勝任力模型在中小企業人力資源管理中的應用

俞靜

中圖分類號：C962 文獻標識：A 文章編號：1674-1145（2019）8-186-01

摘 要 企業在戰略提升及發展目標背景下，在不斷設計運用與探索研究中確立勝任力模型，根據發展目標及核心戰略制定，利用勝任力模型提升人力資源管理效力，最終實現核心競爭力的提升。本文簡單分析了勝任力模型涵蓋的幾項因素，并針對勝任力模型在人力資源管理中的應用展開討論。

關鍵詞 勝任力模型 涵蓋因素 應用策略

自改革開放以來，我國中小企業逐漸成為了國民經濟發展的重要力量，無論企業規模如何，其經營均處于一定大環境之中，面臨著激烈的競爭壓力[1]。隨著人才在企業競爭中地位的不斷加大，人力資源管理中越來越看重員工的勝任力[2]。如何讓員工充分發揮勝任力優勢、充分挖掘人才價值成為了中小企業人資管理的重要研究項目。

一、勝任力因素

（一）戰略思維

即便企業規模并不大，仍需要管理者具備戰略思維，尤其是企業的中層管理者，處于企業輔佐者、智囊團的位置，是企業戰略目標的參與者與執行者。因此要求管理階層必須具備準確的宏觀管理能力以及判斷能力，在問題處理上體現出戰略思維。

（二）解決問題

解決問題的能力要求每位員工均應具備，作為企業戰略及具體工作事務的具體執行者，對于已經出現或可能發生的問題應具備及時處理能力，要求迅速應對、果斷處理。

（三）溝通協調

中小企業各部門、各層級之間的有效協調直接關系到指令的傳達效果以及信息流的反應速度，每位員工均應準確轉達信息并掌握溝通技巧，創造和諧工作氛圍。

（四）突破創新

對于企業而言，創新能力關系到企業的發展方向以及大環境應對能力，是企業發展的動力所在。中小企業中，中高層管理者的創新能力尤為重要，在員工管理、工作安排、經營策略、宣傳規劃等方面的創新可能為企業的發展帶來新的突破。

（五）自我約束

自我約束能力與員工個人修養、自制能力等有關。除了要求員工能力符合崗位要求外，職業道德素養同樣重要。員工必須堅守崗位要求、道德標準、職業素養，對自身的看法公正、客觀的表達，對企業保持一份責任心，在自我約束下提升職業道德素養。

（六）主動學習

無論是企業員工還是管理者，均應樹立終身學習理念，在崗位上不斷提升技術能力及理論基礎，讓綜合實力得以提升。

（七）情緒控制

管理者及員工每日應對的工作內容難免出現繁雜、不盡人意之處，在情緒控制方面應保持良好心態，學會釋放壓力，創設輕松的工作氛圍。

（八）目標監控

對企業的總體發展戰略目標以及短期經營小目標應做到有效監控，及時糾正經營發展或工作中的偏差，促使企業發展處于正確軌道。

二、勝任力模型的應用策略

（一）夯實管理基礎

中小企業要想充分應用勝任力模型對職工及管理層展開人力資源管理，必須在自身管理模式上堅實化。若在管理層面未有效落實，會最終導致內部能力不足而影響到企業的長遠發展。中小企業需把握好管理上的節點，兼顧內外能力培養，營造合理的管理氛圍與管理意識。在借鑒其他企業管理經驗的同時應考慮到適應性，在管理體系上不斷完善。無論是規章還是企業經營活動規劃，均應考慮到管理上的合理性。在人力資源管理體系層面需尤其注意勝任力模型的引進契機，可逐漸從員工培訓、薪酬績效、工作分析、崗位規劃等方面著手，在流程與制度上加以完善，讓員工逐漸認識到勝任力模型。

（二）完善數據樣本

勝任力模型涉及到的考核因素較多，中小企業在人力資源管理上要想充分應用勝任力模型，必須在人才績效表現、關鍵崗位、人才能力等方面充分收集數據樣本，以便于對企業員工能夠準確了解。由于管理對象存在不確定性，資料的收集應盡可能多元化。根據企業發展規劃以及崗位需求，在人才安排上根據勝任力模型有所偏向，以便于人才優勢能夠最大程度發揮。

（三）強化綜合能力

企業的核心競爭力在于人才，隨著市場競爭力度的不斷加大，無論是員工還是管理者，均需樹立能力意識。在此方面，人力資源部門需將勝任力模型廣而告之，讓每位員工知曉該模型的用途、優勢以及與自己的關聯性，在勝任力模型下分析自身的競爭優勢以及不足之處。樹立全能意識，讓自己在勝任力模型涵蓋的各要素中有一至兩項為突出點，其他幾項也不可成為弱勢所在，注意內在素質與知識技能的同時發展。與此同時，員工與管理者均應樹立學習意識，認識到學習對能力帶來的變化，讓自身的綜合能力得以強化。人力資源管理者在應用勝任力模型時則需全面考慮每位員工的優勢與劣勢所在，合理安排崗位。

三、結語

總之，中小企業應用勝任力模型在人力資源管理層面有利于企業形成更優質的核心人才競爭狀態，人力資源部門需認識到勝任力模型的應用優勢，利用勝任力模型建立科學的人才培養及發展規劃，提升整體競爭力。

參考文獻：

[1]趙志華.基于勝任力模型的中小企業核心員工招聘策略研究——以閩南地區XFR公司為例[J].赤峰學院學報（自然科學版），2016，32（01）：134-135.

[2]唐玉芳.基于勝任素質提升的中小企業人力資源管理薪酬激勵機制研究[J].企業改革與管理，2016（09）：81.