基于“互聯(lián)網(wǎng)+”對(duì)人力資源管理的研究

摘 要：隨著“互聯(lián)網(wǎng)+”的發(fā)展，企業(yè)借助信息技術(shù)，把握“互聯(lián)網(wǎng)+”下人力資源管理的特點(diǎn)和趨勢(shì)，將互聯(lián)網(wǎng)和大數(shù)據(jù)運(yùn)用到人力資源管理過(guò)程中的各個(gè)環(huán)節(jié)，在思想觀念、管理模式、組織結(jié)構(gòu)上全方位實(shí)施，從人力資源角度促進(jìn)企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值。

關(guān)鍵詞：“互聯(lián)網(wǎng)+”;人力資源管理;人才數(shù)據(jù)庫(kù);人力資源共享

一、“互聯(lián)網(wǎng)+”與人力資源管理概述

1.“互聯(lián)網(wǎng)+”概述

“互聯(lián)網(wǎng)+”是一種全新的經(jīng)濟(jì)形態(tài)，是指以互聯(lián)網(wǎng)平臺(tái)和技術(shù)為基礎(chǔ)，發(fā)揮互聯(lián)網(wǎng)的優(yōu)勢(shì)，將互聯(lián)網(wǎng)與傳統(tǒng)產(chǎn)業(yè)相結(jié)合，提高產(chǎn)業(yè)生產(chǎn)力和競(jìng)爭(zhēng)力，最終實(shí)現(xiàn)經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)型和產(chǎn)業(yè)升級(jí)。在大數(shù)據(jù)時(shí)代，“互聯(lián)網(wǎng)+”具有跨界融合、創(chuàng)新驅(qū)動(dòng)、尊重人性、連接一切等特征，是升級(jí)產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)、增加社會(huì)財(cái)富、促進(jìn)經(jīng)濟(jì)持續(xù)健康發(fā)展的有效途徑。

“互聯(lián)網(wǎng)+”并非互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)和傳統(tǒng)行業(yè)的簡(jiǎn)單疊加，而是工業(yè)化和信息化深度融合的新體現(xiàn)，將互聯(lián)網(wǎng)平臺(tái)與技術(shù)與工業(yè)、金融、商貿(mào)、智慧城市等傳統(tǒng)產(chǎn)業(yè)相結(jié)合并加以創(chuàng)新，因此“互聯(lián)網(wǎng)+”被認(rèn)為是創(chuàng)新2.0下的互聯(lián)網(wǎng)發(fā)展新形態(tài)和新業(yè)態(tài)，是知識(shí)社會(huì)創(chuàng)新2.0推動(dòng)下的經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展新形態(tài)演進(jìn)，而隨著創(chuàng)新2.0的發(fā)展和互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)的逐漸完善，人們的生活和工作、組織形態(tài)、思維模式正發(fā)生著變化。

2.人力資源管理概述

人力資源管理是在經(jīng)濟(jì)學(xué)與人本思想指導(dǎo)下，對(duì)組織中的人力資源進(jìn)行有效開(kāi)發(fā)、合理利用，滿足組織當(dāng)前及未來(lái)發(fā)展的需要，保證組織目標(biāo)實(shí)現(xiàn)與成員發(fā)展的最大化，伴隨著經(jīng)濟(jì)全球化，人力資源管理真正進(jìn)入到“量化”管理階段，成了企業(yè)重要的資源和競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的根本來(lái)源。

二、“互聯(lián)網(wǎng)+”時(shí)代人力資源管理的新特點(diǎn)

1.智能化

區(qū)別于傳統(tǒng)人力資源管理工作中大多數(shù)重復(fù)性工作需要由人工完成，“互聯(lián)網(wǎng)+”時(shí)代的人力資源管理可以借助各式智能化設(shè)備和網(wǎng)絡(luò)系統(tǒng)直接完成，可以節(jié)省大量人力和工作時(shí)間，提高工作效率。

