政治新常態下西部地區公務員職業倦怠的實證研究

摘 要：黨的十八大以來，我國的政治格局與政治生態進入“新常態”。 面對深化改革、扶貧攻堅、優化營商環境以及機構整合的大環境，越來越多的研究揭示了我國公務員群體職業倦怠的情況日趨嚴重。西部地區由于特殊的區位特點，公務員在推動經濟社會發展中的作用非常關鍵，但相關量化研究卻不多。因此本研究采用職業倦怠通用量表對以A市為代表的312名西部地區公務員進行調查。研究發現：（1）公務員職業倦怠總檢出率為55.4%，主要是輕度和中度倦怠;（2）不同學歷公務員職業倦怠存在顯著差異;（3）不同職務類別公務員職業倦怠存在顯著差異;（4）不同職務等級公務員職業倦怠存在顯著差異。為了提升西部地區公務員的心理調適能力，以積極心態面對職業倦怠，需要多管齊下、共同努力：（1）補足精神之“鈣”; （2）加強制度保障;（3）構筑科學體系;（4）提高自身認識。

關鍵詞：政治新常態;公務員;職業倦怠;西部地區

職業倦怠（Job burnout）是一種因長期的工作壓力得不到緩解而產生的一組負性綜合癥狀，經研究發現主要包括情緒衰竭（Exhaustion）、玩世不恭（Cynicism）以及成就感低落（Inefficacy）三個方面。當前，面對深化改革、扶貧攻堅、優化營商環境以及機構整合的大環境，越來越多的研究揭示了我國公務員群體因為多種原因而導致職業倦怠情況日趨嚴重----人數上升、癥狀復雜、程度加深、影響消極，經媒體報道的公務員因職業倦怠而導致的失職、失德、腐敗、自殺的案件數量也有逐年上升趨勢。

黨的十八大以來，我國的政治格局與政治生態進入了“新常態”。在政治領域，中央提出黨要管黨、從嚴治黨，營造風清氣正的政治生態。在行政領域，國家強力推動簡政放權改革以釋放制度紅利提高行政效率，力圖建設服務型政府。政治生態環境的改變、權力監督的增強以及灰色收入的減少給公務員帶來了諸多壓力。我國西部地區由于地理位置的影響，經濟發展相對滯后，一直以來都被視為欠發達地區，政治文化發展水平也相對緩慢，在這樣的行政環境下，公務員對許多社會事務都有著非常大的推動作用。因此，西部地區公務員職業倦怠的預防與職業道德的提升，不僅可以充分調動西部地區公務員的工作積極性，提高其工作效率，而且可以促進西部地區經濟社會發展。然而，國內對西部地區公務員進行有關職業倦怠的量化研究較少且不夠深入，因此本研究以西部A市為研究對象，期望了解西部地區公務員職業倦怠的現狀，進而為西部地區公務員群體的職業倦怠預防與職業道德的提升提供有力的實證依據。

一、方法

（一）被試

采用方便取樣的方法，隨機選取A市市直機關、行政機關公務員專題培訓班的公務員312人。采用問卷調查和個別訪談相結合的方式進行。共發放問卷312份，回收有效問卷294份，有效回收率為94%。其中男202，占68.7%;女92，占31.3%;正處級11人，占3.7%，副處級52人，占17.7%，正科級130人，占44.2%，副科級88人，占29.9%，科員及以下13人，占4.4%;30歲以下9人，占3.1%，31-40歲81人，占27.6%，41-50歲182人，占61.9%，51歲以上22人，占7.5%;大專以下25人，占8.5%，本科226人，占76.9%，研究生及以上43人， 占14.6%;從職務類別看，綜合管理類161人，占54.8%，行政執法類110人，占37.4%，技術類23人，占7.8%;從任職年限看，5年以下93人，占31.6%，6-10年71人，占24.1%，11-15年53人，占18%，16-20年30人，占10.2%，21年以上47人，占16%。

（二）研究工具

Maslach職業倦怠通用量表（MBI-General Survey， MBI-GS）。采用中科院心理所李超平、時勘修訂的職業倦怠通用量表評估A市公務員的職業倦怠程度。該量表是自陳量表，采用里克特7級計分，選項分別為“從不”“極少”“偶爾”“經常”“頻繁”“非常頻繁”和“每天”，分別給予0-6分，得分越高則代表個體職業倦怠程度越高。問卷包括15個項目，情緒衰竭（5題）、玩世不恭（4題）和成就感低落（6題）三個維度。本問卷指導語為： 請根據自己的感受和體會，判斷它們在您身上發生的頻率，并在相應的數字上劃∨。其中0=從不;1=極少（一年幾次或更少）;2=偶爾（一個月一次或更少）;3=經常（一個月幾次）;4=頻繁（一星期一次）;5=非常頻繁（一星期幾次）;6=每天。

