淺析如何加強企業人力資源職位分析

楊倩

【摘 要】 職位分析是現代企業人力資源管理的基礎。互聯網時代下，員工的工作內容和方式發生了很大的變化，需要重新認識職位分析方法任務與作用，并采取有針對性的強化措施。

【關鍵詞】 人力資源管理 職位分析 職位說明書

職位分析是明確職業實際在做什么后，進一步了解職業應該做什么和什么人做才能做好。職位分析有助于管理者和員工對工作性能全面的認識，保證各崗位之間互相協調、配合，共同完成工作任務;能夠提高人員與崗位的匹配程度，而且可以提高招聘成功率，減少招聘成本;有助于改進績效考評和明確員工培訓方向;有助于建立公平合理的薪酬體系和協調勞動關系。在做好職業調查后，制定職業描述和職業規范，根據不同工作的需要，職位分析有不同的側重點。

一、職位分析的任務

職位分析的任務是掌握了解職位的實際工作情況，找到需要改進的點，采取一定方法使職位界定更為科學合理，換句話說，職位分析是為了合理界定職位所做的調查研究和制度建設工作。一方面，通過了解職位實際工作情況，清楚職位的特殊要求;另一方面，通過把職位實際工作情況和職位應該有的工作情況相對照，尋找存在的缺陷。從而有針對性的對職位工作說明書進行設計、調整和完善，為員工管理設置制度基礎。與此相對應，清楚職位工作實際做什么，應該做什么，和什么人能夠做好，是職位分析的主線。

實際做什么。工作分析的任務首先是進行職位工作描述，即說明職位工作的實際情況。職位描述的難點在于，如何在復雜的工作狀況中，找出穩定的內容，并進行結構性描述。找出職位工作的重點、難點、矛盾集中點等，是了解職位實際做什么時必須把握的關鍵。因此需要廣泛收集采納和整理職位工作信息，從職位工作的內容、形式、關系等不同方面，對職位進行全面、深入的調查，把握職位的真實工作情況，為職位改進提供現實基礎。

應該做什么。只了解職位工作的實際狀況是遠遠不夠的，更重要的是職位工作規范化，清楚職位應該干什么。這是工作分析的第二個要求。進行職位工作規范的難點在于，職位描述只給出了員工在做什么的描述，但員工實際做的事情與應該做的事情往往存在差距。換句話說，職位分析有兩項既不同又相關的工作。一項是描述員工實際在做什么的實然狀態，另一項是找到職位與企業經營管理目標之間的聯系，即員工應該去做什么的應然狀態。只有清楚了這兩個層面的問題，才有可能對職位狀況與組織要求之間的差距進行分析，合理界定職位工作的內容與形式。

何人能夠做。具有特定職責與權力的職位，必須由合適的人來擔任。想要找到合適的人，就必須明確與職位要求相匹配的對人的素質和能力的要求，這是對于職位擔任資格的設計。由于職位責任與權利是對事的分析，而職位任職資格是對人的分析，如何把這兩方面的內容結合起來，并從量的角度加以刻畫，是職位工作分析的難點。對此工業心理學、人事測量學進行了長期的研究，制定了一系列方法和技術，幫助人們把對事的界定轉化為對人的界定，由工作方式進入人的素質特征。這是職位工作分析的關鍵點。

二、職位分析的作用

明確工作職責。人力資源管理是為了因人用人，從人的角度提高企業經營效率。在這個過程中，對事的界定是如何用人的依據。若沒有合理的職位界定，不能對工作內容進行結構化處理，就難以清楚對于員工的要求。職位分析，可以讓管理者和員工清楚了解到崗位職責范圍和工作任務，還能對工作流程、方法進行界定，對于完成工作需要接觸的人員及交往方式、頻率進行界定，有助于管理者和員工對工作性能全面的認識，保證各崗位之間互相協調、配合，共同完成工作任務。

支持人員招聘。企業工作任務需要合適的員工來完成。在招聘過程中，企業需要吸引符合招聘要求的應聘者，而應聘者需要選擇最適合自己的工作。因此企業應該對崗位職責和工作內容進行準確界定，確定有關工作任務、工作環境、工作要求的要求;而應聘者也能夠根據崗位職責要求，選擇最有利于自己發展的工作。在招聘工作中，如果不能明確職位工作者的任職資格，就難以說清究竟需要什么樣的人，應該按什么樣的標準選擇和錄用員工，人員招聘也就沒有依據。職位分析，通過對于工作職位和職位任職資格的科學界定，不僅能夠提高人員與崗位的匹配程度，而且可以提高招聘成功率，減少招聘成本。

