淺談國有企業大學生流失管理

謝玉柳

【摘 要】新入企大學生在公司創新發展、產業變更中具有至關重要的作用。隨著就業環境的變化，就業選擇性的多樣化造成大學生流動率不斷攀升。如何防止大學生流失，已成為員工管理的重要組成部分。文章通過對大學生流失原因進行深入分析，研究有效防止大學生流失的管理舉措，降低大學生流動率，為同類企業提供參考。

【關鍵詞】國有企業;大學生;流失管理

【中圖分類號】F272 【文獻標識碼】A 【文章編號】1674-0688（2019）04-0259-02

1 大學生定義及特點

大學生是指企業通過各種途徑從社會和各大高校招聘應屆畢業生，其主要特點如下。

?（1）渴望被認可和尊重。大學生從家人、老師的鼓勵和贊許中走向工作崗位，他們非常渴望得到尊重和認可。他們就會相當敏感，當自尊心受到傷害，情緒容易波動。

?（2）個性開放，敢于表現。大學生思想開放，樂于接受新鮮的事物，他們關注新鮮的事物，喜歡使用新詞匯，愛玩新游戲，可以接受另類事物的存在。他們通過微信、微博等手段，記載發生在自己身上及周圍的一些新鮮事情，通過自己及身邊事物的變化向家人、領導、同事、同學、朋友展現著自己的與眾不同。

?（3）創新能力強，渴望突破。大學生接受新事物能力強，自然也渴望突破現有實際情況，渴望創新，不走尋常路。他們不喜歡復雜的程序，尤其是手工操作的流程，他們希望公司的管理流程能夠進一步優化，并用網絡化和數據化技術對企業進行管理，把自己從繁雜的工作中解脫出來。

?（4）受挫能力偏弱。大學生遇到一般的困難和挫折時，還是可以克服的，當遇到工作量大、流程復雜、涉及對象多及完成耗時長的工作任務時容易退縮。

?（5）更加注重公平。公平理論指出：人的工作積極性不僅與個人實際報酬有關，而且與其對報酬的分配是否感到公平更為密切。他們注重管理的透明化、公開化，渴望一個公平競爭的平臺和一個合理的回報機制，遇到不公待遇時會尋根問底，直到得到滿意答復為止。

?（6）穩定性不強。社會信息的公開化給大學生帶來了更多就業的機會，大學生活力十足，喜歡挑戰，對新鮮的事物有著濃厚的興趣，他們渴望更加豐富的人生閱歷，通過跳槽挑戰自己，改變工作環境。

2 大學生流失原因分析

W公司是20年前由國家機關轉制建立的省級國有企業，人才年齡結構偏大、缺乏新鮮血液、青年人才斷層、學歷層次低等問題已經成為制約W公司生存與發展的重要關鍵因素。近5年W公司不斷到全國各大高校引進大學生，而大學生在入職后便開始逐漸流失，通過分析，找出大學生離職原因如下。

?（1）目標不明確，進步不明顯。大學生入職后公司基本會把大學生安排到基層崗位鍛煉熟悉業務流程，有些大學生在操作平臺上跟班學習一跟就是一年。一般工作半年以上的大學生便感覺到迷茫，不知道企業對自己的需求在哪里，將來自己要做的工作是什么，是否有晉升的機會。

?（2）待遇不高，漲工資難。W公司的薪酬管理制度是2012年制定的，薪酬增長因素主要有每年根據CPI增長比例普遍增長;根據崗位變化調整;根據工作年限長短調整（一般5～10年為一個周期），同等崗位工作年限時間越長的員工工資越高。大學生入職年限短，薪酬就定在入職崗位的最低檔級，最低檔級的薪酬水平普遍低于區域內平均工資水平。

?（3）直接領導原因。直接領導與大學生接觸比較多，直接分派工作任務，對大學生在企業成長起著至關重要的作用，同時也成為大學生流失的重要原因。直接領導造成大學生離職的主要原因如下：①直接領導年齡偏大，綜合素質不高，管理水平有限，專業化程度低，不足以吸引大學生留在這樣的團隊中;②直接領導對大學生關注不足，有些直接領導忙于日常事務管理，而忽視了對大學生的關注，缺乏溝通交流，對大學生成長過程關注不足，當大學生遇到困難和問題時沒有及時指導和幫助他們，久而久之大學生就陷于孤立無援的境地。

