試述國有企業績效管理的問題及對策

摘要：企業經營戰略目標的實現，離不開規范有效的績效管理。近年來，在市場經濟體制的不斷完善下，越來越多企業愈漸重視績效管理，以績效管理來提升員工工作積極性與工作效率，顯然成為當下企業發展的必經之路。但是在部分企業的績效管理中依舊存在不少的問題，在很大程度上影響著企業戰略經營目標的實現，更使經營效益上的增長受到了一定的負面影響。對此，本文以國有企業為例，詳細闡述現階段國有企業在績效管理中普遍存在的問題，并提出相應的對策。

關鍵詞：企業經營戰略目標;績效管理;市場經濟體制;國有企業

一、績效管理于國有企業的意義與基本作用

所謂績效管理指的是在企業中對員工的工作效率與工作成績做出考察與管理的工具。常規企業的經營戰略目標要得以實現就必須要利用一套全新的方法去管理團隊與經營活動，將戰略目標細化并進行合理分配，利用考核手段觀察績效質量，從而不斷促進企業經營戰略目標的實現，從而獲得長遠發展。因此，綜合而論，績效管理在國有企業中的基本作用在于如下兩方面：

（一）提高晉升效益，促進員工的發展

績效管理的存在可以使人力資源部為獨立的員工設計發展方案，正確引導員工朝向優異的職場道路方向進行發展，促進員工更快地成長、晉升。

（二）構建績效標準，提高工作積極性

績效管理中的績效評價，可以作為員工薪資發放的客觀參考標準，如果沒有績效管理與績效評價，員工發放薪資的標準無從談起，更遑論如何利用高薪資去吸引員工增長工作效率、提升工作積極性。對于員工來講，績效管理恰恰是能夠讓企業員工看到自己所為之努力的工作成果的渠道所在，如果沒有績效管理，即使做得再好，猶如“錦衣夜行”，企業看不到，何談工作晉升與職業發展。

二、現階段的國有企業在績效管理中的問題

（一）對績效管理的認識十分缺匱

縱觀多數國有企業，對于績效管理普遍缺乏充分的認識，尤其是部分國有企業的員工與績效管理者，錯誤地認為績效管理等同于績效考核，對于績效管理實際上與績效考核一并實行，往往忽視了績效管理應有的反饋作用。其實就績效管理而言，績效考核并不等同于績效管理，績效考核實質上只不過是績效管理的一個小階段，績效管理總共分為四個階段，第一個階段為目標管理階段，第二個階段為績效考核階段，第三個階段為激勵控制階段，第四個階段為評估反饋階段。這四個階段相輔相成，構成一套完整的績效管理系統，確保績效結果的準確性。但是顯然，現如今的國有企業對這些基本概念普遍缺乏認識。

（二）績效管理形式化主義較嚴重

誠然，績效管理在驅動員工績效增長方面有著極為顯著的應用意義。一支工作能力優異的團隊，離不開一套完善規范并落到實處的績效管理系統。因此，績效管理系統是否規范完善是一回事，是否有落實在真正的位置，真正對團隊發揮應有的作用又是另外一回事。

（三）績效管理缺乏有效溝通過程

對于績效管理來講，這一套系統最為強調的就是績效管理者與員工之間的互動性，績效計劃通過溝通來不斷促進雙方利益的共同增長，即員工工作績效得到提升，工作能力水平提高，薪資也會有所增長，發展晉升空間變得更為廣泛，而企業則效益目標得以實現，促進企業整體團隊水平與管理水平的共同提升。但是現有的部分國有企業往往忽略在績效管理過程中與員工的互動，比如很多企業為了照顧員工的“面子”，只針對優點進行表揚，對于那些缺點只是讓員工去辦公室談話，員工們也象征性地表示改正，但是從來不在意，這種現象導致企業無法根據績效考核結果去充分提出在工作中的某些問題與建議，也就沒有辦法真正促進員工的成長。

