建立不同專業高級職稱臨床醫師崗位聘任競聘考核評價模式的研究

俞成楓 滿祎

[摘要] 隨著醫藥衛生體制改革和江蘇衛生系列的專業技術人員“評聘分開”政策的展開，醫院需要建立一套不同專業高級職稱臨床醫師崗位聘任競聘的考核評價體系。該文以此為切入點，分析現有臨床醫師崗位聘任出現的問題，對新的聘任考核體系展開思考與實踐，探索一套切實有效的考核評價方案。

[關鍵詞] 三甲醫院;崗位設置;崗位聘任競聘;考核評價體系

[中圖分類號] R19 [文獻標識碼] A [文章編號] 1672-5654（2019）08（a）-0053-02

醫院實力和發展歸根到底是高層次人才的競爭，高級職稱臨床醫師作為醫院的核心競爭力，其臨床能力直接關系到醫療質量和醫院的聲譽。如何讓部分科室高級崗位職數已滿編，又具備高級專業技術資格，同時科研技術水平、綜合素質較高的臨床高級職稱醫師聘任高級職稱提供機會，且讓不同專業的高級職稱臨床醫師通過相同的考核評價來競聘高一級的職稱。建立一套不同專業高級職稱臨床醫師崗位聘任競聘考核評價體系，是醫院實行專業技術聘任制中的一個難點。近年來，江蘇衛生系列的專業技術人員實行“評聘分開”的評聘政策，即專業技術人員通過評審或專業考試獲得任職資格，在不突破上級部門核定的人員總量、結構和比例的基礎上，醫院根據工作需要、崗位設置[1]編制進行自主聘任專業技術人員。專業技術人員實行“評聘分開”是為了完善專業技術職務聘任制度和人才評價機制[2]，充分調動廣大專業技術人員的積極性和創造性。然而，在此政策不斷實施過程中也出現了一些新問題與新矛盾。該文就如何建立符合三級甲等綜合性醫院不同專業高級職稱臨床醫師崗位聘任競聘考核評價展開討論。

1? 三級甲等綜合性醫院臨床醫師崗位聘任出現的問題

該院為一所三級甲等綜合性醫院，現在面臨的情況如下：①高學歷層次人員越來越多，職稱晉升越來越快，具有高級職稱任職資格的人員迅速增長導致高級職稱人員扎堆而主治醫師、住院醫師奇缺，醫師結構形成倒三角。②醫院在不突破上級部門核定的人員總量、結構和比例的基礎上，充分考慮了醫師專業的工作技術和強度，對衛生專業技術人員進行適度的政策傾斜，如：省、市重點專科人員高中初職稱比例給予了3∶4∶3的優惠條件（按有關規定比例為2∶3∶5），然而仍然不能滿足部分科室高級崗位編制數不足和人員結構比例失衡的現狀。③高級職稱臨床醫師屬于醫院高層次人才和核心競爭力，不僅承擔著醫院大量疑難雜癥、急癥、重危病人的診治任務，還是整個醫療團隊中的核心人物，但部分高級職稱臨床醫師因科室職數滿額不能聘任高級職稱，這些讓其承受著巨大的壓力，往往這些壓力對他們的士氣造成打擊，部分高級職稱臨床醫師勢必出現產能下降、心灰意冷和職業忠誠度降低等危機，甚至影響到學科發展、醫療水平和醫療質量。

2? 建立三級甲等綜合性醫院臨床醫師崗位聘任競聘考核評價的現實意義

2.1? 解決高層次人才崗位聘任

由于高級職稱崗位編制的限制、職稱結構比例失衡[3]，加上目前又面臨醫療服務的市場需求，因而產生工作任務、崗位職責與現任的專業技術職務之間的矛盾日益突出。建立并實施一套科學、合理的個性化高級職稱臨床醫師崗位聘任競聘評價體系，給不同專業同一片區的高級職稱臨床醫師提供了客觀的比較機會，真正意義上解決了部分高層次人才崗位聘任的問題和矛盾，通過合理、科學地競聘上崗，擇優聘任等程序，調動了高層次人才的工作積極性和創造性，使他們的聰明才智得到充分發揮。

2.2? 穩定高層次人員隊伍

按照目前的職稱評審要求，醫院的人才梯隊大都出現倒三角現狀，即高級職稱龐大，導致在崗位聘任過程中，出現部分科研水平高、診療技術精、綜合素質優的臨床高級職稱醫師因高級職數有限高職低聘或高級職稱未首聘。醫院內部在崗位設置上進行總額控制、內部調整的基礎上[4]，科學合理地增加崗位職數，進行量化積分評定，同時全程給予公示透明化，提供給部分高層次人員一個更好地施展本領的舞臺，達到了穩定高層次人才隊伍的目的，明確了努力的方向，增強了對醫院的向心力、凝聚力和信任感，激勵了士氣，激發臨床醫師工作的主動性和創造性，保障了醫療水平和醫療安全。

3? 建立符合三級甲等綜合性醫院臨床醫師崗位聘任競聘考核評價的設想

3.1? 科學合理設置崗位

醫院根據自身的發展需要和實際情況，科學合理的設置崗位編制，努力改善目前人員比例失衡的現狀[5]。設置崗位編制在上級部門核定的人員總量、結構和比例的基礎上，醫院內部在崗位設置上進行總額控制、內部調整。在充分和客觀調研的基礎上，根據各片區專科建設發展情況、實際開放床位數、門診工作量、指令性工作和突發事件等任務完成的情況，確定增加各片區高級編制崗位數1～5名。

