提升企業績效考核管理水平的有效路徑

摘 要：績效考核作為績效管理的一個重中之重，被各企業廣泛的運用，然而在具體的實踐過程中，很多企業并不理解績效管理的真正內涵，導致績效考核無法發揮出真正的功能與作用，難以滿足企業的真正需求。且企業沒有按照自己發展的具體情況制定合理的績效考核的標準辦法，這就會導致績效考核不僅沒有幫助到企業成為其發展的助推力量，反而阻礙了企業的真正發展。鑒于此，本文對提升企業績效考核管理水平的有效路徑進行了分析，以供參考。

關鍵詞：企業績效考核;管理水平;有效路徑

引言

當前，我國越來越多的企業都在實行績效考核制度，要發揮績效考核制度在提高企業績效管理水平、激勵人才、提高員工工作效率、提高企業競爭力等方面的積極作用。企業高層管理者需要提高對績效考核理念的認識，明確績效考核的目的，制定科學合理的考核指標，完善考核機制，充分調動企業各部門的主管和員工共同參與。

1績效管理的含義及其重要性

1.1績效管理的含義

績效管理指的是管理者為使員工的工作和工作產出，與組織設定的發展目標保持一致而實施的一種手段和過程。績效管理是一種建立在科學的思想和方法上，并適用于各種類型企業的一種管理模式，目前已逐漸被各類企業所廣乏地應用和推行。績效管理工作的內容一般包括績效指標和目標的設定、績效跟蹤和監控、績效評價和反饋的應用等，其核心目的是通過以提高員工的績效水平，來達到提高組織的績效的目的，為企業的人力資源管理與發展提供必要的依據來實現員工和組織的戰略目標。

1.2績效管理在企業中的重要作用

在企業的績效管理中，通過對員工的績效評價來達到合理地評價員工的績效不僅可以對員工起到激勵的作用，還可以通過對員工考核結果的分析，找出員工在工作中的不足之處，使員工在個人的績效方面得以提升的同時實現企業績效提升的目的。正確地和充分地發揮績效管理在企業中的作用，可以有效的發揮企業中人力資源管理的智能，對促進企業的發展具有重要的作用。

2企業在績效考核中存在的問題

2.1績效考核的內容存在問題

績效考核的內容與所需要的內容不相符。尤其在績效考核的指標上，設置了太多的定量指標，反而忽略了定性指標的設置。長此以往會使得企業的指標難以發揮其真正的作用與功效，沒有了存在的價值與指導的意義，只會促使企業的目標產生偏轉。與此同時，將定量指標作為企業績效考核質量的評比，使得評比的結果有結果導向性，員工可以輕而易舉的了解到評比的結果，反而降低了工作的熱情與積極性。對定性指標的不重視，使得企業的員工工作態度與工作意識不到位，容易引發企業內部的各類爭端，不利于企業文化的共建。

2.2缺乏專門的考核管理機制

很多企業因為對績效考核的了解不夠深入，因此在管理上缺少相關的管理體系。要對績效考核進行管理首先需要的是一個科學化合理化的考核管理機制運行。一些企業采用末位淘汰的辦法進行管理。也就是說在績效考核的那一個時間段內，企業會將成績優秀和成績落后的人的名單公布出來，希望可以通過這種方式使員工看到自己的不足，然后迎頭趕上。然而管理層卻忽視了這種直接將成績落后者的名單公布出來，會給他們的心理帶來很大的壓力。且成績的結果是無法更改的。如果有統計錯誤的現象出現，員工也無處申訴，這樣不利于員工對工作責任意識的培養。企業也缺乏對于這一部分的管理人員和管理機制。

2.3績效結果反饋利用不充分

企業管理層在績效考核工作反饋出來的情況上利用不夠充分，沒有能夠仔細深刻地分析考核結果，沒有充分利用考核結果反映出來的企業員工工作情況應用到企業管理工作上，導致績效考核發揮作用有限，不能更好地為企業發展做出更大的貢獻。而且有的管理人員沒有很好地將考核結果與員工自身的問題結合起來，只是單純地把考核情況與員工薪酬聯系起來而已，在這種不夠嚴格的績效管理工作下，績效考核極易淪為企業分配薪酬的工具，而且管理人員與企業員工缺乏相應的溝通，沒有從考核結果中幫助員工全面了解自身工作上存在的問題，就不能很好地激發員工潛能，導致績效考核工作沒有充分發揮出調動員工工作積極性來推動企業發展的作用，同時考核水平也沒有得到較大的提高。