2.信息化

信息化是互聯(lián)網(wǎng)的顯著特征，基于互聯(lián)網(wǎng)的人力資源管理信息化程度高，管理信息網(wǎng)絡(luò)體系規(guī)模大，數(shù)據(jù)的存儲(chǔ)和取用方便，獲取和傳輸速度快。

3.線上與線下相結(jié)合

互聯(lián)網(wǎng)使得線上平臺(tái)與線下管理有機(jī)結(jié)合，既克服了單純的線上管理可能存在的管理漏洞，又解決了線下管理面臨的數(shù)據(jù)繁雜工作量大的問(wèn)題，更新人力資源管理工作方法，幫助企業(yè)獲得和留住人才，增加價(jià)值。

4.基于大數(shù)據(jù)

人力資源數(shù)據(jù)化的管理，對(duì)人力資源管理提出了更高的要求，要懂?dāng)?shù)據(jù)分析，用數(shù)據(jù)化的思維和文件檔案管理技能，對(duì)營(yíng)銷和企業(yè)戰(zhàn)略提供數(shù)據(jù)的支持，數(shù)據(jù)化管理也使人力資源工作更趨近于理性分析和科學(xué)的決策;數(shù)據(jù)化管理是收集及應(yīng)用小數(shù)據(jù)，由小數(shù)據(jù)再匯總成大數(shù)據(jù)，先收集大而全的數(shù)據(jù)，再通過(guò)指標(biāo)篩選出關(guān)鍵的數(shù)據(jù)指標(biāo)，知道怎么用數(shù)據(jù)說(shuō)話，如何通過(guò)數(shù)據(jù)提升企業(yè)管理，在數(shù)據(jù)化管理下管理工作該如何做。

三、人力資源管理中存在的問(wèn)題和發(fā)展趨勢(shì)

1.現(xiàn)在人力資源管理中的問(wèn)題

（1）缺乏標(biāo)準(zhǔn)化的管理工具和管理方式

與財(cái)務(wù)管理、庫(kù)存管理等有量化方式和規(guī)范技術(shù)的管理項(xiàng)目不同，在大多數(shù)企業(yè)中，人力資源管理還沒(méi)有一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)的管理工具和標(biāo)準(zhǔn)的技術(shù)模式，依然處于一種相對(duì)隨意的狀態(tài)，甚至不同企業(yè)之間管理方式的設(shè)計(jì)原理和實(shí)施原則都有所不同。

（2）人力資源管理工作繁瑣

企業(yè)對(duì)人力資源部門地位及工作的定位不準(zhǔn)確，對(duì)人力資源管理重要性的認(rèn)識(shí)程度不夠，導(dǎo)致人力資源部門需要承擔(dān)很多部門職責(zé)以外的工作內(nèi)容，使人力資源部門的人員工作壓力增大，也會(huì)占用員工完成本應(yīng)進(jìn)行人力資源管理工作的時(shí)間，降低了工作效率和員工滿意度。

（3）人力資源管理信息共享難

人力資源服務(wù)市場(chǎng)的建設(shè)也并不健全，多數(shù)企業(yè)的人力資源管理是獨(dú)立的，存在信息分散、傳播滯后、企業(yè)和人力資源服務(wù)機(jī)構(gòu)之間難以共享人力資源信息等問(wèn)題。

2.“互聯(lián)網(wǎng)+”時(shí)代人力資源管理的發(fā)展趨勢(shì)

（1）人力資源管理全球化

如今經(jīng)濟(jì)全球化程度越來(lái)越高，企業(yè)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的范圍擴(kuò)大，外國(guó)投資增長(zhǎng)，企業(yè)越來(lái)越需要向國(guó)際化接軌，人力資源作為企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)與發(fā)展的核心力量，人力戰(zhàn)略在企業(yè)戰(zhàn)略中愈發(fā)重要，在企業(yè)管理中的地位進(jìn)一步得到提高，國(guó)外資本和人力進(jìn)入中國(guó)，所以人力資源管理更加需要面向國(guó)際化，傳統(tǒng)人力資源管理必須從思想觀念、管理模式、企業(yè)文化等各方面學(xué)習(xí)結(jié)合國(guó)際企業(yè)才能真正走向全球化。

