淺析公益一類事業單位人力資源管理

摘要：面對事業單位全面改革，要通過明確公益一類事業單位人力資源管理的重要意義，分析現狀及存在問題，探索解決公益一類事業單位人力資源問題的舉措，使其真正發揮作用，為公益一類事業單位的良好發展助力。

關鍵詞：人力資源管理;公益一類事業單位;意義;現狀;探索

根據《中共中央國務院關于分類推進事業單位改革的指導意見》（中發[2011]5號）精神，從事公益服務的事業單位細分為公益一類和公益二類事業單位。公益一類事業單位，即承擔義務教育、基礎性科研、公共文化、公共衛生及基層的基本醫療服務等基本公益服務，不能或不宜由市場配置資源的事業單位。這類單位不得從事經營活動，其宗旨、業務范圍和服務規范由國家確定。劃撥到公益一類的事業單位需要盡快轉型以適應事業單位改革要求，人力資源管理就顯得尤為重要。

一、公益一類事業單位人力資源管理的重要意義

優質的人力資源管理是提升單位效能的重要途徑之一。首先，優質的人力資源管理能夠創造一個良好的工作氛圍和工作環境。其次，優質的人力資源管理能夠吸引各方人才的加入，提升單位整體素質。再次，優質的人力資源管理可以形成科學的績效管理和考核體系，調動干部職工的工作積極性。最后，優質的人力資源管理能夠助力公益一類事業單位在改革中找準定位，成功轉型并創新發展。

二、公益一類事業單位人力資源管理現狀

（一）單位辦公環境差、設施陳舊

公益一類事業單位基本都已成立多年，由于受資金等因素的限制，辦公環境普遍較差，配套設施陳舊，同時不注重單位文化建設，職工普遍缺乏歸屬感。

（二）思想觀念不解放、故步自封

由于單位性質所限，單位領導思想、做法還是老一套，沒有主動創新和改革的需要和想法，消極應對，以完成上級部門交辦的任務為終極目標，致使單位整體氛圍不夠積極向上。

（三）管理制度不規范、形同虛設

領導之間或推諉扯皮，或一盤散沙，不敢負責，害怕擔責。崗位設置不合理、職責不明確，忙閑不均，職工缺乏集體觀念，缺少大局意識。

（四）考評機制不健全、缺乏競爭

考評機制不健全甚至沒有，干多干少一個樣，干好干壞一個樣，長期以來形成了能不干就不干，能少干就少干，惰性思想和拖延癥嚴重，單位工作效率低下。

（五）缺乏獎勵機制，人才流失嚴重

公益一類事業單位由國家財政全額撥款，雖然目前實行績效工資制度，但由于事業單位工資本身偏低，目前推行的績效工資制度沒有發揮預期的激勵作用，無法留住現有人才，更無法吸引人才加入。

三、解決公益一類事業單位人力資源問題的探索

公益一類事業單位的人力資源管理需要從公益一類本身的屬性出發，探索出適合自身特色的解決之路。

一是要認識到人力資源管理的重要性和必要性。首先單位領導要從思想上認識人力資源的重要性。要學習如何運用現代化的科學方法，對人力資源進行合理的培訓、組織和調配，使人力、物力形成最佳比例，同時注重單位人文建設，充分發揮職工主觀能動性，使人盡其才，事得其人，人事相宜，形成和樹立現代人力資源管理理念。

二是建立完善的人力資源管理制度。要根據事業單位改革出現的新問題、新情況及時進行制度的立、改、廢。廣泛征求職工意見，并經職工代表大會通過。這樣的制度才可能更接地氣，更能夠得到廣大職工的支持和擁護，真正發揮用制度管理人，用制度激勵人的作用?？冃Ч芾碇贫劝瑑热萑鐖D1所示。

三是要進行科學合理的崗位設置和規范有序的管理。公益一類事業單位的崗位設置基本都是根據職稱進行設置，但在具體工作中存在專業和崗位不符的情況。應該進一步突出人力資源管理“六個模塊”的功能（如圖2所示），做好中長期規劃，規范管理，使人才和崗位合理配置。要站在人才內在需求的角度，提供人力資源的產品與服務，去贏得人才的滿意和忠誠。

四是要根據績效考評有效實施培訓學習。首先要對人力資源部門的職工進行專業培訓，改進工作模式和工作方法，更好地為單位服務。其次，公益一類事業單位多數崗位專業性較強，應該最大限度地增加職工培訓投人，根.據不同崗位的實際需求，有針對性地進行分級分類培訓，激發學習鉆研的動力，做好知識儲備及更新，實現人才價值增值，與時俱進。進行績效考評的原因如圖3所示。

五是在績效考核方面要多項指標結合。專業技術人員由于崗位不同，考核指標也應該有所區別，不同崗位應設計相應的崗位說明書，同時結合軟性指標，如職工日常表現、遵守紀律、工作能力、工作完成度等?？捎蓪I第三方根據每個崗位的具體特點進行績效考核指標設計及量化，實現科學考核，發揮績效工資的獎勵作用。以辦公室文員崗位為例，可根據其崗位職責進行考核，如圖4所示。

四、總結

總之，對于公益一類事業單位來講，要想實現良好的發展，就必須要做好人力資源管理，文中對公益一類事業單位人力資源管理現狀進行了分析，并提出了對策，希望可以為公益一類事業單位的發展提供借鑒，為公益事業提供更好的支持。

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作者簡介：

王宏霞，甘肅省水利科學研究院，甘肅蘭州。