創新驅動視閾下高技能人才培養策略演化機制

仇榮國

(鹽城師范學院公共管理學院，江蘇 鹽城 224007)

0 引言

自2017年美國總統特朗普上任以來，美國貿易保護主義日益升級，中美貿易摩擦日益激烈。中美貿易摩擦問題是美國貿易保護主義的集中體現，其深層次目的在于遏制我國科技進步以及產業結構的調整升級，進而打擊我國作為貿易強國的崛起[1，2]。推動創新驅動戰略的實施、深化供給側結構性改革是現階段我國應對貿易保護主義以及貿易摩擦問題，同時也是為經濟發展提供新動能的重要策略[3]。人才是創新驅動戰略的實施者以及經濟發展新動能的創造者，只有不斷提高勞動者素質才能夠保證在競爭日益激烈的國際市場中保持競爭力，從而有效應對貿易保護主體以及貿易摩擦問題[4，5]。

數據顯示，截至2015年底，我國高級工以上技能人才為3400萬人，僅占技能勞動者的27.2%，反觀西方發達國家尤其是制造業強國，高技能人才占到技能勞動者總數的40%以上。高技能人才比例的懸殊使得 “用工荒”的問題時有發生，同時也導致了創新能力不足等一系列問題。因此，如何加快高技能人才培養速度、提高高技能人才培養質量，是破解當前 “用工荒”問題的直接手段，更是應對貿易保護主義、解決貿易摩擦的重要策略，對于加快實施創新驅動戰略、推動經濟健康發展也具有重要的現實意義。

為了深入探討高技能人才培養過程中高職院校和教師的策略選擇機制，本文充分考慮教師的生存需求、發展需求、尊重需求和自我實現需求，以及高職院校的資源約束、辦學成本和政策負擔等現實問題，構建了高技能人才培養過程中高職院校和教師的策略演化模型，分析高職院校和教師在人才培養過程中的策略選擇機制。

1 相關研究回顧

以往研究顯示，我國高技能人才供需結構失衡主要表現在以下幾個方面：①高技能人才數量不足；②高技能人才結構與產業結構不匹配；③高技能人才知識結構老化[6]。同時，社會重視程度不足，高技能人才培養投入有限這一現狀直接導致我國出現高技能人才培養乏力的問題[7，8]。各相關主體參與意愿不強、高技能人才培養內生動力不足也是導致我國高技能人才培養陷入供需結構失衡困境的又一重要原因[9]。為了解決當前我國高技能人才短缺問題，學術界和實務界都進行了一定的探索，并取得了一定的研究及實踐成果。有學者梳理和分析了包括美國的社區學院模式、英國的 “現代學徒制”模式以及德國的 “雙元制”職業教育模式等在內的國外高技能人才培養模式，從法律保障、物質基礎、培養目的以及培養途徑等方面提出提高高技能人才培養質量的對策建議[10-14]。同時，也有諸多學者對我國高技能人才培養模式轉型進行了探索研究，并指出應當通過校企合作的形式深化產教融合，有效提高人才培養質量，進而滿足市場對于高技能人才的需求[15-18]。

目前，校企合作共同推動高技能人才培養工作仍在探索中，包括教師和企業參與意愿不強、現有教師隊伍參與能力不足等現實問題的存在嚴重制約了高技能人才培養進程。因此，如何有效激勵高職院校教師也是提高高技能人才培養質量所亟待解決的問題。從組織激勵理論視角來看，激勵的本質在于如何滿足組織成員的各種需求以調動其積極性[19，20]。根據馬斯洛的需求層次理論，人的需求包括生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求以及自我實現需求[21，22]。從雙因素視角來看，保健因素是激勵組織成員的基礎，只有組織成員的保健因素得到滿足，激勵因素才能夠有效發揮作用。因此，諸多學者提出對于組織成員的激勵不應當僅僅局限于薪酬等物質激勵，還應當為成員提供更好的職業發展等非物質激勵渠道[23，24]。薪酬是高校教師最基本的需求，將會直接影響教師的工作投入和績效水平，當前我國高校尤其是高職院校普遍存在薪酬水平競爭力不強、薪酬結構不合理等問題，合理的薪酬體系應當兼顧效率與公平[25]。同時，也有學者指出，學校除了要滿足教師謀生就業的需求外，還應當能夠滿足教師的成長以及發展的需求[26]。對于高職院校來說，在進行高技能人才培養過程中，應當滿足教師的多層次需求，才能夠有效解決教師參與意愿不強、參與能力不足等現實問題。