（三）程序

（1）問卷施測：以班為單位團體施測，測試時間大約5分鐘。由經過培訓的專業老師做主試，所有問卷當場收回。

（2） 數據處理：采用SPSS16.0軟件包進行統計分析，包括因素分析、t檢驗、F檢驗。

二、結果與分析

由于本研究采用的是李超平根據國外權威量表編制的職業倦怠問卷評估公務員的職業倦怠程度，該問卷的效度已得到業內專業人士的公認，因此重點驗證問卷的信度。該職業倦怠量表Cronbachs α 值即內部一致性系數為0.88，情緒衰竭、玩世不恭和成就感低落三個維度的Cronbachs α值依次為0.94，0.91，0.89。說明問卷具有較好地信度。

（一）西部地區公務員職業倦怠的總體狀況

依據李永鑫等研究所得到的臨界值（情緒衰竭分數25、玩世不恭分數11、無效能感分數16），將職業倦怠分為4個水平，分別為零倦怠（被調查者在職業倦怠量表3個因素上的得分均小于臨界值）、輕度倦怠（被調查者在職業倦怠量表某1個因素上得分大于或等于臨界值）、中度倦怠（被調查者在職業倦怠量表某2個因素上的得分均大于或等于臨界值）和重度倦怠（被調查者在職業倦怠量表3個因素上的得分均大于或等于臨界值）。通過對312名公務員的調查發現：輕度倦怠134人，占45.6%，中度倦怠27人，占9.2%;重度倦怠2人，占0.7%;職業倦怠的累計人數163人，總檢出率55.4%;其中存在情緒衰竭者12人，占2.8%;玩世不恭者41人，占9.4%;成就感低落者141人，占32.3%。可見，公務員有較大比例人數存在輕度和中度職業倦怠，其中以成就感低落更為明顯。

許多研究表明，公務員群體是世界上倦怠水平最高的幾項職業之一。2013年中科院鄭建君博士對10個省份2482名公務員進行問卷調查發現：79.89%的基層公務員輕度倦怠，6.4%重度倦怠。2016至2017年，韓陽對近600名遼寧省公務員的職業倦怠調查顯示，高度倦怠68人，占13.3%;中度倦怠370 人，占72.3%，職業倦怠總檢出率85.6%。從總的倦怠水平上講，我們研究的結果與前人的研究結果基本一致，本研究再次證明了公務員群體職業倦怠的高發性。

（二）西部地區公務員職業倦怠的具體狀況

（1）不同性別、任職年限、年齡范圍職業倦怠的比較

分別以性別、任職年限、年齡范圍為自變量，以職業倦怠的三個維度和職業倦怠總均分為因變量進行獨立樣本t檢驗，結果發現，在情緒衰竭、玩世不恭和成就感低落三個職業倦怠維度以及總均分上不存在顯著差異。

（2）不同學歷職業倦怠的比較

以學歷為自變量，以職業倦怠的三個維度和職業倦怠總均分為因變量進行一元方差分析，結果發現，在玩世不恭、成就感低落和總均分上存在顯著差異，在情緒衰竭維度上不存在顯著差異。事后檢驗（HSD）表明，在玩世不恭維度，本科組得分顯著高于大專組，大專組得分顯著高于和研究生及以上組;在成就感低落維度，大專組得分顯著高于本科組，本科組得分顯著高于研究生及以上組;在職業倦怠總均分上，大專組得分顯著高于本科組，本科組得分顯著高于研究生及以上組（見表1）。

在學歷方面呈現出學歷越高，職業倦怠程度越低的狀況。本研究的結論與Erickson（2001）得出教育水平高的個體比教育水平低的個體更易產生倦怠的結論是相反的。在調查中發現，我國現有公務員的學歷很多屬于非原始學歷，這就產生職務越高者，受教育資源越多，學歷就越高的結果，因此，我們調查的結果是具體指向我國公務員群體的。

（3）不同職務類別職業倦怠的比較

以職務類別為自變量，以職業倦怠的三個維度和職業倦怠總均分為因變量進行一元方差分析，結果發現，在情緒衰竭維度和職業倦怠總均分上存在顯著差異，在玩世不恭和成就感低落維度上不存在顯著差異。事后檢驗表明，在情緒衰竭維度和職業倦怠總均分上，行政執法類得分顯著高于綜合管理類和技術類（見表2）。

一般認為，情緒衰竭是個體的壓力維度，表現為個體情緒、情感處于極度疲勞狀態，行政執法類公務員在情緒衰竭方面得分高于綜合管理類和技術類公務員可能是由于行政執法類干部經常工作在第一線，與老百姓經常接觸，時時面臨著復雜局面、突發事件，處理起來棘手且繁瑣，工作壓力非常大，而很多時候還不能得到老百姓的理解。相比較而言，綜合管理類和技術類面對的人群相對單一，處理的問題也有經驗可循，因此壓力就會相對小一些。同樣的付出得不到理解和回報，這可能是行政執法類公務員的情緒衰竭和總均分要顯著高于綜合管理類和技術類的重要原因。

