人力資源管理對企業(yè)創(chuàng)新的重要影響研究

鐘華 張軼

摘 要：對人力資源管理能否為企業(yè)帶來發(fā)展，以及為企業(yè)創(chuàng)新產(chǎn)生的重要影響做出基本的研究與探討。采用文獻研究法和調(diào)查法，透過搜集資料及分析資料產(chǎn)生研究結(jié)果。經(jīng)文獻資料整理、分析后，將重點放在主題上，并挑選一企業(yè)作為研究對象，訪問這一企業(yè)的人力資源部門主管對研究主題的經(jīng)驗及看法。

關(guān)鍵詞：人力資源管理;企業(yè)創(chuàng)新;企業(yè)發(fā)展

中圖分類號：F24 文獻標識碼：Adoi：10.19311/j.cnki.1672-3198.2019.27.035

如今大小企業(yè)層出不窮，企業(yè)競爭迅速加大，因此不少企業(yè)前景逐漸面臨危機。在如此壓力之下，許多企業(yè)須要做出創(chuàng)新與改革，才有機會在面對現(xiàn)如今市場環(huán)境的條件下做到更好的適應與生存。但企業(yè)創(chuàng)新的涉及面較為廣泛，其中包含管理創(chuàng)新。雖然專家一度指出人力資源管理對企業(yè)創(chuàng)新有重大的正面影響，認為一個有著好的人力資源管理系統(tǒng)的企業(yè)會對自己本身的發(fā)展起到不小的增益效果。但近年來有關(guān)于企業(yè)創(chuàng)新的研究卻并沒有將人力資源管理視為企業(yè)創(chuàng)新的重要因素。據(jù)此，對人力資源管理對企業(yè)創(chuàng)新的重要影響研究展開研究。

1 人力資源管理的概括與發(fā)展

人力資源管理指的是企業(yè)的一系列人力資源政策以及相應的管理活動。字面意思很容易理解，但涵蓋信息量極大。光是管理活動就包括企業(yè)人力資源戰(zhàn)略的制定、人才的招聘與選拔、人才的培訓與開發(fā)。甚至包括后期的績效管理，薪酬管理，人才流動管理，員工關(guān)系管理、員工健康管理等?？梢愿爬橛媱潯⒔M織、指揮、控制和協(xié)調(diào)、選人、育人、留人、用人，最終做到以企業(yè)發(fā)展為目標的最佳管理方式。當時也被作為企業(yè)的第一資源。

毋庸置疑人力資源管理是伴隨企業(yè)的出現(xiàn)而產(chǎn)生的。尤其是在20世紀70年代后，人力資源在企業(yè)中所起到的作用越來越大，早先傳統(tǒng)的人事管理已經(jīng)不適用當時時期企業(yè)的發(fā)展路線，人事也逐漸從管理的傳統(tǒng)觀念、模式、內(nèi)容、方法等逐漸轉(zhuǎn)變?yōu)槿肆Y源。在20世紀80年代初，西方國家最先在人事方面發(fā)展有更為突出的表現(xiàn)，創(chuàng)立了人本主義管理，其主要特征為“多元化”同樣也是現(xiàn)代人力資源最初的系統(tǒng)參照。

如今社會發(fā)展迅速，私人企業(yè)迅速增加。各行各業(yè)的競爭力越來越大，原本景氣的企業(yè)營運上大受影響，各企業(yè)都在壓力之下逐漸開始了企業(yè)創(chuàng)新之路。不少企業(yè)都做出技術(shù)創(chuàng)新與戰(zhàn)略創(chuàng)新，使自己能在壓力中適應并占領(lǐng)先機。但員工流動性大問題依然不容易解決。使得企業(yè)人才流失，企業(yè)發(fā)展的常性不容樂觀。使得企業(yè)即便擁有了高級技術(shù)型人才，卻也無法使其發(fā)揮出應有的實力。最終導致企業(yè)無法產(chǎn)生效益。

2 企業(yè)創(chuàng)新的基本概括

企業(yè)創(chuàng)新的內(nèi)容幾乎包括了企業(yè)系統(tǒng)的每一個層面，提到企業(yè)高層來決策的創(chuàng)新項目來說，則涉及與企業(yè)的生存、發(fā)展悠關(guān)的重大問題。比如一個企業(yè)實施提高競爭力的戰(zhàn)略，其決策的重點在于提高規(guī)模效益，增強競爭力，而且必須明確所追求“效益”，決策的要件是效益，關(guān)聯(lián)的問題是規(guī)模。對企業(yè)的高層決策來說，創(chuàng)新決策包括如何尋找創(chuàng)新的突破口，對創(chuàng)新機遇進行預測;如何保證市場的份額，對以創(chuàng)新為基礎(chǔ)提高市場競爭力的各種商業(yè)活動的決策;如何通過創(chuàng)新使企業(yè)保持良好的組織形式，建立最佳的激勵機制激發(fā)企業(yè)活力的管理決策。其主要包括多維性、時效性、層次性、戰(zhàn)略性四個特點。

