淺析保險代理人激勵機制的優化

權江宏

摘要：近十幾年來，保險個人代理人在我國得到了高速發展，為我國的保險市場帶來了勃勃生機。在保險代理人對保險公司的貢獻越來越大的同時，也引發了社會對保險代理人激勵越來越大的關注。我國代理人激勵機制雖已經過了數十年的發展，但其缺陷也十分的明顯。本文從分析企業的現行保險代理人激勵現狀出發，從中發現其存在的缺陷，并結合實際提出了改進的建議。

關鍵詞： 保險代理人; 委托代理; 激勵機制

社會保障制度的改革給我國保險行業帶來的不僅僅是機遇，同時還面臨著巨大的挑戰，我國保險業起步較晚，特別是對于處在偏遠地區的新疆而言，在整體管理水平、管理經驗等方面同全國平均水平相比還存在著很大的差距，且在發展速度和效益均處于弱勢的情況下，保險市場的主體也不斷加大，同業競爭呈現出日趨激烈的局面。但是當前保險人在防范來自代理人風險的具體操作中，卻面臨著激勵機制失效的問題。導致保險代理人風險逐漸增大，嚴重影響保險業的健康發展。在這一背景下，如何建立防范代理人風險的激勵機制，也就越來越受到業內的關注。

一、保險代理人風險的特征

保險人與代理人之間，代理人展業受保險人的委托，在保險人授權的范圍內代為辦理保險業務，保險人通過契約規定向代理人支付代理手續費。二者之間是典型的委托—代理關系。在這種關系中其行動的目的都是為了自身的利益，因此二者最大化效用目標不一致。同時委托人很難掌握代理人的行為動機，不能直接

觀測到代理人的努力程度等私人信息，充其量只是掌握代理人行動的不完全信息，這樣代理人處于相對信息優勢，委托人處于相對信息劣勢，二者之間存在信息不對稱性。因此保險人與代理人之間，保險人處于委托人的地位，代理人則擁有保險人不掌握的信息處于信息優勢。在業務代理關系中，代理人將不可避免的利用自身的信息優勢，選擇使自己期望效用最大化的行動，而代理人的行動直接影響保險人的利益，保險人要想實現利益最大化，只能是通過掌握代理人的信息，控制代理人的行動，使代理人行動目標與保險人利益目標相一致。但是，在信息不對稱條件下，保險人掌握代理人全部信息的成本是相當高的。因此，只要客觀上存在誘使代理人產生損人利己行為的機會，存在代理人通過隱瞞自己的行動來為自己謀利的可能，那么代理人通過損害委托人的利益來為自己謀利的現象廣泛存在。這種代理人利用信息優勢，使保險人蒙受經濟損失的行為就是所謂的代理人風險。

二、保險公司代理人激勵存在的問題

對員工實施有效而持續的激勵，既是一門科學，又是一門藝術。從心理學角度來看，未得到的需要是產生激勵的起點。根據馬斯洛的需要層次理論，人的需要具有層次性、多樣性、潛在性和可變性。其運行中也出現了一些問題，產生了不良的后果，危及到公司持續穩定發展。這些問題主要體現在如下三個方面：

1.對保險代理人的政策法規執行不到位，不依法激勵。

自我國于 1992 年開始實施保險代理人制度，各地區各公司就開始用上門推銷的方式賣保險的。制度建設初期保險代理人隊伍迅速蓬勃壯大，但隨之而來的是公司管理跟不上。雖然當地保險監督管理委員會以及具體使用代理人的其他保險公司對保險代理人的發展與管理均給予高度的重視，并從政策上就保險代理人的種類、設置條件、設立程序等方面作了原則性的規定。但由于保險代理人發展的時間較短以及各區縣鎮發展的不平衡，政策法規的執行還是相對滯后，加上一些下屬公司和保險站點對法律法規的執行不徹底，形成了一種管理上的混亂。常常出現的保險欺詐行為等與此有著密切的關系。

2.公司保險代理人的素質參差不齊，缺乏合理激勵

有些保險代理人的素質比較低下，他們往往只為手續費，為拿傭金而展業，他們很少去考慮保戶的利益，甚至有有不少客戶反映代理人存在欺詐行為，致使承保質量得不到保障，降低了保險公司的信譽度，造成了不良的影響。越權代理。按照公司規定，保險代理人的代理范圍、經營區域、代理權起止時間等都是有嚴格的規定的，但有些保險代理尤其是新進公司的代理人疏忽或者人無視于此，片面追求傭金，頻繁代理自己權限以外的業務，這樣很容易出現公司管理范圍之外問題，導致矛盾的產生，甚至對簿公堂，這是公司和保戶都不愿意看到的事情，往往導致客戶在理賠時雙方都會受到損失。在縣以下的單位和一些鎮保險站點，還有些代理人不懂得保險是當事人雙方自愿的合同行為，不遵循堅持自愿原則，甚至出現以單位和個人名義強迫他人投保，這也導致了有些代理人在取得保戶的信任后，利用對客戶的制約關系，強迫客戶向其指定的保險公司投保，謀取私利。這是嚴重違反公司保險原則的，引起了保戶的反感。

三、構建防范保險代理人風險的激勵機制

1.實行“雙軌制”，既有職員制又有代理制。

保險營銷制度采用靈活就業模式，保險公司對其管理既有職員制又有代理制。考慮到公司的經營成本和經營政策的連續性，將所有保險營銷員納入保險公司的員工編制會給保險公司帶來沉重的負擔，所以把現有的營銷員管理模式完全拋棄也是非理性的。最可行的辦法就是對新錄用的營銷員先簽訂代理合同，實行員工化管理，經過培訓和實踐，將一部分高素質、業績優秀的代理人轉為公司員工，為營銷員提供成長的渠道。

2.建立科學的激勵機制，為個人代理人提供“動力油”和“潤滑油”。

激勵機制包括業績考核系統和薪酬管理系統。在業績考核方面，制定好級別考核、業績考核制度和表彰制度，增強營銷員的爭先意識。在薪酬管理系統方面，充分發揮手續費對結構調整的杠桿作用，用手續費來調節效益險種與非效益險種發展方向。打破直銷人員與營銷員身份界限，實行“效率優先，績效掛鉤”的分配機制，在社會養老、醫療保險和住房公積金等方面，逐步縮小與直銷人員的差距。

3、建立代理人信譽等級制度。

目前在我國由于缺乏一種適應現代社會和市場經濟體制的社會信譽體系，保險公司或代理人若想得到對方的真實信譽值，可以在一定范圍內聯合起來建立評價構，由評價機構分別對保險公司和代理人的信譽進行評級，并將評級結果公布于眾。

總之，保險公司實施一套行之有效的激勵與約束機制，將有利于在制度層面上規范代理人的行為，化解保險代理人風險，從而促進代理人隊伍的發展與完善，增強其國際競爭力，推動保險代理人隊伍向規模化、正規化、市場化、國際化方向發展。

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