激勵機制在企業管理中的應用

殷金強

摘 ?要：有效的激勵機制可以提高員工積極性、激發工作熱情、提升公司核心競爭力、增強員工歸屬感、激發員工凝聚力。因此，建立完善的激勵機制十分的重要。而企業設計的激勵體制要以公司發展的水平和要求為前提和基礎，注重將體系內不同的細節相互連接、互相促進，從而最終促進企業激勵體制的順利施行，最終促進企業的發展和進步。鑒于此，本文主要分析激勵機制在企業管理中的應用。

關鍵詞：激勵機制;企業管理;應用

1、激勵機制在企業管理中的重要作用

1.1、激勵制度的具體含義

從經濟市場角度來看，激勵機制就是企業管理者通過采取某種方式與手段，實現對員工的規范化調度，將員工與組織之間的契約關系最大化，并建立某種結構使其效果規范化、固定化。

當前，世界范圍內在企業管理中衍生出的激勵機制可分為精神激勵和物質激勵兩種，其中精神激勵也可以稱為榮譽激勵，屬于一種無形的鼓勵模式，例如：批準員工某項權利，表達對其工作效率與結果的肯定和認可，或者是為其提供學習、培訓、晉升的機會，使其能夠更好的發揮自身優勢，當前大部分領導者都比較信任這種思想教育手段，因為利用精神激勵能夠更充分的提高員工的積極性與創造性。情感是人類活動的主要原因，盡管工作的結果是為了取得經濟利益，但是感情需求也十分重要，精神激勵能夠表達出管理者對員工的關心，使其心理保持健康，穩定其工作時的情緒與心理。心理學家指出，如果僅靠薪酬誘導，那么一個人的能力僅能表現出 60%，而其余的部分則需要利用情感來激發。

1.2、激勵機制的作用

激勵機制在企業管理過程中起著至關重要的作用，主要表現在以下幾個方面。第一，激勵機制可以促進企業更好的達到預期的經營目標。隨著企業綜合實力的不斷提升，企業自身規模的不斷擴大，其在擴大經營范圍過程中需要經歷多個階段，同時，每一個階段均有著各自的子目標，即階段性經營目標。階段性經營目標的重要作用在于持續推動企業員工完成相應的工作任務，充分調動員工的工作積極性和主動性;第二，激勵機制可以促進企業有效提升經營利潤。企業的激勵機制與企業自身的經營利潤兩者之間有著緊密的聯系。對于企業而言，其在經營管理過程中，應該不斷改進和完善激勵機制，促進企業利潤以及工作效率的全面提升。通過相關的實踐充分表明，充分發揮激勵機制的優勢和作用，可以更好地調整員工的心態，提高員工之間的凝聚力和團隊協作能力，從而促進企業工作人員整體工作效率的全面提升;第三，激勵機制有助于吸引更多的人才。員工的素質水平是企業實現長遠發展的根本前提，對于提升員工的穩定性、歸屬感和工作熱情，保證企業的健康持續發展，有非常積極的促進意義。因此，對于企業而言，為了能夠更好地完成預期的發展規劃就應該正確意識到人才的重要性。

所以，企業在生產經營過程中應該準確意識到激勵機制的重要性，一方面可以利用該機制來吸引外來人才;另一方面可以更好的留住單位的優秀人才。企業內部利用激勵機制，可以促使企業內部員工充分發揮自身的效能為企業長遠發展做出巨大的貢獻，提高員工對企業的忠誠度和信任度。

2、激勵機制理論的分類

在企業經營與管理中，科學的激勵機制具有關鍵性的作用。企業通過激勵機制，能夠全面實現企業的經營與發展目標，能夠促使員工積極主動提升自身的專業素質。為達到這一目標，企業應該科學選用激勵的方式。在企業人力資源管理中，激勵方式是多樣化的，企業可以結合實際需求來進行選擇。具體激勵方式包括以下幾個方面。

2.1、物質激勵

所謂物質激勵，主要是體現在員工的福利待遇，例如：工資增長、績效獎金、年終獎金、帶薪年假等。物質是社會一切生產關系的基礎，是人們從事勞務活動的目標產物。物質福利可以為員工改善經濟條件，提升生活水平和生活質量，這也是最常見、最有效的一種激勵方式。

2.2、精神激勵

精神獎勵是與物質獎勵相對立的，它是對言語、行為的一種升華的體現。企業內的各個部分群體以及個體共同為了相同的目標而奮戰，共同為了企業的榮譽、收益和發展而努力。一個人的人生追求莫過于物質追求和精神追求，而精神激勵正是對精神追求的一種填補和補充，它可以提升員工的集體榮譽感和團隊意識，有利于企業部門工作的順利進行。設置精神獎勵還可以對企業不同部門間形成一種競爭機制，有利于工作效率的提高。

2.3、獎懲激勵

獎懲激勵是指在工作態度、成果等方面對員工的工作做出評價，領導者通常采取通報批評、扣除獎金、開除辭退的行為對消極的員工進行懲罰、約束;或者采取表揚、加薪、升職的方式對做事優秀的員工進行獎賞。

3、企業管理過程中激勵機制存在的不足

3.1、激勵方式單一性強

目前，大多數企業制定的獎勵機制都是以物質獎勵為本，采取的其它獎勵方式不多。其中，物質獎勵本身是由多方面組建而成的，分別為工資激勵、物質激勵以及資金激勵。單一化的激勵會增加相關成本，而且還無法實現相關的效果。從企業薪酬情況看出，有的企業在運營期間，依舊根據職位高低來確定工資多少，顯而易見，此種方式不具備合理性，如果員工無法進入更高的企業位置，那么只可以在固定區域內移動，而且也無法上升。