總的來說，目前我國的高技能人才培養數量及質量同發達國家相比仍有一定的差距，遠不能滿足我國經濟社會發展的需要。為了應對中美貿易摩擦日益激烈以及我國高技能人才培養不足的現實問題，諸多學者對于我國高技能人才培養的模式、問題等進行了較為系統的研究和探索，也有學者開始探討和分析人才培養困境的深層次原因，并取得了一定的研究成果。然而，鮮有研究對如何調動高職院校和教師的積極性等問題進行深入研究。事實上，在校企合作背景下，高職院校如何有效調動教師的積極性，使其積極參與到高技能人才培養工作中，對于破解高技能人才培養不足的困境以及應對日益激烈的貿易摩擦問題至關重要。

2 模型假設及構建

校企合作、產教融合是當前我國實現高技能人才培養目標的重要模式，該模式下高技能人才培養涉及多方利益主體，包括高職院校、教師、企業、政府以及行業協會等。高職院校作為高技能人才培養的責任主體扮演著至關重要的作用，高職院校教師作為高技能人才培養的具體執行者則會直接影響高技能人才培養的質量及效率。事實上，當前校企合作共同推進高技能人才培養過程中，教師參與意愿不足、人才培養質量有待提高等問題普遍存在，其根本性問題在于高職院校同教師群體之間存在一定的利益沖突。

從高職院校和教師的利益訴求來看，高職院校的利益訴求主要體現在高校的排名、畢業生質量和高校的美譽度等領域，而教師的利益訴求則主要體現在經濟利益和各種榮譽層面[27]。教師群體作為理性經濟人以及社會人，不僅對于低層次的生存需要有訴求，對于更高層次的發展需求、尊重需求等也有一定訴求。然而，高職院校受資源約束、辦學成本、政策負擔等諸多現實問題的限制，往往難以完全滿足教師的上述合理利益訴求，以至于無法有效激勵教師群體積極參與到高技能人才培養工作中。

從高職院校和教師面臨的現實困難來看，為了推進高技能人才培養，高職院校往往需要承擔校企共建、共管生產型實訓基地的部分建設成本，雙師型人才的培養成本，以及教材、教學大綱和教學計劃的編寫成本等。對于高職院校教師來說，在高技能人才培養過程中面臨著教學技能轉型的壓力，這就需要教師付出一定的時間成本、物質成本向教學技能兼具的雙師型人才轉變。同時，薪酬體系不公平也是制約教師參與意愿的重要因素[26]。當前許多高職院校已經將教師參與高技能人才培養工作納入績效考核范疇，但在實際落實環節，卻并沒有很好地將教師的這些工作與績效、職位晉升等真正掛鉤，教師更高層次的尊重需要及發展需要被嚴重忽視。上述問題將會直接導致參與高技能人才培養的教師產生現行薪酬體系、激勵機制不公的認知，從而打消教師積極參與高技能人才培養的積極性。

2.1 模型假設

基于上述分析，本文在模型構建之前提出如下假設：

假設1：在同企業合作進行高技能人才培養過程中，教師群體的策略空間為{敬業，盡職}。其中，敬業描述的狀況是高職院校教師能夠積極參與到高技能人才培養過程中，進而切實提升高技能人才培養質量。盡職則表示教師只做好本職工作，在高技能人才培養過程中的態度相對消極，這種消極態度導致這類教師并不能夠在高技能人才培養中做出貢獻。對于高職院校來說，如何調動教師群體的積極性，使其能夠達到敬業的狀態，除了依靠道德約束外，還應當在變革人才培養定位的同時制定相應的配套政策以調動教師的積極性。因此，將高職院校的策略空間描述為{調整，未調整}，其中，調整策略刻畫的是高職院校能夠積極制定并落實配套政策，反之則是未能積極制定并落實配套政策。

