企業人力資源管理中技能人才培養與作用發揮

張曉宇

一個成功的企業必然離不開人才的發展，當前大多數企業的發展需求均是以加強培養技能人才為主，通過不斷的培養技能型人才可以提高企業自身在市場的競爭力，也有利于壯大技能人才的隊伍。本文就企業人力資源管理中如何培養技能人才和發揮作用進行探究。

現在的社會競爭壓力很大，不僅僅是資金的競爭，同時也是社會的競爭，技術的競爭，更是人才的競爭。在競爭如此激烈的現代市場中，企業只有充分把握好市場的規則，通過科學的管理手段，不斷吸納專業的人才，挖掘出員工內部的潛力，才能將公司的效益發揮到最大。

一、技能人才的定義

人才是人和才兩者相結合，從字面意思就可以看出人才必須包含人為主體，才能為主要的展現方式。人才首先應該有較強的業務能力，擁有過硬的理論知識以及業務能力;其次一些個人的人文修養也必不可少，比如愛崗敬業、盡忠職守等等，同時還必須擁有學習的能力?，F在的社會一直在不斷的進步，光靠原有的知識只會導致企業止步不前，所以技能人才作為企業的重要部分，必須抱有終身學習的觀念，保證企業人才的核心競爭力。最后人才還需要有創造力，擁有創造力的人才才能幫助公司解決未來可能發生的問題?？傊寄苋瞬啪褪且缘赖滤仞B為基礎，個人能力為展現方式，積極的為公司創造勞動，從而提高工作的質量和效率。

二、企業人力資源管理中技能人才培養與作用發揮

企業技能人才的培養和發揮，離不開企業人力資源管理的努力。首先需要明確企業對于相關技能人才的需求，其次根據需要進行外部的招聘以及內部技能人才的挖掘，另外對技能人才的發展也要進行系統的策劃，保證員工在工作時不斷提升自己，隨時為企業可能出現的變化做出預防。當然最重要的還是企業要不斷的完善自身的考核制度和激勵機制，保證相關技能人才在工作中發揮自身最大的能力，來提高企業的效益。

（一）明確企業對技能人才的需求

企業要培養相關技能人才，首先人力資源需要明確對技能人才的需求，在心中有一個衡量技能人才的標準，這個標準包括結構和數量兩個方面。結構上主要是指對公司技能人才的年齡、專業能力和性別進行控制，保證公司技能人才結構的合理性。其次，根據企業的規模、項目來確定企業所需技能人才的數量，做到總需求量平衡。

在明確公司對技能人才的需求之后，可以選擇兩種方式進行技能人才的培養。第一種是對外招聘相關優秀人才，注入公司新鮮血液，提高公司的活力和技術力量，在招聘時不僅要注重員工的個人能力，同時還要將員工自身的素質納入考核的標準。第二種是通過挖掘內部人才，真正的做到在不斷優化中，提升員工的利用率。

（二）發掘企業內部技能人才

在企業中我們經?？梢钥吹竭@樣一個現象，一個員工在某個企業工作的時候一直就是默默無聞，感覺平庸至極，但是當這個員工在轉換到另外一個環境工作之后，明顯整個人就發生了變化，變得躊躇滿志。這是人變了嗎？其實并不是，是環境變化了，在不同的環境中將個人的潛能激發出來了，這就是用人制度的根本性差別。

同樣這個事件表明了企業的內部并不是沒有人才，只是相關技能人才的潛力需要去挖掘。企業可以通過外在的渠道來引進相關的技能人才來解決人才短缺的問題，但是對于一些普通型技能人才，還是需要企業內部自己培養，通過對內部員工進行整合、挖掘、不斷的利用，保證人盡其才，才盡其用。對此企業可以建立一個內部的人才庫和交流中心，保證技術人才可以隨時的流動到崗位需要的地方，實現人力資源的最大配置。

