武寶權

在當下競爭激烈的市場經營活動中，對企業的銷售管理者能否吸引，發展和留住銷售人才都有著很高的要求。你的銷售經理們是否能夠有效地激勵，領導和穩定他們的下屬？特別是當你們的頂尖銷售人員收到其他企業的高薪挖角時，銷售經理們如何通過發展必要的領導力技巧，來幫助自己和團隊的成長，并能留住優秀銷售人才？

在過去的經驗中，大部分銷售組織聘請一級和二級銷售經理時，都會選擇直接提拔個人業績最好的業務人員。但遺憾的是，其中絕大部分組織卻沒有為銷售經理們對應地提供培訓和工具，讓他們在管理崗位上繼續獲得最好的工作表現。這就導致了一種非常類似達爾文進化論的情況：銷售經理只能完全依靠自己，通過解決工作中的問題，才能讓自己在新崗位上重新獲得成功（優勝劣汰的自我進化）。

大多銷售經理都能夠自己進行商機和銷售漏斗的管理，因為他們也曾經作為銷售人員累積了豐富的經驗。然而，甚至一些經驗豐富的銷售經理，也會因為基本領導能力而掙扎。相反，最優秀的銷售管理團隊會合理地，按部就班地發展他們的領導力技巧：

步驟一：理解動機

銷售經理要成為優秀領導者首先需要理解內在和外在的激勵因素。外在激勵因素包括對達成要求表現的獎勵，在銷售里，這包括薪酬獎勵和能力認可。很多銷售管理者有一個錯誤的觀念，認為銷售人員都是“投幣即可工作”的，通過調整薪酬方式或增加額外的贊譽認可就足以驅動銷售人員的績效提升。外在的激勵因素固然很重要，但現實通常是這不足以產生持續的行為改變。

同樣非常重要的還有內在激勵因素-銷售人員享受其中，或認同這是正確的行為而產生的驅動力。但內在激勵因素卻往往被忽視。要讓你的銷售經理們變成出色的領導者，首先要讓他們明白銷售人員是獨立的個體，什么能夠激勵他們并且驅動他們拿出自己的最好表現。然后，銷售經理可利用他們的知識去進行有效的輔導，幫助銷售人員獨立成長。不管銷售經理是從內部提拔接管團隊，還是從外部招聘新人進團隊，經理在與新銷售團隊成員面試時就要關注內在激勵因素。銷售經理必須看到簡歷以外的內容并進行面試提問，描述他們過去的行為和收獲，了解他們的性格和行為的動機。要了解“性格”和“動機”，就需要在詢問過去工作和表現的基礎上，使用不同風格的問題來提問。

銷售經理可以通過解決方案銷售中提問工具或其他測評工具，幫助面試官找出什么能夠激勵應聘者，以及了解應聘者的性格。這些信息能幫助你確認應聘者的對于團隊和組織的崗位匹配潛力，同時也幫助銷售經理確定激勵和輔導銷售人員的最佳方式。

步驟二：診斷績效挑戰

很多經理工作不順利，是因為他們既沒有技能也沒有意愿去輔導銷售人員克服業績挑戰。績效輔導不僅僅是要求對業務，客戶和銷售漏斗的有很好的理解認識，也要求銷售經理具有對于銷售人員個體激勵因素的認識，辨別和診斷業績問題的能力，和通過有效溝通解決問題的技巧。

有一些非常有用的工具，可以幫助銷售經理成長為更好的領導者和教練，包括：

診斷工具，幫助銷售經理更精準地辨別績效問題。銷售人員可能有技巧的不足，但還有其他的潛在因素會影響銷售人員的績效產出，譬如團隊氣氛、承諾、性格等。銷售經理對于這些問題的應對方式會很不一樣，視乎診斷的結果。

行為模型，幫助銷售經理明白對每位銷售人員最有效的接觸和溝通方式。每個人都是不同的，好的領導人會采取最合適的方式去溝通并產生最有效的影響。

領導力模型，幫助銷售經理挖掘銷售人員的優劣勢。例如，銷售人員可能具有很出色的溝通能力，但是在組織和計劃方面缺乏技巧。運用情境領導力模型幫助銷售經理認知銷售人員優劣勢并進行相應的輔導。

銷售經理要成為真正優秀的領導者，只需要給與他們合適的工具，實踐和管理的支持。