員工入職環節的風險及防范

摘 要：隨著《勞動合同法》、《勞動爭議調節仲裁法》、《就業促進法》的實施，勞動者維權意識不斷增強，在一定程度上增加了企業的人力管理成本以及管理風險。入職是員工與企業建立關系的第一步，其規范、合法、有序地開展，對于規避人力資源管理風險起著重要作用。本文將從企業選定的用工模式、招聘階段、簽訂合同三個方面列舉員工入職各環節過程中的常見法律風險，并提出可行性建議，合理規避企業用工風險，減少許多不必要的勞動糾紛，樹立良好的企業形象。同時，還有利于提升組織的人力資源管理水平，幫助組織實現長遠發展。

關鍵詞：入職；風險；防范措施

1 不同用工模式對員工入職的風險及防范措施

勞動用工管理是任何一個企業都不可或缺的管理活動。近年來，隨著勞動用工法律制度的不斷完善，勞動者維權意識不斷增長，企業在勞動用工領域的法律風險也日益凸顯。

從我國相關法律法規中看出，企業的用工模式主要有兩大類：標準用工模式與非標準用工模式。其中標準用工模式包括：（1）固定期限用工模式。（2）無固定期限用工模式。（3）以完成某項工作為期限的用工模式。非標準用工模式包括兩方面，一是勞務派遣。就是員工與勞務派遣公司簽訂勞動合同，然后由派遣公司將員工派遣至用工單位工作，用工單位直接管理員工的一種用工模式。該模式下，員工的勞動關系在勞務派遣公司，卻接受用工單位的日常用工管理。另一方面是非全日制用工。員工平均每天工作不超過四小時、每周不超過24小時的一種用工模式。這種用工模式與勞動合同用工的區別，就在于工作時間不同，靈活性較大。

1.1非全日制及勞務派遣用工模式存在的風險

1.1.1非全日制用工方式較為靈活，用人單位自主權較大，但存在著一定的法律風險。許多單位未將非全日制勞動者納入單位人力資源庫，忽視相應的工傷保險繳納義務，或者是當地的社保政策限制，無法單獨購買工傷保險，同時，部分勞動者為獲得更多報酬也不要求單位繳納社會保險，此種情形下，一旦勞動者發生工傷事故，用人單位須按照《工傷保險條例》等規定的標準向工傷者支付相應工傷保險待遇。

1.1.2勞務派遣，同工不同酬，不僅有違法律原則，侵犯勞動者權益，也造成派遣工群體缺乏歸屬感，影響到企業的健康發展。與勞務派遣公司簽訂合同，若未認真審查勞務派遣單位資質，將導致企業承擔法律責任。勞動合同法對勞務派遣單位成立的條件進行了嚴格的規定，在簽訂派遣協議時如未進行嚴格審查，與不具備資質的勞務派遣單位簽訂勞務派遣協議，該協議將被確認為無效，企業與勞動者之間很可能被確認為勞動關系，企業將承擔相應責任。

1.2非全日制及勞務派遣用工模式風險防范措施

1.2.1根據企業發展戰略需求，按照《勞動合同法》用工模式標準，分析企業工作崗位性質，采用適合企業業務發展的用工模式，降低企業用工成本及降低企業用工風險。

1.2.2若采用非全日制用工模式，為了避免紛爭，通過書面的形式來確定勞動關系顯得尤其重要。與此同時，用人單位與勞動者簽訂的勞動合同可以用于區分全日制與非全日制，也可以區別是勞動關系還是勞務關系。當出現勞動爭議時，此為有力的證明，能夠減少企業的用工風險。企業與勞動者雙方協定非全日制勞動合同的內容，其中內容需要包括最基本的信息，例如勞動條件、工作時間和期限、勞動報酬、工作內容、勞動保護等，但是在非全日制合同條款中，不能約定試用期。用人單位應積極為員工辦理用工登記并繳納工傷保險費，如確因當地政策因素導致無法為非全日制員工單獨繳納工傷保險費的，可考慮為員工購買雇主責任險等商業保險以適度降低公司的風險。

2 招聘階段風險與防范

2.1招聘錄用條件存在的風險

2.1.1招聘錄用條件

公司在招聘員工時，在招聘信息上說明崗位職責及能力要求等信息。公司會根據崗位信息，對崗位設置了特定的錄用條件，任職條件和崗位職責要明確，描述要明確、具體，保證具有可操作性。在招聘錄用信息中體現出來的內容都必須符合法律的規定，用人單位因歧視性錄用條件拒錄勞動者而被告上法庭的案例屢見不鮮，因此，用人單位在招聘時要格外重視相關措辭內容，以免對此承擔損害賠償責任。歧視性內容主要包括：身高、性別、地域、身份、疾病、相貌、屬相歧視等，且錄用條件能夠構成對員工進行試用期考察的標準。

2.1.2招聘錄用條件風險防范措施

在招聘利用條件中，有基本的錄用條件，對具體的技術等級、學歷水平、證書評級、資格資質、語言水平等也應有明確要求，招聘錄用條件中不得出現帶有歧視性內容?！毒蜆I促進法》第六十二條規定：“違反本法規定，實施就業歧視的，勞動者可以向人民法院提起訴訟?！?不得做虛假承諾。根據《就業服務和管理規定》第六十七條等規定，用人單位提供虛假招聘信息，發布虛假招聘廣告，由勞動保障行政部門責令改正，并可處以一千元以下的罰款；對當事人造成損害的，應當承擔賠償責任。

