人力資源薪酬激勵機制構建途徑分析與研究

袁毅　谷靜　劉穎

摘要：我國現在經濟快速發展的同時也帶動了很多大型企業的發展。這樣的現象從大體上來看是非常好的，但是企業崛起的數量過多，它們之間就會存在競爭。這時，每個企業的人力資源就是企業決勝的關鍵。但是想要讓企業員工都任勞任怨，那么就需要制定薪酬激勵機制，這樣才可以提高員工的積極性，才可以讓企業快速發展。本文就人力資源薪酬激勵機制構建途徑進行了分析與研究，希望對企業管理者有所幫助。

關鍵詞：人力資源;薪酬激勵;途徑研究

如果企業想要在相同行業脫穎而出，那就需要這個企業不管是服務態度，還是物品的質量都要做到無可挑剔。但是這些也是因素里邊的次要部分，主要部分還是企業的人力資源這一方面，人力資源的好壞是一個企業競爭的資本也是根基所在。所以一個企業想在社會上立足，那么如何讓企業員工服從服務于整個企業就是關鍵。

一、存在的問題

（一）形式單一

人力資源薪酬激勵機制，第一時間想到的是滿足員工的物質需求，是對員工發放獎勵金。但是這種方式太單一，有的員工并不是因為金錢而進入到這個企業，或者是說有的員工對獎勵金并沒有任何的想法，這種單一的薪酬激勵機制是不完善的，對企業的所有員工并不實用，企業應該全面了解員工，知道每一位員工的所需，然后根據員工的所需建立相對于每一個人的薪酬激勵機制，這樣一來，就會提高員工工作的積極性，因為這個企業可以滿足自己的愿望，這樣一來，人力資源薪酬激勵機制才不算白建立[1]。

（二）方向過高

企業的薪酬激勵機制都是由企業中管理人員進行制定的，在進行制定的同時也會有理性的評估，但是這種機制并沒有跟企業的員工進行交流，沒有聽從員工的意見，所以這種機制實行起來和管理人員的預計是不一樣的，預期和現實就會出現一些偏差。而且就算跟企業員工進行交流，企業員工因為管理人員的職位，也只會隨著領導的話說下去，贊成領導的做法，然后還是會出現偏差。這種現象是很容易出現的，但是也是最需要改正的。

（三）培訓模糊

正規的企業都是會有員工培訓大會的，但是正是由于員工培訓，才會讓部分員工對企業感到失望，甚至是辭職然后去投靠另一家企業，這種問題的原因到底是什么呢，經過觀察得出，是因為培訓內容太過廣泛。企業在定期對工作人員進行培訓時，都是把企業的所有員工都召集進來，然后一起參加培訓。但是在企業中，每位工作人員都從事自己的崗位，所以員工和員工之間的工作是不相同的，但是卻聽同一個講座培訓，這樣沒有目的性的籠統的進行培訓，其實只是企業走一個過場而已，對員工并沒有實質性的幫助，所以就會導致員工在進行培訓時不認真的聽培訓，然后在自己的工作崗位不能堅守自己的工作的原因所在[2]。

二、構建途徑

（一）豐富形式

企業為了讓自身更加的壯大，那么久需要改變單一的薪酬激勵機制，讓這種機制多元化，可以是年薪激勵制，也可以增加股權激勵機制。年薪激勵機制就是在每年的年末每個員工都會根據其自身一年的奮斗，然后分發年薪獎，表現好的員工為企業做出最大貢獻的員工，那么他所得到的年薪獎也就會很大。或者換一種方法來說，就是整個企業這一年的運行和營業額和每位員工的年薪獎是掛鉤的，企業今天的收入好，那么員工的年薪獎也多，如果不好，那么員工的年薪獎也很少。這樣員工自己的工資和企業的收入是相關的，那么員工就會認真的對待自己的崗位，每位員工都會讓自己的價值最大化，促進企業的發展。還有就是股權激勵機制，這種機制就是企業的管理者可以讓員工把自己的一小部分資金對他所在的公司進行投資，有所在公司的股權，即使員工所持的股份比很小，但是這個企業有自己資金的投入，那么就要對這個企業負責，這樣每位員工都會一致對外，共同促進本企業的發展[3]。

（二）明確方向

人力資源薪酬激勵機制一定要立足于企業自身的現實情況，然后根據現實情況進行評估，畢竟理想的預估和員工現實的工作效率不成正比，理想只是理想，一定要著眼于當下。而且對員工進行考核時一定要結合這個員工每天的工作量和工作時長，以及工作效率，然后對這個員工進行總體的評價和分析。在每年的企業考核下，主要要注意兩部分，一部分是員工的工作能力，還有一個就是員工自身的基本素養。這兩者是決定企業發展的重要因素。但是還要注意一點，就是所謂的走后門，托關系進入到一個企業，然后自身的工作能力還不是很強，每天都是無所事事，這樣的員工是禁止進入到這個企業中來的。所以，在人力資源薪酬激勵機制上，對每個員工的考核，管理者一定要讓整個考核做到公正公開透明，面向全體員工的，對任何一個員工都不可以出現包庇或者偏向，這些問題是不允許出現的。建立薪酬激勵機制，就明確整個企業的目標和方向，然后企業的管理者帶領全體員工共同朝著這個目標努力。

（三）創建平臺

一個企業發展的好壞是根據員工決定的，所以人力資源薪酬激勵機制是針對不同員工進行不同機制。所以企業對員工的培訓是很重要的。在對企業的員工進行培訓時，企業要尋找相關的培訓者針對各個部門的工作進行培訓，要有針對性有目標的進行培訓，這樣才可以讓員工認識到自己所在崗位自己工作時出現的問題，然后知道自己的錯誤進行改正，這樣才可以促進企業的發展。還有一個問題就是管理者和員工之間溝通交流的問題。員工可以向管理者提出意見或者建議，管理者需要虛心接受，這樣二者和平的交流，共同找出問題的所在，這樣才可以促進企業的發展。讓人力資源薪酬激勵機制運行下去[4]。

三、結束語

企業在人力資源方面著重注意，對人力資源這一方面進行薪酬激勵機制是構建競爭性企業的根本。薪酬激勵體制，也是讓人力資源認真為企業服務最簡單快捷的辦法，畢竟人為財死，鳥為食亡。只要人力資源薪酬激勵機制構建的合理，那么企業只需要推波助瀾，就會快速發展，為社會做貢獻。

參考文獻：

[1]宋斌斌.人力資源薪酬激勵機制構建途徑分析與研究[J].人力資源管理，2017 （09）：356-357.

[2]唐玉芳.基于勝任素質提升的中小企業人力資源管理薪酬激勵機制研究[J].企業改革與管理，2016 （109）：81-82.

[3]張潔.淺談民營企業人力資源管理中員工激勵機制的構建[J].現代商業，2018 （14）：70-71.

[4]尹明遠.企業薪酬激勵分析及對策研究[J].天津商務職業學院學報，2017 （14）：43-48.