3.2? 建立競聘考核評價體系

建立不同專業高級職稱臨床醫師崗位聘任競聘考核評價模式，為了使考核評價體系能更加客觀、公正、公平，在指標選取和體系設計的過程中主要遵循可比性原則和可操作原則。①可比性原則。在設計考核評價體系和評估方法時，必須適用于各類高級職稱臨床醫師，反映片區內（內科等）不同專業的高級職稱臨床醫師醫療水平中共同的屬性。如：科研水平、發表論文、社會兼職、學歷情況等。只有把這些共同屬性的東西抽象出來形成共同的指標進行比較，才能使不同專業的醫務人員有可比性，也便于職稱聘任小組進行操作。②可操作原則。在設計考核評價體系和評估方法時，對評估的項目有具體的規定，權重、權值易于掌握，可操作性強。對片區內不同專業的高級職稱臨床醫師進行綜合面試，綜合面試可采用2道相關的專業題目，1道共性的綜合題進行現場評價。綜合面試由主管院領導、主管職能部門負責人、相關科室科主任、學術委員會專家組成，采取現場打分、亮分和確認的形式，通過去掉最高和最低分的打分模式，排除因護短、感情票或報復行為及其他因素產生的不公平等現象。

3.3? 實施透明化競聘程序

片區內不同專業的高級職務臨床醫師在崗位聘任競聘考核過程中，可比性原則，主要反映競聘者醫、教、研等方面“硬”指標的量化積分。競聘者“硬”指標在評分過程中屬剛性要求，一般對量化積分的評定結果無異議和矛盾。可操作原則，主要對競聘者進行綜合面試、現場打分等不易量化“軟”指標的量化積分。如何將“軟”指標的量化積分公開化、透明化、客觀化，必須做一系列的工作。①政策透明。片區內的增加的崗位職數、競聘的要求、形式和時間等，以文件的形式下發并在內網上進行公示。②“硬”指標得分透明。競聘考核過程中，對每一位參加競聘人員的“硬”指標進行內網公示一周，無異議的情況下進行專家綜合面試。③“軟”指標得分透明。綜合面試采取用現場出題、現場打分、現場亮分、現場確認的模式，對每一位參加競聘人員的“軟”指示進行內網公示一周，無異議的情況下進行崗位聘任。

4? 關于我院臨床醫師崗位聘任競聘考核評價體系的具體實施方案和探索

4.1? 競聘崗位的設置

臨床醫師崗位競聘是醫院根據各片區沒有聘任的中、高級職稱人員實際情況做出的改革嘗試，是引導科室在今后的崗位聘任中堅持“六個公開”、實現全院公開競崗的有效載體。競聘崗位設置有以下兩個原則：①比例設崗原則：即根據院部編制控制總數及沒有聘任的中高級職稱人員實際情況按比例設置崗位數，原則上各片區比例一致。目前高級職稱按照沒有聘任人員總數的20%～30%確定崗位數;中級職稱按照沒有聘任人員總數的50%確定崗位數。②動態調整原則：即根據崗位競聘的以往情況，結合當年聘任的摸底情況以及其他調控因素對崗位比例作適度調整。

4.2? 競聘方式的確定

競聘有3個步驟，第一步：書面資料受理和審核階段，資料受理：包括競聘報名表、職稱聘任相應證明材料、科室量化考核和醫德考核結果、科研論文材料、醫療技術水平證明材料。第二步：測評階段，測評方式：科室成員的測評占50%;片區同行測評占50%。第三步：演講競聘階段，演講競聘：圍繞個人工作學習情況、競聘崗位、個人優勢、未來設想和專業規劃等方面展開。專家評委從學術委員會和醫療質量委員會中抽簽產生，各相關職能處室負責人一起參加，評分采用百分制，當場計分、當場宣布。

4.3? 競聘結果的產生

競聘結果由個人基本情況、測評結果情況、演講競聘情況匯總得出，前兩項得分情況在演講前完成個人反饋工作，在競聘現場公布。產生競聘結果后，總成績在醫院內網公示，并接受醫院全體職工監督和反映。科室聘任情況和院部競聘情況一起向全院崗位聘任領導小組匯報，并形成最終的崗位聘任競聘結果。

綜上所述，建立一套不同專業高級職稱臨床醫師崗位聘任競聘考核評價體系，目前是醫院實行專業技術崗位聘用制中一個熱點和難點工作。如何合理科學設置崗位編制，公正、公平地進行崗位競聘，需要醫院管理者們繼續勇于探索、善于思考、勤于實踐、不斷學習和持續改進。如何為優秀的臨床醫師聘任高級職稱創造平臺，促使他們在學科建設、醫療水平、科研能力等方面發揮核心競爭力，實現醫院持續、健康和長足發展值得更深層次的思考。

[參考文獻]

[1]? 姜穎.醫院崗位設置管理的實踐與探索[J].經濟師，2016（5）：258-260，262.

[2]? 儲曉紅，螘敏，邱海云，等.做好醫院崗位管理以提升醫院人力資源管理水平[J].安徽衛生職業技術學院學報，2014，13（5）：3-4.

[3]? 張捷.試述如何做好醫院崗位設置管理工作[J].現代經濟信息，2014（11）：176-181.

[4]? 蔣輝.公立醫院崗位設置的困境與辯證思索[J].中國醫院管理，2013，33（11）：49-51.

[5]? 匡瑩，孫向陽.醫院崗位設置和聘用管理的實踐與思考[J].江蘇衛生事業理，2015，26（3）：32-34.