（四）績效管理缺乏應有的公正性

從種種數據與研究結果可以看來，在很多國有企業中，績效管理的公正性往往很難得到保障，員工們無法充分感受到公正的競爭氛圍，普遍對企業抱有不滿，對績效管理系統的積極性得到顯著下降。出現這樣的問題主要原因有兩種：其一，企業自身問題，在績效管理的考核標準與評估標準上往往存在“雙標”現象，職位性質的不同，考核標準會存在很大的差異;其二，企業管理者綜合素質問題，將績效管理普遍與個人臆想融為一體。這就在一定程度上引起“送禮之風”的出現，完全無法保障績效管理的真正公正性。

三、完善國有企業在績效管理的對策與建議

（一）明確管理職責，正確認識績效管理

在實行績效管理過程中，要讓員工們先明白績效管理所帶來的作用與實踐意義，讓員工們去感受到績效管理對自己的好處，比如實實在在的薪資提升、崗位晉升等，再去談工作能力的事，“畫大餅”是一貫手段，但并不能常“畫大餅”，長而久之員工則會表現出充分地不信任，缺乏應有的耐心;同時，在績效管理者身上，每個人必須要明確自己應盡的職責所在，在績效管理系統的運作中能否真正去發揮出績效管理本身應有的作用與效果，充分明確自身的管理職責，少走彎路，多去學習先進企業在績效管理中的管理方法，不斷去結合自身企業的性質與特點，正確實行績效管理。

（二）合理設計目標，規范開展績效管理

由于不同企業在不同部門與不同崗位上均存在明顯的差異性，因此在構建規范的績效管理系統上必然會面臨著各種兼容性問題。固然，學習先進企業的績效管理十分重要，但并不意味著一味盲目去照搬，必須要根據企業性質與自身實際情況，合理去明確不同崗位之間的職責，再根據職責以量化方式去分化績效目標，明確員工在這些績效目標中應保持怎樣的工作態度與工作效率，同時還要能夠根據目標完成的結果去合理構建考核評價標準，確保評價結果的準確性，才能夠更好地促進員工的成長。拿生產部門的裝配車間來講，可以根據生產計劃的完成狀況與裝配計劃的定點準時完成狀況、產品出現返工重做或者返廠返修的狀況、出現產品事故損失的金額等來制訂績效定量指標，還要能夠針對產品的原材料損耗狀況與輔助用品損耗狀況來合理增加績效定量指標，充分提高績效目標的定量化與準確性。

（三）加強溝通交流，構建績效溝通體系

規范系統的績效管理體系必然離不開與員工之間的充分溝通與交流，只有在溝通交流過后才能夠確保針對性地提出對員工的改進建議與評價，保障績效管理的真正作用。針對現如今“好面子成風”的現狀，必須要嚴格構建應有的績效溝通體系，讓員工們感受到績效管理的透明性與公開性，同時在不斷溝通之下傾聽員工的想法與建議，不僅能夠增強員工對績效管理體系的認同感，同時在相互進步中更有著極為明顯的作用。

（四）提高培訓力度，確保公平公正公允

要保障績效管理的公平性、公正性、公允性的三大原則，必須要進一步提高培訓力度，在培訓中提高績效管理者的綜合素質。身為管理者與考核者，必須要具備端正的思想素質與行為原則，確保在績效管理中保持賞罰分明、公正公允的原則，還要能夠對管理者的知識結構進行培訓，確保績效管理的量化考核目標真正落實到每一位員工的實處，確保績效評價結果更具真實性與可靠性。

四、結束語

總之，國有企業在國民經濟的發展之中一貫有著牢不可破的地位所在，同時在眾多民營企業如雨后春筍一般不斷的發展之下，國有企業必須要在績效管理上提高其績效管理的質量，應用規范性的績效管理系統不斷提升企業的管理水平與團隊質量，確保國有企業在未來中的發展更符合“共和國長子”的身份。

參考文獻：

[1]林旭.淺析國有企業人力資源績效管理問題及其對策[J].人力資源管理2018.

[2]王珊珊.國有企業績效管理中的問題與應對策略[J].財會學習，2018（2）;165，167.

[3]鄒明.互聯網+時代國有企業績效管理問題與對策[J].農村經濟與科技，2019，30（6）：121.

作者簡介：

于圣華，天津力神電池股份有限公司，天津。