（三）定期開展培訓，實現技能人才的發展計劃

當今社會的經濟動蕩，尤其是經濟一體化之后，企業的形勢也更加的嚴峻，企業在根據社會做出不斷調整的同時，其業務也會發生改變，因此為了防止企業發生改變，員工出現跳槽，企業就必須培養員工個人的發展計劃，讓員工實現自我的價值，也可以保證在不斷變換的形勢之下，企業隨時有技能人才可以使用。這就要求技能人才在完成本職工作的同時，不斷的提升自己，學習新的技能，用一種新的思維方式來看待企業的不斷發展。

開展技能人才的發展計劃也有利于相關技能人才挑戰自己，在不斷的發展中看到自己的特長，保證人才的素質不斷的獲得提升。企業可以在員工完成本職工作之后，定期為員工開展本領域的拓展學習或者其他領域的培訓課程，以此來不斷的提升現有員工的個人能力。亦或者每周定期開展各個領域課程的培訓，有興趣的員工可以抽時間去學習，這樣員工也在不斷工作的過程中，找到自我的興趣點，從而在工作中更好的發揮。

同時技能人才的發展計劃也有利于增強企業的抵抗力。現在員工突然離職的情況并不少見，一個技能人才的突然離職必然會給內部造成一定的混亂，所以提前做好相關人才的培養，才能真正的做到有備無患。對此，企業可以設定后備計劃，即是面對技能人才突然的請假，或者離職，有位后備人員可以立馬的頂上來，以防出現工作無人處理的情況，同時也為內部招聘人員贏得了時間。

（四）充分授權，在不斷的參與中提高技能人才的素養

技能人才本身擁有較強的專業知識和技能。所以企業在對技能人才工作安排時，可以采用充分授權的方式來提高員工的參與感和責任感。在出現問題之后，技能人才可以第一時間了解客戶的需求，從而改變原本的方案，在不斷的學習中獲得成長。一旦技能人才在一個充滿挑戰的環境中，就會激發其自身的潛力，也會在不斷的工作中增加對公司的歸屬感，能力在參與的過程中同樣在獲得提升。

（五）制定技能人才的績效目標和相關考核

想要促進企業運營的不斷發展，就必須加強技能人才的績效目標以及制定相關的工作考核。績效考核和相關考核要和企業的運營計劃相結合，確定在下個季度或者年度需要完成的事項，各個分布企業能夠積極的配合總企業來完成各個目標。

一個員工的工作態度以及工作能力是影響工作成果的重要因素，工作成果優秀，說明相關技能人才在工作的態度和方法上使用正確，相反最終結果不理想，就要考慮哪個環節出現了問題。所以在具體的實施過程中，需要將工作的具體項目列出來，同時還要和上級確定技術人才的績效標準，每個員工的績效應該都是根據對企業目標的貢獻程度和個人業績所決定的，而制定這些核定標準的目的就是幫助技能人才來達到目標，實現自我價值。在技能人才的薪資方面，需要綜合考慮，首先是整個行業的同類技能人才的薪資，其次是企業的支付能力，財務情況，最后根據技能人才的個人能力貢獻結果進行綜合評判，決定員工調薪的預算。

（六）制定相關激勵機制

技能人才的激勵機制不應該僅僅是錢，最重要的還是員工對企業的歸屬感，進入企業工作的愉快氛圍。在企業中，相關金錢的激勵是必不可少的，但是要在金錢的激勵過程中，進行言語的贊許，共同的參與和溝通配合，才能保證金錢發揮出激勵員工的作用。

在日常工作中調動員工的積極性，也是讓企業獲得進步的一種方式。提高員工積極性的方式有很多，比如領導層的表揚、物質的激勵、未來的上升空間和對企業的歸屬感等等，都能夠起到在日常工作中激勵技能人才的作用。積極性是人的一種基本動力，無法通過具體的方式來衡量，而生產率卻可以通過任務量完成的多少來測量，所以可以根據生產力的多少來衡量員工工作的積極性，對效率高的員工給予獎勵。

三、結語

總之，企業人力資源管理在對技能人才進行培養時，要充分的將員工自身的價值取向和企業發展緊密的結合，將企業內部的人才充分的挖掘，創造積極的條件，來保證技能人才工作的積極性，從而提高企業的工作效益。（作者單位：中國銅業有限公司）