（2）人力資源管理虛擬化

人力資源管理虛擬化是指充分利用網(wǎng)絡(luò)，幫助企業(yè)獲取符合要求的人力資源，讓管理職能更靈活高效、更能滿足企業(yè)在“互聯(lián)網(wǎng)+”時(shí)代下的發(fā)展需求，滿足企業(yè)管理虛擬化發(fā)展，將大量的、重復(fù)的、不涉及企業(yè)核心的人力資源管理活動(dòng)外包出去，使企業(yè)的精力和財(cái)力放到人力資本管理上，提高HR的工作效率。

四、“互聯(lián)網(wǎng)+”時(shí)代人力資源管理的對(duì)策

1.建立新的思維方式

一個(gè)組織中任何一項(xiàng)新的變革都會(huì)與原有的思維習(xí)慣存在沖突。如果企業(yè)管理者和員工不能根據(jù)發(fā)生的變革改變自己的思維方式，在原有的視角下看待問(wèn)題，組織變革就不會(huì)達(dá)到預(yù)期的效果，甚至以失敗告終。為了做好“互聯(lián)網(wǎng)+”時(shí)代下的人力資源管理，首先管理者應(yīng)當(dāng)建立互聯(lián)網(wǎng)思維體系。互聯(lián)網(wǎng)+人力資源管理并不只是簡(jiǎn)單地將信息技術(shù)運(yùn)用到管理之中，而是從思想觀念層面真正將技術(shù)與管理相結(jié)合，順應(yīng)互聯(lián)網(wǎng)發(fā)展的大趨勢(shì)，認(rèn)可并實(shí)施以互聯(lián)網(wǎng)平臺(tái)和大數(shù)據(jù)技術(shù)為支撐進(jìn)行管理的方式;其次員工要積極適應(yīng)和主動(dòng)參與企業(yè)的變革，配合進(jìn)行新的人力資源管理。

2.采取數(shù)據(jù)化管理模式

通過(guò)采集、存儲(chǔ)各類人才信息，用數(shù)據(jù)的形態(tài)形成數(shù)據(jù)庫(kù)，全面掌握各類人才的崗位、需求、流動(dòng)與發(fā)展規(guī)律，人力資源管理通過(guò)已建立的人才數(shù)據(jù)庫(kù)進(jìn)行深層篩選，取得促進(jìn)人才發(fā)展、提升人力資本效率、優(yōu)化商業(yè)運(yùn)作、提高競(jìng)爭(zhēng)力的信息，結(jié)合企業(yè)管理具體需要進(jìn)行創(chuàng)新性設(shè)計(jì)，并對(duì)系統(tǒng)中信息進(jìn)行挖掘和量化分析，給管理層提供合理完備的決策信息。

3.互聯(lián)網(wǎng)平臺(tái)在人力資源管理模塊中的應(yīng)用

人力資源的數(shù)據(jù)可以利用各種互聯(lián)網(wǎng)手段和技術(shù)，使員工招聘、培訓(xùn)、績(jī)效考核、薪酬管理、勞動(dòng)關(guān)系管理等都可以借助互聯(lián)平臺(tái)得以實(shí)施。人力資源管理者經(jīng)常需要接觸大量的數(shù)據(jù)，但以前很難用數(shù)據(jù)做更多的決策，人力資源管理通過(guò)“互聯(lián)網(wǎng)+”可以做到量化管理，為企業(yè)提供標(biāo)準(zhǔn)化服務(wù)和個(gè)性服務(wù)。