（4）不同職務等級職業倦怠的比較

以職務等級為自變量，以職業倦怠的三個維度和職業倦怠總均分為因變量進行一元方差分析，結果發現，在情緒衰竭、玩世不恭維度和職業倦怠總均分上存在顯著差異，在成就感低落維度上不存在顯著差異。事后檢驗表明，在情緒衰竭維度上，科員及以下組得分顯著高于副科和正科級，副科和正科級得分顯著高于副處級，副處級得分顯著高于正處級;在玩世不恭維度上，科員及以下組得分顯著高于正科和副科級，正科和副科級得分顯著高于副處級，副處級得分顯著高于正處級;在職業倦怠總均分上，科員及以下組得分顯著高于正科和副科級，副科和正科級得分顯著高于副處級，副處級得分顯著高于正處級（見表3）。

在職務等級上呈現出級別越低職業倦怠程度就越高，級別越高，職業倦怠程度反而越低的狀況。情緒衰竭表現為個體情緒、情感處于極度疲勞狀態，職務越低的公務員從事越初級的工作，工作壓力和工作負荷都很大，而收入相對很低，生活壓力也大。隨著從業人員職務的不斷升高，他們的工作負擔、工作壓力減輕，社會地位、經濟地位都隨之升高，而且會有更多的機會參與到更高層的決策中，無論從心理上還是物質上都會有更大的滿足，相應的職業倦怠程度也會降低。所以在情感耗竭維度上職務越高者表現出的倦怠水平越低;玩世不恭表現為刻意與工作以及其他與工作相關的人員保持一定距離，對工作不熱心和投入，對自己工作的意義表示懷疑。職務越低的公務員，尤其是科級公務員，既要做好領導又要投入基層工作，加之人際關系協調困難，感到對工作沒有絲毫成就感，進而對自己工作的意義產生懷疑。在訪談中，有的公務員說到，作為科級公務員最累，既要做好領導又要投入基層工作，加之人際關系協調困難，感到對工作沒有絲毫成就感。總之，職務越低的公務員越倦怠是來自于各個維度的原因。

三、結論與建議

（一）結論

（1）公務員職業倦怠問卷具有較好地信度。

（2）政治新常態下公務員有較大比例人數存在輕度和中度職業倦怠，其中以成就感低落更為明顯。

（二）建議

在政治新常態下，面對政治、經濟、工作、家庭等各種轉型和變化，以及隨之而來的各種壓力，如何提升西部地區公務員的心理調適能力，以積極的心態面對職業倦怠，這就需要多管齊下、共同努力。一是要補足公務員精神上的“鈣”，把握科學的世界觀和方法論，使其行為符合社會公共利益和道德規范的要求;二是要加強制度保障，體現嚴管與厚愛相結合。一方面通過完善激勵機制使公務員在工作上有可為、有作為、有理想、有目標，從物質激勵和精神激勵兩個層面雙管齊下，充分調動其工作積極性和主動性。同時，在各類風險頻發的新常態下，通過完善監督約束機制使公務員在是與非、公與私、真與假、實與虛等方面能正確決斷，做到有所為、有所不為，從而降低職業倦怠高發的制度環境;三是要重視公務員心理健康問題，構筑科學的公務員心理健康服務體系。構筑科學的心理健康服務體系是一個長期的工程，不可能一蹴而就、一勞永逸，這需要各方面的積極配合、通力合作。可以借鑒先進經驗結合實際有選擇的推進。如遼寧省就建議各委辦局、各級心理學會以及各級黨校形成一個有機結合的服務體系。各委辦局選聘專兼職的心理輔導員，負責了解單位內部公務員心理需求、思想動態，洞察問題，適度干預;各級心理學會可以作為政府和專業機構的橋梁，整合專業資源，滿足各委辦局的共性和個性化需求;各級黨校專門負責公務員心理健康教育和培訓，旨在普及心理健康知識、提升公務員心理成長能力;四是公務員自身要重視心理健康，正視職業倦怠。一旦出現職業倦怠或心理問題，要科學面對，同時充分利用各種資源來緩解和降低職業倦怠感，提升心理健康水平。

參考文獻

[1] Maslach C，Schaufeli W B， Leiter M P.Job burnout. Annual Review of Psychology，2001（53）：397-422.

[2] Schaufeli W， Leiter M P， Maslach C， etal. MBI-General Survey. Palo Alto，CA： Consulting Psychologists Press，1996.

[3] Demerouti E，Nachreiner F， Bakker A B， et al. The Job Demands-Resources Model of Burnout.Journal of Applied Psychology，2001，86（03）.

[4] 賈海薇.我國公務員工作倦怠心理干預機制的構建——基于西方國家公務員EAP項目的啟示[J].國家行政學院學報，2012（06）：30-35.

[5] 高東升.河南處級公務員工作倦怠調查[J].中國健康心理學雜志，2006，14（02）：182-185

[6] 于剛強，虞志紅，葉陽澍.政治新常態下基層公務員職業倦怠實證研究——基于珠三角3市的問卷調查[J].學術研究，2017（05）：49-55

作者簡介：周偉（1982- ），女，漢族，河南鄭州人，中共新鄉市委黨校，講師，碩士，研究方向：公務員心理健康。