人本管理在醫(yī)院人力資源管理中的運用探討

張玉潔

[摘?要]社會經濟迅猛發(fā)展，對醫(yī)院人力資源管理工作的開展提出了更高要求。人力資源管理是醫(yī)院部門工作的組成部分，它影響到醫(yī)務人員診療計劃的實施情況，決定著醫(yī)院長期發(fā)展、長遠規(guī)劃目標能否順利實現。運用人本管理理念，既可以進一步提高人力資源管理的有效性，還可以發(fā)揮協調作用，針對具體問題進行具體研究，從而找出一系列的解決辦法，讓人力資源管理在新的社會環(huán)境下有可持續(xù)發(fā)展的條件，最終創(chuàng)造出屬于它的經濟效益以及社會效益。

[關鍵詞]人本管理;醫(yī)院工作;人力資源管理;運用;分析

[DOI]10.13939/j.cnki.zgsc.2019.26.108

人本管理注重以人為本，是激發(fā)員工工作積極性的最好辦法，也是促進員工價值不斷提升的有力保障。人本管理思想貫徹落實中會發(fā)揮出協調作用、指導作用、監(jiān)督作用等，在優(yōu)化人力資源管理模式的同時，為人的全面進步打造優(yōu)質平臺，多方力量集中起來實現現代化建設的目標，實踐的意義相當重要。在醫(yī)院人力資源管理中運用人本管理，需要分析主要問題，然后確定服務對象，不斷改進資源利用方式，才將取得事半功倍的理想成效。

1?人本管理在醫(yī)院人力資源管理中的運用問題

在經濟不斷發(fā)展的背景下，市場競爭越發(fā)激烈，醫(yī)院加強人力資源管理顯得至關重要。但是，受到外界因素的干擾影響，醫(yī)院開展人力資源管理工作總會出現各種各樣的問題，具體表現是：首先，體制方面有約束。公立醫(yī)院內部管理局面過于混亂，行政化、官僚化的特征十分突出。而外部管理又隨著市場環(huán)境的變化發(fā)生改變，人員行為常常受限，各項指令在執(zhí)行中遭遇了較大困境。比如說，小醫(yī)院為了處理醫(yī)鬧問題，經常抱著破財免災的態(tài)度，強制性要求醫(yī)務人員做出一系列違背初衷的行為來，直接導致人力資源管理與人本管理相差甚遠，基本原則的設立沒有任何意義。[1]另外，在醫(yī)院發(fā)展的大環(huán)境下，為了滿足長遠規(guī)劃的要求，聘用編外人員開展部門工作的現象是十分常見的。這樣做的好處是減少支出，增長效益，但也伴隨著人員流動性大、組織結構不穩(wěn)定等問題。其次，人力資源管理人員缺乏整體規(guī)劃的戰(zhàn)略意識。大多數醫(yī)院都認為人本管理只要在書面上、口頭上實現就可以了，沒有必要采取措施進行具體工作的研究，一些計劃實施中始終存在形式化的問題，就導致了醫(yī)院服務能力、經濟實力的明顯下降。在人員培養(yǎng)方面，因為醫(yī)務人員常常忙于工作沒有時間參加培訓活動，學習專業(yè)知識，所以他們的業(yè)務水平更難提升，綜合素質相對較差，實踐操作中可能出現諸多失誤，大大提高了不良事件的發(fā)生率。再次，現階段，績效考核管理系統并不完善，給現代化人力資源管理工作的有序推進造成了一些阻礙。管理技術過于陳舊，管理方法比較單一，績效考核工具的應用也與實際情況不符，考核不公平、管理不公開的情況十分嚴重，工作人員在實踐中經常應付，對待成績也很忽視。大部分醫(yī)院都在運用傳統的操作方式，將績效考核與行政考核看成一項任務，不能對醫(yī)務人員做出客觀評價，管理工作計劃的實施不具任何效用。最后，人才管理中缺乏激勵措施。人力資源管理在完成了上級交代的任務后，不再規(guī)定部門指標，徹底忽視了內部文化建設、人員職稱晉升的重要性，如此一來，內部工作人員情緒不夠穩(wěn)定，在實踐中經常抱怨、應付，和一些患者、家屬發(fā)生摩擦，醫(yī)患糾紛變得越來越復雜。