改進績效考評。績效考評的任務是從企業要求出發，對員工的工作狀況進行測量與評價。由于企業對員工要求的基本內容是關于職位者責任的履行，因此能否對職位責任進行合理界定是績效考評的基本條件。各項具體考評指標的制定，都要在職位界定的基礎上進行。沒有合理的職位界定，績效考評工作就可能陷入無序狀態。職位分析可以提供崗位工作任務、工作職責的準確信息，為管理人員進行業績評估、工作考核提供依據，有利于減少人為因素的干擾，使績效考評更為客觀。

促進員工培訓。在生產經營活動中，員工的能力和素質需要不斷改進，但改進什么、如何改進，需要與職位工作要求相關聯。關于職位工作責任和權利的界定，對工作人員提出具體的能力和素質要求，也是員工培訓開發工作的直接內容。沒有合理的職位界定，就難以把握員工能力和工作要求之間的差距，培訓工作也就沒有依據。通過職位分析，可以對培訓需求進行準確的分析，培訓課程設計和培訓方法選擇更有針對性，培訓工作更為有效。

理順薪酬體系。工資薪酬是員工對于企業所做貢獻的回報，與其擔任的職位工作密不可分。不同職位由于不同的工作內容和形式、不同的勞動付出和強度，應該獲得不同的報酬。在職位分析基礎上進行的職位評價，與職位工資直接相關，是區分員工貢獻的主要依據之一，并影響勞動者的能力和業績評價。職位分析是職位評價的依托，在職位分析基礎上，對工作崗位的相關價值進行測量評價，有助于建立公平合理的薪酬體系。

協調勞動關系。職位分析通過對員工責任、權力和任職資格的具體刻畫，為協調企業與員工之間的關系提供了直接依托。對于職責權利的具體刻畫，不僅受工作內容與形式的影響，而且受管教政策的影響。同樣的工作內容與形式，按照不同的管理政策，可以產生不同的職位體系和組織結構，使企業與員工之間的關系出現不同的狀況。通過進行職位分析和改進，來完善企業的員工管理政策和管理模式。因此合理的職位分析對改進企業與員工之間的勞動關系具有重要作用。

三、加強職位分析的方法

（一）建立分層分類的職位說明書

隨著環境的變化，我們的工作任務也是處在不斷的動態變化過程中的，而對于工作職責而言，其靈活性與穩定性將受到管理層級和職位類別的重大影響.不同層級、不同類別的職位在職位本身的穩定性與不確定性方面存在很大的差異。因此，建立分層分類的職位說明書，具體問題具體分析是十分必要的。例如，對于研發與高管職位，創新要求較高，職位說明書可以采用更加寬泛的職責描述，更加注重任職資格中的創新要素;對于職能管理與基層直線管理職位，創新要求較低，規范化、職業化要求高，職位說明書應該采用嚴格、準確的職責描述，更加注重過程導向，以提高其職業技能;對于生產操作工人，基本不需要創新，強調職位的標準化與操作的一致性，對其職位說明書的要求應同時注重工作任務以及完成任務的工作程序的界定，任職資格需要將心理能力與身體能力相結合。

（二）建立交叉互動式的職位分析方法

傳統職位分析方法主要是收集來自任職者本人、上級及職位本身要求的信息，但是隨著個人工作向團隊工作、職能工作向項目工作的轉變，僅僅分析任職者本人及上級的要求將難以滿足職位分析的需要，因此有必要建立交叉互動式的職位分析方法，即在進行職位分析時，不僅要收集來自任職者本人及其上級的信息，還要收集來自同事、顧客、供應商等與任職者工作有關的全方面的信息，從而幫助企業全面考核員工，提高企業的外部聲譽和加強員工的內部團結，同時也有利于企業在產品、服務與管理模式上的創新與改進。

（三）提倡組織公民行為

組織公民行為是員工“心甘情愿”為組織做出貢獻的行為。如今互聯網時代下，人們的工作方式逐漸由個人工作變為團隊工作，團隊型工作方式下個人的職責分工不再那么明確、更加注重團隊成員的團結協作，信息共享，追求團隊績效的最大化。以華為公司為例，它之所以能夠取得成功，與其獨樹一幟的企業文化息息相關。華為的文化是開放的對外，它傾聽顧客的意見，視顧客的需求為上帝：對內強調部門是公司的資源，要向大家開放，實現資源共享：在它的辦公場所內，各個部門的辦公室的門永遠是打開的，無形中拉近了員工心的距離。華為的文化又是合作的：公司要求員工要互相合作，避免個人英雄主義，“勝則舉杯相慶，敗則拼死相救”正是華為合作文化的生動寫照。開放合作的華為文化提倡組織公民行為的表現，讓員工勇于發表自己的意見促進企業的發展。職位說明書只能對工作本身加以規范，卻無法對人進行約束。因此，提倡組織公民行為可以彌補職位說明書的不足，鼓勵員工對企業有更多的價值創造。

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