2.2員工入職前背景調查及風險防范

2.2.1員工入職前背景調查存在的風險

不少應聘者為了獲得工作的機會，在簡歷上會夸大其工作內容及業績，甚至出現造假行為，例如提供虛假學歷、證書等行為。跟進《勞動合同法》第28條規定，即使是因為員工存在欺詐，致使勞動合同無效的，企業也要支付勞動報酬，導致企業造成損失。但開展背景調查本身是一種防止不合格員工進入公司的風險預防措施，進行此工作的過程中，要做尊重員工并做好保密工作，以免造成侵害員工隱私的違法行為后果。

2.2.2員工入職前背景調查風險防范措施

企業在面試的過程中，一方面，企業要注意核實應聘者提供的資料信息，要求應聘者提供的材料真實可靠且讓應聘者簽字。在填寫的材料中要求應聘者提供證明人，入職前需要提供離職證明，體檢報告，對于關鍵性的崗位可以委托專業機構對應聘者履歷和工作經驗進行核實，要求應聘者提供當地派出所出具的《無犯罪記錄證明》，也可查實應聘者自身是否有較大的債權債務糾紛等。另一個方面，背景必須獲得員工的合法授權，必須依法進行背景調查，調查內容與“勞動合同直接相關的信息”為限，委托調查機構進行調查時，要約定一些相關的行為要求，否則不規范的機構不僅僅會給自己帶來法律糾紛，還會給委托單位造成訴訟糾紛。調查的結果需要做好保密工作，防止信息外泄。

2.3錄取通知書風險及防范措施

2.3.1錄取通知書風險

錄用通知是用人單位向擬錄用人員發出的要約，只要擬錄用人員接受該錄用通知，則雙方之間的勞動合同關系已經成立（注意：勞動合同關系不等于勞動關系，前者在雙方達成聘用的意思表示一致即成立，后者在用工之日建立），用人單位茲后撤銷錄用的，要承擔違約責任，例如賠償差旅費、食宿費和誤工費等。所以，一旦發出錄用通知，就得謹慎對待，不可隨意地認為沒簽勞動合同錄用通知就無效。

2.3.2錄取通知書風險防范措施

在發送錄用通知書前，要完成所有審查手續，確定其符合錄用條件后發送，如果要撤回或撤銷錄用通知書，一定要符合法律的規定條件。在錄用通知中明確應聘者應予承諾入職的期限。如收到錄用通知書的應聘者不能按期書面確認，公司有權取消此職位或另招新人錄用通知書最好明確失效條件。

3 勞動合同的風險與防范措施

3.1勞動合同存在的風險

《勞動合同法》實施后，用人單位不及時與勞動者簽訂書面勞動合同的，表面上看似規避了法律規定，實則用人單位存在著巨大的法律風險，一旦該風險爆發，用人單位將為此承擔巨大的用工成本。一個月內沒有簽訂勞動合同會導致需要支付雙倍工資的風險、出現簽訂無固定期限勞動合同的風險及需要支付經濟補償金的風險。沒有簽訂勞動合同的情況下，企業無法與勞動者之間建立一個穩定的勞動關系，對勞動者無法進行相應的約束，勞動者極易出現辭職現象，嚴重影響用人單位正常的生產經營。由于沒有簽訂勞動合同，用人單位一般不會為勞動者繳納工傷保險。勞動者在工作過程中，一旦出現工傷事故，所有的賠償責任均由用人單位自行承擔。無法享受工傷保險，減少損失。

3.2勞動合同風險的防范措施

3.2.1樹立先與勞動者簽訂勞動合同后用工的習慣。只要確定了與勞動者的勞動關系，就必須訂立勞動合同，否則將使企業面臨增加工資成本和無固定期限勞動合同的風險。

3.2.2合理約定勞動合同中的條款和內容。企業與勞動者訂立勞動合同時，應當合理約定勞動合同中的條款和內容，對其中的重要事項特別注意。在試用期的約定方面，《勞動合同法》對試用期的期限和試用期待遇等條件做了明確詳細的規定。在競業禁止法律風險方面，企業可以按照法律規定，與勞動者約定其保守企業商業秘密和相關的知識產權的事項等。

4 結語

綜上所述，通過分析不同的用工模式會對企業用工存在不同的風險，企業應根據實際業務發展情況，采用合適的用工模式，降低企業用工風險，降低企業用工成本。其次通過闡明招聘過程中錄用條件、背景調查，錄取通知書三方面進行分析其可能產生的風險及提供可行性防范措施，最后通過說明勞動合同中存在的風險及防范措施，從員工入職到正式簽訂合同，期間存在不少風險，需要我們提高法律意識，合理規避風險，使員工與企業共同和諧發展。

參考文獻

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作者簡介：

林曉玲（1989.07-），女，漢族，廣東佛山人，本科，研究方向為人力資源管理。