2?人本管理在醫(yī)院人力資源管理中的運用建議

2.1?足夠重視制度管理

首先，醫(yī)院制訂人力資源管理計劃前，必須意識到傳統管理理念可能造成的不良影響。其次，要從員工的角度考慮問題，運用相關制度優(yōu)化管理效果，并為人力資源管理水平的持續(xù)增長奠定良好的基礎。創(chuàng)新之后的制度管理模式更具廣泛推廣的價值，以人為中心，人性化管理思想的有效滲透更利于自主管理目標的確立，自我約束行為的規(guī)范和良好管理氛圍的營造。[2]另外，由于傳統的制度管理將重點放在了處罰上，就忽視了激勵的作用，員工利益不免受到損害，他們從事部門工作，參與實踐活動的積極性明顯下降。要想改善這一弊端現狀，就必須從新的角度出發(fā)，將員工的個人利益保護起來，再鼓勵他們參與到管理制度的建設中，不斷提升制度管理的有效性、科學性和先進性，人本管理獨具特色，管理工作成效盡顯。

2.2?發(fā)揮激勵機制作用

通過采取激勵措施，可以提高員工們的工作熱情，實際運用激勵機制，能夠增強員工們的工作信心。鑒于此，醫(yī)院需要將人本管理落實在激勵機制的構建中，去深入挖掘員工的內在潛能，充分滿足他們的精神需要以及心理需求。比如說，不斷完善績效考核，對醫(yī)務人員的業(yè)務能力、專業(yè)水平、服務態(tài)度、責任意識做出綜合性評價，再依據評估結果判斷相關人員是否具備職位晉升的條件。或者，通過提高薪資的方式，激發(fā)員工的工作積極性，鼓勵他們朝著正確方向突破自我，讓個人價值有最大的展現空間。另外，醫(yī)院還要關注員工的日常生活需求，通過建立扶貧資金項目，給予員工人文關懷的同時提供物質保障。

2.3?提升人才開發(fā)水平

醫(yī)院要想提高核心競爭實力，進行人力資源管理是前提，落實人才培養(yǎng)計劃是關鍵。只有不斷提升醫(yī)務人員的綜合素質，強化他們的業(yè)務能力，醫(yī)院長期發(fā)展進程的加快才會獲得一種特殊形式的支撐，部門工作順利推進，管理問題也被解決。醫(yī)院屬于事業(yè)單位，在人才管理方面有著更高的要求，醫(yī)務人員僅擁有了較強的醫(yī)療服務能力遠遠不夠，還應具備良好的職業(yè)素養(yǎng)、政治素養(yǎng)、道德素養(yǎng)，本著為病人服務、讓家屬放心的原則，在實踐工作中努力學習新的知識和新的思想，爭取構建出高質量的服務模式。醫(yī)院可以組織內部研討會、交流會，針對某一學術問題做系統性研究，加強醫(yī)務人員之間的信息溝通和情感交流，借此提高他們的綜合素養(yǎng)。醫(yī)院可以組建醫(yī)學論壇會，定期邀請權威專家參與到醫(yī)院的部門工作中來，鼓勵有特殊成就的人才從事科研項目，共同努力打造出一個或多個專項品牌，進而優(yōu)化人力資源的開發(fā)效果。

2.4?構建好的文化環(huán)境

明確了文化建設的突出特點，就可以強化員工們的歸屬感，提高員工們的忠誠度。[3]另外，良好的企業(yè)文化，激發(fā)了員工工作的積極性、主動性，在這種情況下開展制度管理，構建全新的管理模式，也都會變得越來越順利。醫(yī)院要為員工專門打造出良好的工作環(huán)境，同時關注員工的情感生活、精神需求，讓他們在愉悅氛圍中主動參與實踐工作，對于患者病情的有效控制以及家屬滿意度的提高都有積極影響。醫(yī)院要組織娛樂活動，將體育文化、旅游文化等融合起來，使員工有地方釋放工作壓力，一直保持積極向上的樂觀態(tài)度。醫(yī)院是醫(yī)療服務機構，要充分發(fā)揮它的服務職能，通過組織義診活動，讓那些看不起病的患者均享有被救治的權利;或者參與抗震救災活動，不斷提升公益性質，借此強化文化建設的效果，真正意義上實現醫(yī)院的可持續(xù)發(fā)展計劃。

3?結?論

總而言之，將人本管理運用到醫(yī)院人力資源管理中，必須引起相關人員的高度重視。利用得當，可以優(yōu)化人才的培養(yǎng)效果，能夠激發(fā)員工們的工作積極性;利用不當，會制約醫(yī)院可持續(xù)發(fā)展進程的加快，給更多醫(yī)患糾紛的產生提供條件。根據實際情況考慮人本管理，研究價值相當高。

參考文獻：

[1]王元興.人本管理在醫(yī)院人力資源管理中的運用[J].現代營銷，2017（3）：226-227.

[2]胡萍.基于“人本管理”的醫(yī)院人力資源管理[J].致富時代月刊，2016（12）：77-78.

[3]劉艷.試論人本管理在企業(yè)人力資源管理中的有效運用[J].人才資源開發(fā)，2017（19）：69-70.

[4]孫京.醫(yī)院人力資源管理存在的問題及對策[J].中國市場，2019（16）.