假設2：教師在參與高技能人才培養過程中的利益訴求主要包括生存需要、發展需要、尊重需要等，因此，將上述需求模型化為以下幾個部分：固定工資 (F)、高技能人才培養專項建設經費的分享額 (αX)、職位晉升帶來收益的貨幣化度量 (R)以及精神收益的貨幣化度量 (M)。其中，固定工資模擬的是教師的生存需求，超額收益的分享額描述的是教師的尊重需求，精神收益刻畫的則是教師的自我實現需求，而職位晉升則主要模擬的是其發展需求。同時，α表示教師能夠從超額收益中獲取的份額，X為高技能人才培養所能獲取的超額收益。此外，與盡職型教師相比，敬業型教師需要付出更多的時間、精力以及機會成本，將這類額外努力歸類為教師積極參與高技能人才培養的成本，假設這種成本為C。

假設3：高職院校同企業合作進行高技能人才培養所能獲取的收益主要包括以下幾個部分：高技能人才培養專項建設經費剩余額 ( (1-α)X)、包括超額財政補助、專項建設資金以及聲譽等在內的貨幣化收益 (A)。同時，在這一過程中，高職院校需要承擔的成本主要包括以下兩個部分：設施完善成本 (B)，這部分成本主要是高職院校需要承擔的校企共建、共管生產型實訓基地的部分建設成本，企業崗位與教學過程相匹配的教材、教學大綱以及教學計劃等編制成本；教師培育成本 (E)，這部分成本則是高職院校為了培育雙師型人才所支付的成本。

假設4：在同企業合作進行高技能人才培養過程中，教師選擇敬業策略的概率為p，選擇盡職策略的概率為1-p。高職院校選擇調整策略的概率為q，選擇不調整策略的概率為1-q。

2.2 支付函數及支付矩陣構建

根據上述模型假設，結合高職院校同企業合作進行高技能人才培養的實際情況，高職院校和教師在不同策略選擇下的支付矩陣如表1所示。

表1 高職院校和教師策略演化博弈的支付矩陣

3 模型分析與仿真實驗

3.1 穩定性分析

根據模型假設以及表1所示的高職院校和教師策略演化博弈的支付矩陣可知，當教師選擇敬業時的預期收益為：

UT1=q[R+αX+M-C]+(1-q)(M-C)

(1)

同時，當教師選擇盡職時的預期收益為0。因此，教師選擇敬業或者盡職兩種策略時的平均收益為：

(2)

同理，根據前述模型假設以及雙方策略演化博弈的收益支付矩陣，學校在同企業合作培養高技能人才過程中選擇制定和調整相應策略所能獲取的預期收益可以表述為：

US1=p[(1-α)X-F-E+A]+(1-p)(A-

E-F)

(3)

同時，學校在同企業合作培養高技能人才過程中未選擇調整策略所能獲取的預期收益為0。此時，學校在同企業合作培養高技能人才過程中，不管是否調整策略所能獲取的平均收益為：

(4)

根據Malthusian的動態方程，結合高職院校和教師之間策略博弈的實際情況及本文所提模型假設，高職院校和教師在同企業合作培養高技能人才過程中的策略隨時間而動態演化的動力學方程能夠表示為以下微分方程組:

(5)

由于p和q分別為教師選擇敬業的概率和高職院校選擇調整策略的概率，根據p和q的取值范圍，能夠得出該演化系統的約束條件:

(6)

在上述演化系統中，均衡點處的策略并不一定是穩定均衡策略 (ESS)，在此，利用Jacobian矩陣對五個均衡點的局部穩定性進行分析和判定。由式 (5)所示的動態微分方程組，能夠得到高職院校和教師在同企業合作培養高技能人才過程中策略演化博弈的Jacobian矩陣為：

(7)

