員工敬業(yè)度提升的實踐與思考

康俊禮

摘要：敬業(yè)度被定義為情感和智慧上對組織和團體的承諾，用以衡量員工的活力、激情和熱情的程度，員工敬業(yè)度對組織效率及企業(yè)業(yè)績具有直接影響，提升員工敬業(yè)度，能夠顯著提升企業(yè)業(yè)績，實現企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。近年來，太鋼集團嵐縣礦業(yè)公司認真學習貫徹黨的十九大精神，深刻理解“以人民為中心”的核心要義，聚焦員工的敬業(yè)度提升，不斷促進高質量發(fā)展。

關鍵詞：敬業(yè)度;驅動因素;可持續(xù);高質量

太鋼集團嵐縣礦業(yè)有限公司是太鋼的全資子公司，現有職工1467人。從2013年開展員工敬業(yè)度測評以來，員工敬業(yè)度從51%提高到2017年的72%，表現出穩(wěn)步提升的趨向，但與最佳企業(yè)相比，與建設國內領先、國際一流的現代化美麗礦山的目標相比，還有較大差距。通過認真剖析近五年來的敬業(yè)度測評報告，聚焦影響員工滿意度和敬業(yè)度提升的驅動因素，我們采取了一系列切實可行的措施，實現了員工敬業(yè)度的持續(xù)提升。

一、公司員工敬業(yè)度現狀剖析

（一）員工敬業(yè)度整體狀況分析

從2013年施行員工敬業(yè)度評估以來，公司統籌協調、全力組織，嚴格按照上級要求進行調研測評，針對評估結果進行認真分析和反思，制定改進提升員工敬業(yè)度的具體措施，五年來取得了一定成效。員工敬業(yè)度測評由2013年的51%上升到了2017年的72%，在人員、全面薪酬、政策和操作、工作、機遇、生活質量影響敬業(yè)度水平的六大類別19個驅動因素中，一是高層領導、客戶導向、同事關系、培訓發(fā)展等驅動因素一直維持在較高水平且逐年穩(wěn)步提升，二是工作任務和工作流程兩個驅動因素得到大幅改進;三是管理團隊、直接上級、公司政策、員工認可等幾個驅動因素取得可喜進展。

怡安翰威特通過市場調研結果表明員工敬業(yè)度得分超過72%的公司能夠持續(xù)實現更佳的經營，員工敬業(yè)度得分低于46%的公司實現經營目標的能力將受到負面影響，最佳企業(yè)敬業(yè)度為81%。

（二）員工敬業(yè)度四維度分析

通過2017年的員工敬業(yè)度測評，敬業(yè)且滿意的人數占59%，這與公司的聲譽、企業(yè)文化和團隊合作的氛圍密切相關，他們是企業(yè)長期發(fā)展的保障;敬業(yè)但不滿意員工占總體13%，該群體屬于自我驅動型員工，他們對公司的未來抱著憧憬或者希望自己有更好的發(fā)展平臺而努力工作，但對現狀并不滿意，公司應注意提高其滿意度防止流失風險;不敬業(yè)但滿意的員工占7%。表明公司對該群體人員的負向激勵不足，有人力資源浪費現象;不滿意也不敬業(yè)的員工占21%，表明該部分員工對公司存在負面情緒，這將成為企業(yè)發(fā)展的障礙，如何更好地發(fā)揮其作用，提高其敬業(yè)度水平是下一步需要關注的問題。

二、影響員工敬業(yè)度提升的主要因素

（一）全面薪酬方面：員工對于公司提供的福利政策表示滿意，但對于薪酬和認可連續(xù)五年提出改進期望。其中不同年齡、不同工種、不同性別在薪酬和認可兩個驅動因素上的得分均較低。主要表現為對額外付出的努力薪酬體現不明顯、工作成績和表現上薪酬影響不明顯、有的直接上級不與員工溝通薪酬相關的政策;員工在工作中取得好的成績時，直接領導不能及時給予表揚、各單位對員工的認可機制不太完善。

（二）人員管理方面：員工對同事關系、高層領導表示滿意，在管理團隊、直接上級和重視員工三方面有些欠缺。工齡16-25年的員工希望受到上級更多的指導和支持;普通員工、操作類員工、低學歷員工、女工希望得到企業(yè)和直接上級更多的重視和關懷。工齡20年左右的員工多為青壯年，工作上面臨著事業(yè)發(fā)展的瓶頸時期，所以更需要得到上級領導的關注。

（三）政策激勵方面：員工連續(xù)三年來希望公司能夠公平對待他們在年齡、民族、性別及觀點上的差異與不同，希望公司的管理制度能夠幫助他們有效開展工作，新凸顯出來的問題是績效評估。年齡45歲以上和工齡25年以上員工在公司政策上測評分較低，年齡35歲以上和工齡6年以上員工在績效評估上測評分較低;各崗位類型的多樣化因素測評分均較前兩年有大幅度提升。

