在工作時間工作場所內因打架致傷可否認定為工傷

文/曉月

案情回放

李某和楊某是某物流公司倉庫職工，兩人是工友。2018年4月14日，在工作過程中因貨物存放位置問題李某與楊某發生口角，然后演變為相互辱罵，進而上升為互毆。結果楊某用剪刀刺傷李某的胸部，造成李某外傷胸脊髓損傷，經法醫鑒定屬重傷；李某用剪刀刺傷楊某腹部，經法醫鑒定屬輕傷。因楊某造成李某重傷構成刑事犯罪，受到了刑法處罰。2018年8月，李某向當地人力資源社會保障部門提交工傷認定申請。當地人力資源社會保障部門受理了李某的工傷認定申請，并向李某所在單位物流公司取證。李某所在的物流公司確認李某和楊某是該單位職工，兩人是工友。雖說兩人在工作時間和工作場所內因貨物存放位置問題發生了口角，但是后來發展到相互辱罵，進而上升為互毆的行為與履行工作職責無關，不屬于工作范疇，因而李某受傷不符合認定工傷的條件，不宜認定為是工傷。

當地人力資源社會保障局認為，李某是在工作時間和工作場所內，因履行工作職責受到暴力等意外傷害，應予以認定為工傷，于2018年9月作出李某屬于工傷的《認定工傷決定書》。

物流公司不服當地人力資源社會保障局認定李某為工傷的決定，于2018年10月向當地法院提起行政訴訟，請求撤銷《認定工傷決定書》。當地法院受理該案，在進行了調查后做出當地人力資源社會保障部門適用法律錯誤，撤銷該案工傷認定的決定，責成該方重新做出工傷認定行政決定。

爭議焦點

當地人力資源社會保障部門認為：李某在工作時間和工作場所內受傷符合認定工傷的時間和地點的條件。而且李某與楊某是因工作過程中的事引發的口角，工作是誘因。再有《工傷保險條例》第十四條第（三）項規定的“暴力”并未界定是何種性質的暴力行為，故此，應從廣義觀點理解條例所規定的“暴力”行為，該規定的出發點是告誡用人單位保護勞動者的人身安全，適當向處于社會弱勢的勞動者一方傾斜。

當地法院認為：楊某與李某斗毆造成李某重傷，雖然發生在工作時間、工作場所，事發與工作有著某些聯系，但工作并不導致斗毆。李某受到的傷害并非因履行工作職責原因受到的意外傷害，其情形不符合認定工傷的規定。將本案認定為工傷，實際上是將故意傷害案件的經濟責任歸于企業承擔，顯失公正，也不符合合理性原則。法律是嚴肅的，不應以某種理由而放棄法律規定去一味迎合所謂的傾斜。

案例評析

一是《工傷保險條例》規定，在工作時間和工作場所內，因履行工作職責受到暴力等意外傷害的應當認定為工傷。條例內容中的“工作時間”“工作場所內”和“履行工作職責”是認定工傷的三個條件，而且三個條件應當同時具備。盡管工作原因起主導作用，“工作時間”“工作場所內”會因工作原因而變化，但時間、地點、原因三個條件不能少。本案爭議的焦點是在“工作原因”上，又將問題指向落在是否“履行工作職責”上。所謂“履行工作職責受到暴力等意外傷害”是指員工履行職務行為而在行使職責時受到的暴力等意外傷害。那么本案李某與楊某的口角、相互辱罵、互毆絕對不屬于職務行為，不屬于行使職責。

二是建立工傷保險的目的是對遭受職業傷害的人提供醫療救治和生活保障；建立工傷保險的規則是由用人單位（雇主）出資承擔保障的責任，這是基于公平與正義。對于員工斗毆造成的傷害不應屬于由用人單位承擔責任的范疇。不能偷換概念，歪曲歪解法律規定。至于說“暴力”并未限定什么性質的暴力更無道理。工傷保險不是萬能的，不能包羅萬象。對于不屬于工傷性質所造成的傷害，可適用民法和刑法處罰。

綜上所述，筆者認為對于員工在工作時間和工作場所內因打架斗毆造成的傷害不能認定為工傷。■