（1）招聘與選拔

弱化線下招聘方式，加強(qiáng)線上招聘方式的推進(jìn)。線上平臺(tái)進(jìn)行招聘可以通過(guò)崗位需求快速篩選簡(jiǎn)歷，整理和保留招聘和選拔過(guò)程中產(chǎn)生的各類信息，方便了解招聘情況和錄用員工的后續(xù)表現(xiàn)，可以科學(xué)評(píng)價(jià)本次招聘和為下次招聘做準(zhǔn)備。一方面可以準(zhǔn)確把握員工數(shù)量，及時(shí)補(bǔ)充人員短缺;另一方面可以建立企業(yè)的人才數(shù)據(jù)庫(kù)，企業(yè)可以利用已構(gòu)建的人才數(shù)據(jù)庫(kù)，縮短人才的招聘，提高推薦達(dá)成率。在采用線上招聘的過(guò)程中，要識(shí)別求職者虛假信息，建立起雙向的網(wǎng)上交流渠道用于企業(yè)和求職者交換信息。

（2）培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)

培訓(xùn)開(kāi)發(fā)是為了滿足企業(yè)發(fā)展和員工知識(shí)技能、工作態(tài)度的提升，而對(duì)員工進(jìn)行有計(jì)劃、有組織的培訓(xùn)。培訓(xùn)內(nèi)容和課程可以有選擇性地與互聯(lián)網(wǎng)平臺(tái)相結(jié)合，培訓(xùn)師可以將培訓(xùn)內(nèi)容和課程上傳至線上平臺(tái)，使信息可以共享，也打破了傳統(tǒng)培訓(xùn)時(shí)間與空間的限制。被培訓(xùn)者根據(jù)自身崗位的需要選擇培訓(xùn)課程，通過(guò)線上的方式進(jìn)行學(xué)習(xí)和考核，建立起差異化的培訓(xùn)模式。

對(duì)培訓(xùn)的評(píng)價(jià)可以從培訓(xùn)人員數(shù)量指標(biāo)和培訓(xùn)效果指標(biāo)等方面進(jìn)行。通過(guò)線上培訓(xùn)平臺(tái)，可以迅速準(zhǔn)確地獲得參加各類培訓(xùn)的人員數(shù)量和比例以及考核通過(guò)率，也能夠通過(guò)發(fā)放線上問(wèn)卷的形式獲得被培訓(xùn)者對(duì)培訓(xùn)的滿意度。

（3）績(jī)效管理

進(jìn)行績(jī)效管理的過(guò)程是各領(lǐng)導(dǎo)層和員工進(jìn)行溝通、制訂績(jī)效計(jì)劃，HR負(fù)責(zé)組織數(shù)據(jù)收集、匯總，職能部門負(fù)責(zé)對(duì)指標(biāo)的審計(jì)確認(rèn)，最后將審定數(shù)據(jù)上報(bào)到人力資源部數(shù)據(jù)庫(kù)。通過(guò)互聯(lián)網(wǎng)信息技術(shù)，可以記錄員工日常工作行為和結(jié)果，快速檢索搜集到需要的數(shù)據(jù)信息，并可以通過(guò)預(yù)設(shè)條件進(jìn)行分類匯總，在每個(gè)員工表現(xiàn)中提取全體員工工作的共性特征，建立更加科學(xué)合理的考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系。使用信息技術(shù)和設(shè)備，降低了傳統(tǒng)績(jī)效管理過(guò)程中存在的一些缺陷，提高了數(shù)據(jù)的真實(shí)性和可靠性，以及員工對(duì)績(jī)效考核結(jié)果的接受程度。

4.轉(zhuǎn)變組織結(jié)構(gòu)

企業(yè)人力資源管理步入“互聯(lián)網(wǎng)+”時(shí)代，企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)也應(yīng)當(dāng)盡快向滿足“互聯(lián)網(wǎng)+”要求的方向轉(zhuǎn)變和創(chuàng)新，建立新的、有效的管理體系，搭建以互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)為基礎(chǔ)的管理平臺(tái)，運(yùn)用大數(shù)據(jù)變革原來(lái)冗雜的組織結(jié)構(gòu)，將金字塔式的垂直管理模式向扁平化網(wǎng)絡(luò)結(jié)構(gòu)轉(zhuǎn)變，人力資源管理者可以通過(guò)互聯(lián)網(wǎng)平臺(tái)獲得信息和進(jìn)行交流，適應(yīng)“互聯(lián)網(wǎng)+”時(shí)代的新特點(diǎn)和新要求，細(xì)化管理工作，創(chuàng)新工作方法，以促進(jìn)企業(yè)持續(xù)發(fā)展。