三、員工敬業(yè)度提升的實踐

近年來，公司聚焦敬業(yè)度提升工作，召開敬業(yè)度提升研討會，分析研判影響敬業(yè)度提升的內在因素，通過五項行動進行了員工敬業(yè)度提升的實踐。

一是開展“十一條”管理和工作思考點的提煉總結，開展“我為美麗袁礦做點啥”大討論活動。從思維方式、認知水平、內心感受、自我約束層面實現敬業(yè)度的提升。“十一條”目的在于改變干部和職工的思維方式和認知水平，使大家能站在一個思維平臺上說事，容易達成一致共識，其中“尊重人、關心人、愛護人”、“各級干部要以降低職工勞動強度為己任”、“聆聽和接納”這些都是對提升員工敬業(yè)度的思維方式。“我為美麗袁礦做點啥”大討論活動能夠增強員工與企業(yè)的情感關聯，讓員工從內心感受到礦山的美麗和自己肩負的責任，激發(fā)全員熱愛礦山、奉獻礦山、建設美麗礦山的熱情。“美麗袁礦人行為規(guī)范”就要求員工從美麗形象、美麗行為、美麗素養(yǎng)、美麗家園四個方面形成自律，用行動體現對公司的熱愛和敬業(yè)。

二是開展星級班組創(chuàng)建活動，實現班組的自主管理。讓員工參與到公司的生產經營、政策制定和文化建設中來，使員工既當運動員又當裁判員，達到員工對公司各項政策和管理規(guī)定的認可。

三是把精細化理念作為加強基礎工作的著力點，大力開展“一人一月一精細”精細化案例征集活動，給每一位員工提供一個施展才華的平臺，用員工的點滴智慧助推美麗礦山的發(fā)展，實現員工的自身價值，提升員工敬業(yè)度，使“袁礦打造溫暖家、我為袁礦添光彩”成為大家的共識。

四是開展員工崗位技能提升和測評工作，組織開展員工職業(yè)技能測評，1353人完成上機測評，完成“師帶徒”9個工種53名徒弟的能力考試，使干部職工素質不斷提升，促進員工的職業(yè)發(fā)展，增強員工的知識儲備，為員工的脫穎而出創(chuàng)造條件。

五是把“三必談四必訪”和“進門、見面”活動做為開展思想政治工作的硬性要求，用重視和關愛激發(fā)職工干勁，實現快樂工作、快樂生活。對“三特人群”進行分級管理，重點關注，及時幫扶，有效提升職工心理資本和抗壓能力。邀請專家開展“情緒與壓力管理”知識講座，提高了職工自我關注、自我預防的能力，開展歌詠比賽和全民健身廣場舞比賽，進一步增強員工的凝聚力。

通過五項行動的實踐，員工的敬業(yè)度有了明顯提高，但在廣度和深度上還需進一步加強。

四、幾點思考

提高員工的敬業(yè)度，是擺在我們每一個管理者面前的首要問題，我們認為應加強以下幾個方面的工作。

（一）注重組織領導，發(fā)揮對敬業(yè)度提升的引領作用

建立部級、作業(yè)區(qū)（科室）級、班組級“敬業(yè)度提升”的三級保障機制，各單位“一把手”是本單位敬業(yè)度提升工作的第一責任人。要高度重視敬業(yè)度提升工作，認真研究本單位、本部門影響敬業(yè)度提升的驅動因素，制定具體的具有針對性的切實可行的措施，帶頭做好敬業(yè)度提升工作。

（二）注重績效分配的公開、公平和公正

薪酬分配和績效評估直接關系到職工的切身利益，是提升員工敬業(yè)度的重要保障。首先，要不斷完善、梳理現有管理制度、薪酬分配制度、績效評估體系，將不合理、不全面的部分進行修訂和完善;其次，各部門、各單位要將公司政策通過內網、公告、宣傳欄、微信群、座談會等形式向員工進行傳達和解釋，并針對員工提出的問題和疑惑耐心解答;再次，要在薪酬分配和績效評估的執(zhí)行過程中堅持“公平、公正、公開”的原則，讓職工對自己的工資收入做到心中有數和心悅誠服。

（三）注重樹典型聽民意，打造工會溫暖之家

全心全意依靠職工辦企業(yè)，努力改善職工工作生活條件，打造員工溫暖之家。切實落實好工會系統福利發(fā)放政策和困難職工幫扶救助政策，抓好抓實職工療休養(yǎng)工作，提高職工滿意度。大力開展職工參與面廣、影響大、文化感染力強的文化體育活動，豐富業(yè)余生活，陶冶職工情操，增強員工的幸福感，增強企業(yè)的凝聚力，促進員工敬業(yè)度的提升。