3 研究的目的與問題

其研究主要目的是：了解人力資源管理對企業(yè)創(chuàng)新的影響。了解人力資源管理細化出的模塊，從績效管理，薪酬管理，人才流動管理，員工關(guān)系管理、員工健康管理這些人力資源管理模塊之下，訪問搜集各公司人對力資源管理的認知與措施。最終統(tǒng)計分析得出人力資源管理對企業(yè)規(guī)模及企業(yè)創(chuàng)新發(fā)展的重要的影響，并回答以下問題：

（1）企業(yè)創(chuàng)新是否需要有人力資源管理作為先決條件？

（2）好的人力資源管理能否與技術(shù)創(chuàng)新和戰(zhàn)略創(chuàng)新相互配合從而起到推進作用？

（3）如何應對人力資源管理與員工之間的沖突問題？

4 研究方法及詳細流程

4.1 文獻分析

為了人力資源在企業(yè)中的影響，本研究將搜集人力資源管理學的相關(guān)的文獻資料及新聞媒體資訊，其中包括人力資源管理學書籍、全國碩士及博士論文、報紙期刊、海內(nèi)外已發(fā)表的相關(guān)研究報告，綜合進行文獻查閱及分析，以了解當下企業(yè)對人力資源管理學的認知與了解。

4.2 次級資料分析

根據(jù)搜集到的資料進行統(tǒng)計分析，運用人力資源管理的涉及面找出某些企業(yè)成功創(chuàng)新的原因。最后將其進行分類、匯整、統(tǒng)計。

4.3 調(diào)查訪問

本研究挑選對已成功創(chuàng)新的企業(yè)，提前做好溝通話術(shù)，與人力資源管理崗位主管進行溝通，搜集被訪問者對人力資源管理學的認知及看法。此外，為達成最佳的訪問效果，進行訪問時間大約為九十分鐘。訪問除了探討人力資源管理學的運用。還請被訪問者表達人力資源管理采取措施后對勞動者造成的影響，并分享解決方法。在整理溝通內(nèi)容的過程中，將搜集到該企業(yè)人力資源主管的意見并進行逐一記錄，從詳細準確的記錄中建立相關(guān)課題，了解勞動者在人力資源的管理下有哪些困難與瓶頸。如何實行相應的措施？以總結(jié)出概念作為研究結(jié)論與發(fā)現(xiàn)。

5 研究對象

研究對象采用抽樣方式，一共挑選了蘭州四家已成功創(chuàng)新并持續(xù)發(fā)展的企業(yè)，對他們的人力資源主管進行了訪問。并讓她們簽署了訪問同意書。訪問采用匿名形式。以A B C D形式做代表。企業(yè)規(guī)模A>B>C>D。

6 訪問結(jié)果

訪問結(jié)果由人力資源管理學的模塊和人力資源管理的實行方式進行總結(jié)和歸納。人力資源管理者總是扮演員工關(guān)系之間的橋梁;因此，除了制定公司營運發(fā)展的戰(zhàn)略路線外， 也應顧及員工身心健康以及關(guān)系平衡的問題。訪問研究中，A、B、C、D公司都表示，重視員工提出的意見和建議也至關(guān)重要，人力資源管理階層的人必須在壓力之下保持良好的心態(tài)。

因為訪問的公司行業(yè)不同，所以作息時間也有所不同。但其通過訪問人力資源管理主管了解到A、B、C、D四家企業(yè)都有其相同的做法。例如，員工上下班打卡，績效薪酬都有各自明確的規(guī)定，甚至企業(yè)活動等，但各主管對人力資源管理卻有不同的實施措施與方法。結(jié)果表明，方法好的人力資源主管能幫助公司更快更全面的發(fā)展。造成企業(yè)人才流失的可能性也相比較少。

訪問結(jié)果也基本與文獻分析出的理論近似，企業(yè)規(guī)模與人力資源管理的創(chuàng)新密不可分。公司規(guī)模越大，越需要良好的人力資源管理作為支撐。四家企業(yè)的主管都對人力資源管理學有良好的認知，分別也做出了不同的實行措施。從而使得企業(yè)的發(fā)展也有所不同，當然其中也包含了不同行業(yè)在不同時期的景氣程度，所以結(jié)果也并不能肯定說明。

7 結(jié)論

以文獻分析與調(diào)查訪問最終可以得出結(jié)論。

人力資源管理學可以幫助企業(yè)做出更完善的規(guī)章制度，從管理企業(yè)員工入手，從而管理企業(yè)的發(fā)展重要路線，確實對企業(yè)的創(chuàng)新起到了推進作用。企業(yè)的人力資源管理越完善，企業(yè)創(chuàng)新就越好。

根據(jù)文獻分析與訪問結(jié)果也表明企業(yè)創(chuàng)新其本身不須要人力資源管理作為先決條件，因企業(yè)本身也有可能處在改革與創(chuàng)新階段，此時管理創(chuàng)新也可同時進行。但人力資源管理在技術(shù)創(chuàng)新后是必不可少的。所以，人力資源管理也必定能起到技術(shù)創(chuàng)新和戰(zhàn)略創(chuàng)新的推進作用。

事實證明人力資源管理跟員工之間存在沖突。無論是企業(yè)的規(guī)章制度或是員工之間發(fā)生的矛盾，都會使企業(yè)造成人才的流失。所以還需要人力資源管理崗位的人才有能力不斷地創(chuàng)新，更好的管理，才能做到真正為企業(yè)發(fā)展更好更長遠的發(fā)展。

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