Jacobian矩陣中各元素的具體表達式為：

(8)

根據該演化系統的Jacobian矩陣，能夠得到Jacobian矩陣中各元素在五個局部均衡點處的取值，具體取值情況如表2所示。

表2 Jacobian矩陣中各元素在各局部均衡點處的取值

根據式 (8)所示的約束條件以及表2中Jacobian矩陣各元素在五個局部均衡點處的取值，對五個局部均衡點的穩定性進行分析，得到如表3所示的局部穩定性分析結果。

表3 高職院校和教師策略演化博弈的穩定性分析結果

3.2 情景仿真與策略演化機制分析

依據現實情況以及式 (8)所示的約束條件，本文基于MATLAB平臺對高職院校和教師的高技能人才培養策略演化進行情景仿真。依據計算機仿真結果，進行以下分析：

(1)高技能人才培養中教師策略選擇的影響機制分析。結合高技能人才培養現狀以及模型設定，首先對高職院校教師參與高技能人才培養策略的演化機制進行了仿真實驗，實驗結果如圖1所示。

根據圖1a所示的仿真結果，當職位晉升帶來的收益較小時，教師傾向于選擇盡職策略，隨著職位晉升所帶來收益的增加，教師傾向于選擇敬業策略。此外，由于參加高技能人才培養獲取的職位晉升所帶來的收益越高，教師的策略穩定于敬業策略的速度越快。也就是說，職位晉升所帶來的收益越高，教師越有動機參與到高技能人才培養工作中。

由圖1b可知，專項建設經費中教師能夠獲取的份額較小時，教師群體的策略選擇將穩定于盡職策略。同時，隨著教師能夠獲取份額的增長，教師的策略開始穩定于敬業，即在此情況下教師會積極參與到高技能人才培養中，切實有效提高高技能人才培養質量。此外，由圖1b還能夠發現獲取專項建設經費的份額對教師策略選擇的另一個特點，當該份額超過某一閾值時，教師群體的策略穩定于敬業策略的速度會有所放緩。也就是說，當教師獲取專項建設經費的份額超過某一閾值，其對于教師策略選擇的邊際影響遞減。

由圖1c可知，當教師積極參與高技能人才培養所能獲取的精神收益較低時，教師群體的策略選擇穩定于盡職策略。也就是說，當教師無法從培養高技能人才中獲取較高的精神收益，其參與高技能人才培養的意愿較弱。隨著教師參與高技能人才培養所能獲取的精神收益增加，教師群體的策略將穩定于敬業策略。此外，教師積極參與高技能人才培養所能獲取的精神收益越高，其策略穩定于敬業策略的速度越快。反之，教師積極參與高技能人才培養所能獲取的精神收益越低，教師群體策略穩定于盡職策略的速度也越快。

由圖1d可知，只有當教師參與高技能人才培養成本較高時，教師的策略會穩定于盡職策略。而隨著教師參與高技能人才培養成本的降低，教師有較強的意愿參與到高技能人才培養中，且這種參與高技能人才培養的成本越低，教師群體的策略穩定于敬業策略的速度越快。

圖1 教師策略選擇的影響機制

(2)高技能人才培養中高職院校策略選擇的影響機制分析。在新時代創新驅動戰略下，高職院校的策略選擇對于高技能人才培養的效果更為明顯。為探究在高技能人才培養過程中高職院校策略選擇的影響機制，結合高技能人才培養現狀以及模型設定，通過MATLAB平臺對高職院校策略選擇的影響機制進行了仿真實驗，并得到如圖2所示的仿真實驗結果。

圖2a反映了高職院校制定和執行高技能人才培養策略的概率同教師能夠獲取的專項建設經費份額之間的關系。教師獲取的份額存在某一閾值，當教師獲取份額小于這一閾值時，高職院校會選擇積極制定和執行高技能人才培養策略，同時，這一份額越小，高職院校的策略穩定于制定和執行高技能人才培養策略的速度越快。反之，則意味著高職院校在進行高技能人才培養過程中同教師存在利益沖突，從而選擇維持現狀不進行高技能人才培養。此外，當教師能夠獲取的高技能人才培養超額收益的份額較小時，對于高職院校策略選擇的邊際影響較小，隨著這一份額的提升，其對于高職院校策略選擇的邊際影響增加。

