部門撤銷 公司可解雇不去新崗位員工

文/佚 名

案情回顧：

2010年4月9日，呂蒙與東吳公司簽訂書面勞動合同。勞動合同約定：合同為無固定期限的勞動合同，合同期限自2010年4月9日開始；在公司注冊地或經營地擔任管理（職務）；試用期滿后，月工資應為25000元；公司可以按照自己的經營狀況和員工的表現，定期或不定期地對員工的工資進行調整，并根據公司人力資源制度向員工支付獎金；在合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使本合同無法履行，經公司和員工協商不能就變更合同達成協議的，公司可以在提前30天給員工以書面通知或者額外支付員工一個月工資后解除本合同。

2014年1月起呂蒙的月基本工資從28504元調整到29644元。

2014年12月25日，東吳公司通知呂蒙，根據呂蒙2014年的工作及行為表現，2014年度呂蒙的考核評估結果為表現不佳員工（工作不勝任），將予以調崗，調崗后的呂蒙的薪資標準為原勞動合同約定的25000元／月，附加福利將根據經理M3級來分配。

2015年6月23日，東吳公司“以公司正在經歷運營模式改革”為由做出關于解散在杭州測試發展部的通知，并于同日征求工會意見；6月29日東吳公司通過郵件和當面口頭形式告知呂蒙解散測試發展部及取消測試發展經理崗位，并通知其于第二天到新崗位報告，新崗位的待遇按照勞動合同約定及公司相關制度執行，如未去新崗位報到視為拒絕接受公司安排，公司將無法提供其他管理崗位，并將依法解除勞動合同。

6月30日，東吳公司多次當面告知呂蒙到新崗位報到，但呂蒙均予以拒絕。同日，東吳公司做出解除勞動合同通知書，并于當日征求了工會意見。當日下午及7月1日，東吳公司當面向呂蒙送達解除勞動合同通知書，但呂蒙拒絕接收，東吳公司遂于7月1日分別按照勞動合同中約定的地址和呂蒙在杭州的住址寄送了該解除勞動合同通知書，但均被退回；后又在7月21日的報紙上刊登了該解除勞動合同通知書。

2015年7月1日和10日，東吳公司分兩筆向呂蒙支付了一個月的工資和經濟補償金，共計105673.24元。呂蒙認為公司違法解除勞動合同，要求繼續履行勞動合同，雙方發生爭議，案件歷經仲裁、一審、二審、再審。

案例分析：

一審法院認為，2015年6月23日，由于營運模式改革，東吳公司決定解散測試發展部，導致測試發展經理崗位消失，在解散測試發展部時，東吳公司書面征求了工會意見，并于6月29日將解散決定通過郵件和口頭形式向呂蒙進行了告知。

為替代解散，繼續履行與呂蒙之間的勞動合同，東吳公司為其提供了RMA Analysis and NCM Coordination Manager崗位，并于6月29日告知了呂蒙新崗位的情況、待遇標準（25000元／月）、報到時間（第二天上午8：00）以及逾期未報到的后果，但呂蒙拒絕接受東吳公司的安排。

東吳公司認為無法再為呂蒙提供其他管理崗位，雙方無法再繼續履行勞動合同，遂決定于2015年6月30日解除與呂蒙之間的勞動合同，并書面征求了工會的意見。

根據《中華人民共和國勞動合同法》第四十條的規定以及雙方勞動合同第8.5條（C）的約定，勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同。

2015年7月，東吳公司也已經分兩筆向呂蒙支付了一個月的工資和經濟補償金計105673.24元。故東吳公司于2015年6月30日解除與呂蒙之間的勞動合同符合法律規定和雙方約定；且東吳公司已通過當面、雙方勞動合同中約定的送達地址、登報等多種途徑向呂蒙送達了解除通知，該解除決定應為合法有效，呂蒙要求予以撤銷并繼續履行雙方勞動合同和人才留用協議無事實和法律依據。

呂蒙不服一審判決，提起上訴，認為公司解散測試開發部，解散測試開發部并非因企業合并、分立等非企業主觀方面原因造成的，而是東吳公司管理層單方決定取消部門，是東吳公司在行使所謂的“企業自主管理”的權利，不屬于“客觀情況”。

二審法院經審理認為，由于營運模式改革，東吳公司決定解散測試發展部，導致測試發展經理崗位消失。東吳公司將解散決定告知呂蒙并安排新的崗位，但呂蒙拒絕接受東吳公司的安排。東吳公司認為無法再為呂蒙提供其他管理崗位，遂解除與呂蒙的勞動合同。原審法院認為上述情形可認定雙方訂立勞動合同時所依據的客觀情況發生重大變化，且東吳公司也已支付了一個月的工資和經濟補償金，故東吳公司解除與呂蒙之間的勞動合同符合法律規定和雙方約定，并無不當。

呂蒙不服二審判決，向高院申請再審。

高院認為，根據《中華人民共和國勞動合同法》第四十條的規定以及雙方勞動合同第8.5條（C）的約定，在合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使本合同無法履行，經公司和員工協商不能就變更合同達成協議的，公司可以提前30天給員工以書面通知或者額外支付員工一個月工資后解除本合同。

本案中，東吳公司認為呂蒙2014年度工作表現不佳，將其從測試開發經理崗位調整到其他部門管理崗位，呂蒙為此提起另案訴訟。至2015年6月23日，由于運營模式改革，東吳公司決定解散測試發展部，并為呂蒙提供了RMA東吳公司RMA Analysis and NCM Coordination Manager崗位，并在書面征求工會意見的同時，向呂蒙告知新崗位的情況、待遇標準、報到時間及逾期未報到的后果，但呂蒙予以拒絕。

東吳公司認為無法再為呂蒙提供其他管理崗位、雙方無法繼續履行勞動合同，遂決定于2015年6月30日解除與呂蒙之間的勞動合同，并書面征求了工會的意見。

上述解除勞動合同行為符合法律規定和雙方約定，并無不當，呂蒙關于東吳公司違法解除勞動合同的主張，難以成立。故裁定駁回再審申請。