薪待遇差別不大，起為到激勵和促進作用。三是沒有建立后備人才隊伍信息庫，缺少對人才隊伍的跟蹤培養和有效管理，不利于年輕人才隊伍建設，挫傷了部分優秀人才的積極性。

二、實施人才強企戰略促進企業穩定發展策略分析

（一）強化“以人為本”人才隊伍建設理念

在企業開展經營過程中人力資源作為企業發展做重要的資源，在開展企業人力資源管理中應該充分實現以人為本，在人力資源管理體系的構建中也應該全面遵循以人為本的發展戰略，在企業人力資源管理工作開展中，應該充分做到尊重愛護人才，同時在進行人力資源管理中應該通過不斷激發人才在開展工作中的創造力，進一步提高企業發展經營中產生的效益，企業人才隊伍建設中人本文化是由人本因素共同影響構造的企業全體員工都參與的文化形式，企業文化的建立應該本著以人為本，因人而建，并且文化應該由員工而生同時又對員工產生深刻的影響，因此在企業人才隊伍建設中應該通過構建以人為本的人本文化來強化企業人才隊伍建設的水平。

（二）完善人才培養實施機制

培養是建立共同價值觀、增強凝聚力、提高業務能力的有效途徑。首先，分層分類搭建系統化、常態化的人才培訓體系，遵循人才成長的客觀規律，結合組織需求，根據不同層級、不同類別人才在不同成長階段的崗位需求及個人需求，開展滾動式、遞進式培訓，切實將培訓工作與人才成長路線及職業規劃有機結合。其次，利用內外部資源，依托培訓機構、相關院校等建立教育培訓基地，實現教育資源的優化配置，采用脫產學習、集中授課、專業培訓、海外留學、E-learning等多種形式提高人才隊伍政治素質及業務能力。最后，將培訓質量評估工作落到實處，制定員工教育培訓評估考核指標及評估制度，對照評估標準組織評估，可通過訪談或問卷等形式，對培訓課程設置、開展形式、講師水平、場地設施等多維度進行評估，全方位衡量對培訓工作組織實施的滿意程度。

（三）大力發展和諧和執行企業文化

企業的持續發展，離不開良好的企業文化建設，實施人才強企戰略，重點要營造尊重人才、尊重創新的企業氛圍，充分發揮企業文化的正確輿論導向、凝心聚力和“蝴蝶效應”作用，增強員工在公司的歸屬感和成就感，從根本上提高公司的吸引力、凝聚力。企業文化需要不斷沉淀，需要較長過程才能形成管理的底蘊。一是要從制度上保障員工利益。通過工資集體協商、不斷優化，做好薪酬績效合理分配工作，建立有效的激勵機制，努力使公司利益個人利益與公司的利益掛鉤。二是打造執行文化，21世紀的企業文化就是執行力文化，是堅持創新、提高自己的文化力量，就是要建立和培養員工的執行力，要建立和培養中層管理人員的執行力，要建立高效運作的高層領導班子;上梁正了下梁才能正，只有管理者樹立良好的執行文化意識，這樣才能為員工樹立榜樣。執行文化其實就是責任文化。

三、結語

在企業經營發展中對于人才的需求會隨著企業經營發展的規模擴大而不斷增強對人才的需求，在企業人才隊伍建設中，應該通過人才隊伍綜合化建設體系來形成一個人才培養和建設的發展戰略，同時在企業人力資源管理中應該充分發揮以人為本的管理方式，通過不斷強化人才隊伍建設管理中人本意識，進一步提高企業人才隊伍建設的質量，為企業經營發展水平提高提供強有力的人才資源保障。

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