由圖2b所示的仿真結果可知，高技能人才培養過程中高職院校承擔的設施完善成本對于高職院校策略選擇的影響存在一個閾值，當實際的設施完善成本大于這一閾值時，高職院校的策略會穩定于不制定和執行高技能人才培養策略，且成本越高，穩定于不制定和調整高技能人才培養策略的速度越快。此外，當實際成本小于這一閾值時，制定和調整高技能人才培養策略對于高職院校來說，是最終的策略選擇，且設施完善成本越低，策略穩定速度越快。也就是說，高技能人才培養成本越低，高職院校越有動機參與到高技能人才培養中來，從而更好地提高人才培養質量。

由圖2c所示的仿真結果可知，高職院校進行高技能人才培養所能獲取的包括財政補貼、專項建設經費以及聲譽收益等在內的收益越高，高職院校的策略將穩定于制定和執行高技能人才培養策略。同時，這類收益越高，策略穩定于制定和執行高技能人才培養的速度越快。此外，當高職院校所能獲取的社會各界的支持較低時，高職院校才會選擇不制定和執行高技能人才培養策略。

由圖2d可知， “雙師型”人才培育成本越低，越有助于促進高職院校制定和執行高技能人才培養策略，即開展高技能人才培養所需要的 “雙師型”人才隊伍不完善也是阻礙高職院校制定和執行高技能人才培養策略的重要因素。當高職院校能夠以相對較低的成本建立起一支 “雙師型”人才隊伍時，其更有動機及能力推動高技能人才培養。

圖2 高職院校策略選擇的影響機制

4 研究結論及對策建議

為了探究當前高技能人才培養不足的深層次影響機制，本文結合高職院校進行高技能人才培養過程中的實際情況，考慮高職院校的資源約束性問題以及教師的多層次利益訴求問題，構建了校企合作模式下高職院校同教師之間就高技能人才培養問題的策略演化模型。根據博弈模型及仿真結果得到以下結論：①高職院校教師的生存需要、發展需要、尊重需要以及自我實現需要無法得到有效滿足會影響其參與高技能人才培養的積極性，阻礙高技能人才培養策略的實施；②在校企合作過程中，高職院校所需承擔的包括校企共建、共管的生產型實訓基地的建設成本、企業崗位與教學過程相匹配的教材、教學大綱和教學計劃的編寫成本以及 “雙師型”人才隊伍的培育成本會直接影響到實訓基地的建設質量、教材等的編寫質量以及人才隊伍質量，進而制約高職院校高技能人才培養策略的實施質量；③財政補貼、專項建設經費、國家示范性高職院校等榮譽稱號所帶來的收益有助于推動高職院校積極實施高技能人才培養策略。

根據以上研究結論，提出以下建議：

從激勵高職院校教師的角度來看，高職院校應當滿足教師的多層次需要，充分激勵高職院校教師參與高技能人才培養。首先，高職院校應當完善薪酬體系，提高教師的薪酬競爭力，滿足教師的生存需要。同時，保證教師薪酬體系的公平性，滿足教師的尊重需要。此外，將高職院校教師參與高技能人才培養工作納入績效考核、職位/職稱晉升考核的范圍并嚴格落實，充分滿足教師的發展需要。

從支持高職院校轉型的角度來看，社會各界尤其是教育主管部門應當為高職院校提供多樣化、全方位的支持，解決高職院校發展中的資源約束問題。首先，應當加大財政經費的傾斜力度，為高職院校提供更多的經費支持。其次，應當設立高職院校高技能人才培養專項建設經費并擴大其覆蓋面，讓更多的高職院校有資源、有能力參與高技能人才培養。建立健全 “高技能人才培養”示范性高職院校稱號的評比機制，充分利用聲譽機制促進和推動高職院校積極參與高技能人才培養。