3.2、激勵機制和約束機制不相符

在企業具體管理過程中，經常出現激勵和約束機制不相符的現象，健全的激勵應當是激勵和約束相互聯系到一起共同發揮出作用。激勵機制由正面發揮出效果，為管理人員決策的制定提供一定的幫助。相反，約束機制則是屬于反向作用。激勵和約束機制兩者相互聯系。從靜態方面考慮，兩者作用有著一定的差異性，經濟利益激勵和文化激勵共同屬于激勵機制的基本要點。而內部以及外部約束為約束機制的基本要點。在工作期間，必須大力結合兩項機制，以此促進企業穩定運營。

3.3、選人用人機制存在一定問題

在現代化社會不斷發展的階段中，知識凸顯出來的作用越來越高。企業管理期間逐漸加大了人員對于知識的應用情況。因此，企業需要積極的拓展人力資源，全面增強人員素質，提升業務技能。當前，大多數企業普遍認為人才價值要遠遠高于物質基礎的價值，人才共同價值則高于個體價值。不過，從當前情況來看，大多數企業沒有加大對人才的重視力度，選人以及用人過程中還存在著一系列問題。

4、激勵機制在企業管理中的應用

4.1、以人為本，建立公平合理的激勵制度

第一，企業在激勵機制的運用過程中，應該構建科學完善的管理制度，確保激勵機制能夠長效發揮作用。同時，企業應該確保激勵管理制度的靈活性，隨時結合市場環境的變化以及人力資源管理的演變等來進行調整和完善，確保管理機制能夠長效發揮作用。

第二，企業在運行激勵機制時，還應該將激勵與考核相掛鉤，確保員工能夠真正重視激勵制度，能夠遵循激勵機制的要求來全面開展工作。當員工未能夠完成工作目標或者在工作中存在違規違紀等行為時，企業也要及時給予懲戒。

第三，企業在激勵制度的構建過程中，需要全面結合企業的發展實際，也要結合員工的現實需求。為確保激勵機制真正發揮現實指導作用，企業還應該完善工作質量的標準，使得每一個員工都能夠嚴格按照標準來認真履職。

4.2、兼顧員工的個體化差異，實施差別激勵原則

在企業管理實踐中，運用科學的激勵機制，企業還應該充分兼顧考慮到每個員工的個體化差異，這種差異包括他們的崗位差異、專業技能差異、性別差異、個性特征差異等。在充分甄別他們差異的基礎上，給予他們差別化的激勵行為，以全面調動他們的工作積極性，以滿足他們的現實需求。企業在進行員工激勵的過程中，應該充分了解不同員工的個體化需求，為他們匹配不同的激勵方式。

4.3、物質激勵與精神激勵相結合，加強人力資源開發

企業是由員工組成的，企業的經營成效與員工的個體貢獻是緊密結合在一起的。企業在進行員工激勵的過程中，應該注重將精神激勵與物質激勵充分結合起來，同時更加注重人力資源的開發。一方面，企業應該考慮到僅僅通過物質激勵很難發揮長效作用。因為每個人的欲望是無限碰撞的，企業不能一味增加獎勵金額來誘導員工發揮主觀能動性。基于馬斯洛的“需求層次理論”，企業在運用物質激勵時，可以輔之以精神激勵，充分發揮二者的協同效應。比如企業在給予員工年終獎的物質激勵后，還可以頒發“年度優秀員工”“表現突出員工”“業務尖兵”等精神獎勵。

4.4、表率激勵

企業管理工作中，采用表率激勵指企業內的所有管理者，尤其是企業高層領導者和各部門負責人，均要注重對自身的管理，以自己的模范行為來激勵職員。比如，針對一項規則，需要下級與大眾做到以前，領導者就要先做到，以身作則。盡管這種激勵方式是無聲的，但通過領導者自己的行為表現，可以對職員產生較大的影響，有助于職員積極規范自己的行為，進而一心一意的投進本職工作之中。

4.5、懲治機制

懲治機制屬于激勵機制的另一大關鍵構成部分，其是基于對立角度起到激勵作用，在管理中采取激勵機制來滿足職員的物質與精神需要時，也不得忽略懲治機制的功能。在職工工作階段犯錯誤是不可避免的，這就要用懲治機制起到約束作用，定時審查工作時，針對長期業績最低的職員就要提出懲處要求，或是針對惡意有損企業利益的職員嚴肅處置，由此激勵他們更加專注的投進工作當中。降低犯錯誤的幾率，學習經驗教訓，在實際工作中培育較高的社會責任心及職業道德素養。

總之，在經濟學的研究中主要針對委托代理關系分析激勵機制，激勵機制的目標是如何讓人“說真話”，如何讓人“不撒謊”。拓展到企業管理中，激勵的目標變成如何讓員工自覺地努力工作，如何讓員工為企業帶來更大的經濟效益。經濟學中設計激勵機制來源于博弈論，通過合理配置資源、分配收益，使分散化決策情境下信息不對稱的各方有效率地協作。對于企業激勵機制的設計也是如此，合理地利用企業資源，分配企業所得收益，使員工與企業共同成長。企業的激勵管理實質上就是利用了信息經濟學中委托代理與激勵理論。將激勵機制有效地運用到企業管理中，從根本上跳出傳統的管理理念，完善企業管理制度，推動企業的進一步發展。

參考文獻

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