5.建立人才數(shù)據(jù)庫(kù)

人力資源數(shù)據(jù)分析可運(yùn)用科學(xué)、嚴(yán)謹(jǐn)?shù)臄?shù)據(jù)采集及分析工具，建立起以“互聯(lián)網(wǎng)+”和信息技術(shù)為基礎(chǔ)的人力資源共享平臺(tái)，將O2O模式應(yīng)用到人力資源管理當(dāng)中，以信息化工具為共享平臺(tái)建設(shè)提供支持，將企業(yè)與求職者直接聯(lián)系起來(lái)，使人力的供求雙方可以快速有效地匹配。

通過(guò)人力資源共享平臺(tái)對(duì)人員信息統(tǒng)計(jì)、人力配置、人力資本、招聘成本、培訓(xùn)成本、人才測(cè)評(píng)、崗位價(jià)值、薪酬管理、績(jī)效管理、離職管理等進(jìn)行整理、存儲(chǔ)、信息錄入，將人才信息系統(tǒng)化、立體化，建立起人才數(shù)據(jù)庫(kù)，實(shí)現(xiàn)供求雙方的快速對(duì)接，降低時(shí)間成本減少人力閑置，提高人力資源的配置效率。目前用于人力資源管理的數(shù)據(jù)分析方法為人力資本現(xiàn)狀分析、人力資源數(shù)據(jù)挖掘、人力資本投資分析、員工隊(duì)伍預(yù)測(cè)、人才價(jià)值模型和人才供應(yīng)鏈分析。

五、總結(jié)

“互聯(lián)網(wǎng)+”正在改變我們的生活和思維習(xí)慣，人力資源行業(yè)也應(yīng)順應(yīng)“互聯(lián)網(wǎng)+”趨勢(shì)，追尋大數(shù)據(jù)用于優(yōu)化人力資源管理工作。互聯(lián)網(wǎng)在人力資源中應(yīng)用還缺乏廣泛性，多是小數(shù)據(jù)方面的實(shí)操，還未形成大數(shù)據(jù)方面的變革，但大數(shù)據(jù)的思維已經(jīng)逐步應(yīng)用到人力資源管理中。

“互聯(lián)網(wǎng)+人力資源管理”是企業(yè)發(fā)展必須面臨的新的管理模式和挑戰(zhàn)，把人力資源數(shù)據(jù)化建設(shè)用于解決企業(yè)人力資源管理過(guò)程中出現(xiàn)的問(wèn)題，人力資源數(shù)據(jù)積累越多、越豐富、真實(shí)性就越高，對(duì)管理決策的影響就會(huì)越大，也讓人力資源管理在企業(yè)中變得越來(lái)越重要;基于互聯(lián)網(wǎng)的動(dòng)態(tài)變化人才數(shù)據(jù)庫(kù)和共享平臺(tái)必將為流動(dòng)人才創(chuàng)造更加優(yōu)越的環(huán)境，人力資源管理者通過(guò)建立新的管理模式，利用信息化方法，進(jìn)行信息的收集整理、審核考核材料、評(píng)估報(bào)告，深刻把握“互聯(lián)網(wǎng)+人力資源管理”的思想和舉措，有利于企業(yè)直觀、全面地了解員工綜合素質(zhì)，更好地選人、用人和進(jìn)行人力資源管理，提高企業(yè)自身的價(jià)值和企業(yè)人才的使用價(jià)值。

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作者簡(jiǎn)介：唐佳琪（1998.03- ），女，漢族，山東泰安人，西安電子科技大學(xué)在讀，研究方向：人力資源管理