深化組織人事工作 助力國有企業高質量發展

張鵬

摘要：“重業績輕人才”“重選聘輕策劃”“重調用輕內選”等問題，是國企人事工作中比較常見的問題。要實現國企可持續、高素質發展，就要深入研究這些問題，轉變以往的經營觀念，將人才與業績相并重，構建“雙重并重”經營理念，做好人才策劃，深入考察人才，才能為國企提供所需要的人才。

關鍵詞：人事工作;國有企業;質量發展

黨的十九大報告明確指出，黨的干部是黨和國家事業的中堅力量，要堅持黨管干部原則，堅持德才兼備、以德為先，堅持五湖四海、任人唯賢，堅持事業為上、公道正派，把好干部標準落到實處。人才是國家各項事業發展的核心資源，尤其是對民族振興、國際競爭，人才顯得尤為重要。在2018年政府報告中，指出按照高質量發展的要求，統籌推進“五位一體、統籌促改革各項工作”。國有企業作為社會主義事業建設的核心部分，要通過改革創新，走在高質量發展前列。要實現國有企業高質量發展，最為關鍵的就是培養高素質、高質量的人才，帶動國企可持續、高素質發展。

一、國有企業發展中人事工作所面臨的挑戰

在國有企業發展中，人事工作主要面臨以下幾種挑戰：第一種，“重業績輕人才”。國有企業作為國民經濟的核心部分，重視業績發展，無可厚非，但是在人才方面明顯有所弱化，“青黃不接”問題較為顯著，新一代人由于沒有歷經老一輩的艱辛，在能力、素養等方面明顯有所弱化，這在一定程度上影響國企發展和進步。第二種，“重選聘輕策劃”。由于國企的人才選用主要是通過選聘產生的，在福利待遇等方面比較健全，容易使部分人員在崗位上產生慵懶無為的情況，只有加強策劃，完善人才淘汰機制，才能更好地調動其工作積極主動性。第三種，“重調用輕內選”。重調用輕內選，也是國企經營發展中比較常見的問題，使得內部人才缺乏晉升空間，為此，應該轉變這種情況，重視內部選聘，以便推動國企發展和進步。

二、深化組織人事工作助力國有企業高質量發展有效途徑

（一）更新經營理念

鄧小平同志早就指出“人才是第一生產力”，企業的核心競爭力關鍵在于人才的競爭，技術創新、業務拓展、經營發展等都離不開人才。在互聯網+的大背景下，人才越加受到各界重視，何況是國企人事方面。國企作為國民經濟的支柱型產業，對于我國經濟建設具有不可替代的作用，為了保證其在經濟建設的核心地位，國企要轉變經營觀念，樹立以人才作為核心競爭力的經營理念，將選人、用人作為國有企業可持續發展的頭等大事。從國國企可持續發展角度出發，組織要根據實際需求選定“一把手”，“一把手”選準了，可以帶動企業發展，提升產業建設，突破技術創新，增加員工收入，構建企業文化，保證國家稅收，對于國民經濟建設具有不可替代的作用。反之，“一把手”沒有選好，企業整個經營管理體制將會被破壞，將國企帶入毀滅的邊緣。總之，國企要高質量發展，就要高質量干部群體，以人才經營作為國企經營核心，結合業績拓展，構建“雙重并重”經營理念，將人才深入到國企經營管理、業務拓展、生產加工、技術創新等方面中去，才能維持國企可持續發展。

（二）做好人才策劃

為了有效的提升人才在國企發展中的重要性，國企應該從實踐中出發，做好人才策劃工作，具體而言，主要有以下幾個方面：

第一，人才選用。國企人才在選用上有筆試、面試的過程，筆試中的問題要從實踐出發，將實踐能力考核、創新能力考核、管理經營能力考核等方面內容納入其中，提升國企選用人才的質量;在面試中，可以將社交禮儀、口才表達等實用性問題納入面試之中，提升面試的高質量和效率。

第二，人才培養。國有企業要站立在創新發展的視野上，高度關注人才培養工作，構建內外部人才培養機制，促進人才全面發展。從內部培養角度而言，國企要充分發揮利用“以優帶弱”“以老帶新”的培養傳統，加快人才適應環境的能力，關注并幫助解決人才工作生活中的問題，強化人才之間溝通交流，提升人才在工作上的積極主動性，為國企發展提供基本保障。在外部培養上，國企要立足于實踐，重視人才的外部進修，為人才綜合素養的提升提供機會和平臺，為此，國企要深化校企合作、企業合作、出國進修等相關工作，打通各個環節，為人才培養提供平臺，才能更好的帶動企業發展和進步。

第三，人才結構。人才結構上，要從多方面進行審視，從素養、能力、年齡、文化等多個層次進行溝通，構建高層、中層、底層三方面的人才結構，以便帶動人才在經營管理、技術創新等方面的發展，為國企發展提供可持續發展和進步。

第四，人才淘汰。為了更好地推動國企發展和進步，應該構建人才淘汰機制，提升人才在崗位上的憂患意識，轉變其得過且過、不思進取的觀念，當然，人才淘汰機制要從管理能力、任務完成情況、技術突出等方面進行綜合考評，每一季度綜合考評一次，每一年淘汰一次，如此提升人才隊伍質量，推動國企發展和進步。

（三）把握企業改革人才方向

國企管理層要從企業發展、企業改革的角度出發，為人才需求提供方向和指引。管理層應該認真聽取各方意見和建議，把握好企業改革發展的方向，為各個崗位提供所需要的人才。一方面，管理層要積極分析國企所面臨的競爭環境、優勢和劣勢，研判國企的以后走向，站在大局視野之外，對國企改革發展進行前瞻性把控，以便為各個崗位提供綜合型人才。另一方面，要充分把控企業改革的發展內在需求，分門別類為人才需求提供方向，從人才層次、年齡要求、工作經驗、專業技能等方面構建“缺口人才庫”，為人才培養、引進提供模板。換言之，管理層要把控企業改革發展需求，為企業各個崗位提供所需要人才，以便促進國企發展和進步。同時，國企還應該立足于實踐，深入考察人才，轉變以往管理人才調用思維，重視內部人才選用，將外部調用和內部選用相并重，發揮人才在國企發展中的作用。

三、結語

在互聯網+大背景下，國企要保障可持續、高質量發展離不開人才，人才是其核心競爭，在技術創新、管理經營、業務拓展、生產加工等方面都有著不可估量的作用和效果。但是在實踐中，國企在人事工作上還存在一系列的問題，主要表現為“重業績輕人才”“重選聘輕策劃”“重調用輕內選”等問題，這些問題直接影響人事工作的質量，在一定程度上降低了人才選用的標準。為此，國企要轉變以往的經營觀念，將人才與業績相并重，構建“雙重并重”經營理念，做好人才策劃，深入考察人才，才能國企提供所需要的人才。

參考文獻：

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