3 降低大學生流失的有效措施

?（1）完善大學生培養方案，多角度、全方位地提升大學生的能力。單一的培養模式已經不能滿足大學生快速成長的需要，短時間內更難達到提升綜合管理能力的目標，大學生的培養需要更完善更全面的培養體系。①轉變管理理念，注重綜合管理能力的培養。“從基礎干起”已不能準確表達現在大學生的需求，他們更多的是需要“從基礎學起”，強調的是通過在基層的短期歷練，快速學習業務流程、工作要點，強調的是對綜合管理能力的提升。②開展大學生職業規劃管理活動。職業生涯規劃管理是指在一個組織內，組織為其成員實現職業目標，確定職業發展道路，充分挖掘員工潛能，使員工貢獻最大化，從而促使組織目標實現的過程。對大學生開展專項職業生涯規劃培訓，通過培訓和引導的形式由直接部門負責人協助大學生制定5年職業生涯規劃。人力資源部對未來5年崗位空缺情況進行盤點，每一位大學生選定一個理想崗位，根據崗位要求制訂相應的學習計劃，明確學習的目標、學習的方式、學習應達到的效果，有效提升其綜合能力。③以“導師帶徒”帶動發展。每一位大學生確定一位優秀員工為導師，明確對導師和大學生在“導師帶徒”過程中的職責、培養周期、結果產出，制定優秀導師、優秀大學生的獎勵機制。對每一位導師和大學生建立“導師帶徒”檔案，記錄導師和大學生們的成長經歷，不斷優化培養機制。

?（2）優化大學生薪酬體系。①設置大學生崗位津貼。根據W公司人才學歷層次低這一特征，設定大學生崗位津貼，讓大學生的平均工資與區域內的社會平均工資水平持平。②優化薪酬調整機制。改變單一的以工齡長短為主要依據的漲薪體系，將漲薪的要素變更為工齡長短、學歷高低、工作業績3者相結合，讓工作經驗豐富、高學歷、高績效產出的人拿到更高的工資。③優化人才晉升體系，讓大學生擁有更多的成長空間。想要員工在企業長期留任，首先要從理性上保證員工在企業的成長空間。變更人才競聘條件，將競聘的條件變更為業績、學歷、獲獎情況3者相結合，讓業績好、學歷高、獲獎多的人都參與到公司的競聘中來，讓高學歷、有能力的人盡早走向高級管理崗位，給大學生更多機會成長。

?（3）強化大學生直接領導管理。①重視大學生直接領導的選擇。選擇一批責任心強、綜合素質高、專業化程度高、管理能力強的優秀管理者擔任大學生的直接領導，改變原有填鴨式的分派。②對大學生培養進行考核。明確大學生培養考核的指標和要求，定期對大學生培養工作開展考核，讓大學生培養與直接領導業績相掛鉤。把對大學生培養的產出列為直接領導晉升的限制條件，對沒有培養任務完成不好的直接領導不予晉升。

4 W公司大學生流失管理成效

?（1）大學生流失率明顯降低。2013年W公司開始大學生引進工作，大學生流失率一直高居不下，2015年W公司采取多項措施降低大學生流失率，經過兩年多的發展，大學生流失率明顯下降（如圖1所示）。

?（2）改變人員結構，青年人才斷層得到很好解決。實施大學生流失管理措施后公司平均年齡有所下降，各年齡段人員占比也發生了一定的變化，青年人才占比增加;人員學歷層次也得到了相應的改善，人員學歷層次明顯提升;青年人才斷層問題得到了很好的解決。年齡結構、學歷層次結構變化如圖2所示。

?（3）企業活力被激活。大學生通過積極參與各項活動向老員工展示了大學生的特點和優勢，大學生取得的成績，同時也給企業內部形成一種鯰魚效應，新老員工逐步形成一種“比學趕超”的學習氛圍。而大學生們在傳統的工作模式中逐漸找到了自己的成長空間。

?（4）大批管理人才得到了成長。通過各項大學生流失管理政策的執行，大學生導師、直接領導也得到了很快的成長，讓他們看到了年輕人的能量和干勁，促使他們倒逼自己不斷進步，也讓他們在大學生身上學到了很多當前社會流行元素，高效的工作方式方法、新的管理理念，從而提升管理水平。

參 考 文 獻

[1]李紀才.公平理論比較[M].北京：中共中央黨校出版社，2010.

[2]中國就業培訓技術指導中心.企業人力資源管理師[M].北京：中國勞動社會保障出版社，2014.

[3]宋曉輝.管理敬業度：用什么換來員工敬業度[J].人力資源，2015（2）：32-35.

[責任編輯：高海明]