3企業績效考核管理存在問題的原因

3.1外部因素

隨著市場經濟體系的發展，企業之間的競爭越來越激烈，這就導致企業生存壓力越來越大。加之企業在發展中不管是在資金還是在產品方面如果不存在優勢，也就不能很好地在激烈的市場競爭中得以生存。為此，企業要想在市場中占有一席之地，就必須要在短時間之內提高自身產品的質量，對產品成本進行降低。這也就使得很多企業對績效考核管理并不是那么重視，不利于績效考核管理的發展完善。

3.2內部因素

績效考核管理的水平有待提升，一方面是由于企業內部自身的結構有待完善，由于結構不夠完善，科學，也就會影響到績效考核管理的質量。為了進一步提升績效管理的水平，需要家內部結構做到進一步完善，以此強化企業管理水平，促進企業的持續健康發展。當前很多企業發展的管理結構相對來說比較簡單，也不夠完善，不能促進績效考核管理工作的開展。此外，隨著企業的不斷發展，其規模也會有所增大，這樣也就進一步加大了績效管理開展的難度。當前職業發展中，投資不足是常見的問題，在一定程度上會降低企業績效管理工作的有效性。

4提升企業績效考核管理水平的有效路徑

4.1全面認知績效考核管理理念

俗話說“磨刀不誤砍柴工”，要想提升企業績效考核的現實價值，管理層必須組織相關領導層和員工正確、全面地把握績效考核理念，讓考官明白評估員工的績效與行為是績效考核管理的核心內容，而不是過多地強調績效忽略員工的行為評估。另一方面，組織者必須充分意識到績效管理是企業管理的先進方法之一，區別績效考核與以往的考核的不同之處，認識到績效考核的戰略目標、管理目標和發展目標，它是分配利益的基礎和工具，員工薪酬與績效之間的聯系是績效考核的偶然結果，并不是考核的真正目的，它的真實目的在于提高員工與企業的績效。

4.2完善績效考核制度

企業在建立績效考核體系時，要根據各部門的運作體系和工作規劃來制定合理的考核標準，明確考核主體，確定有效的考核指標，設定的考核指標要合理、靈活，不可太死板，使企業各部門能夠理解考核標準并且積極配合考核工作。在考核工作實施的過程中，考核部門的相關人員要善于聽取其他部門對考核工作的意見建議，積極溝通考核細節，對績效考核工作中存在的不足的地方要及時改進和完善。

4.3強化績效考核的客觀性

組織者在設定績效考核時，立足考核的客觀性，最大可能的擯除主觀因素的影響，具體可參考以下幾點：

第一，考官的選擇。選用的考官應有著優秀的品德涵養，防止考官在考核中參雜個人情感因素，公私混淆，以認真負責、細致積極的工作態度對待考核。另外，考慮選用考官的代表性，能參與各級評估，包括上級、同級和評估人員的較低級別，保證考核的公平與公正。

第二，考核的透明度。在績效考核過程中，應及時有效公開考核信息，包含評估規則的公示和考核成果的公示。在維持考核信息的透明度的同時，讓員工完整地掌握自身的工作表現，及時查漏補缺。

第三，建立跟蹤考核機制。根據企業績效考核實操情況，人力資源部門定時定期檢查評估是否符合公開公平的原則，以期更好保證員工考核的客觀性和真實性。

4.4明確績效考核的關鍵目標和指標

為了強化績效考核對企業人員的激勵作用，促進公平公正的利益分配，實現企業與員工的雙贏局面，建筑施工企業需要從制定績效考核目標入手，通過確定關鍵目標，有的放矢，切實發揮績效考核作用，優化績效考核實施。要杜絕目標泛化，對現有目標管理體系進行簡化和優化，強化各目標之間的關聯性，保證目標體系中各目標圍繞關鍵目標輻射擴散，保證績效考核口徑統一，深入推進績效考核實施。同時，要構建科學的指標體系，重點考核與關鍵目

標相關的指標，主次分明、循序漸進實施績效考核。基于此，企業管理者要針對關鍵目標設置合理的指標，充分拉開關鍵指標的權重差異，對企業、部門及員工的業績情況進行科學呈現，進而強化業績的橫向對比，以期提升績效考核對員工的激勵作用，促進企業價值創造和效益提升。對于施工企業而言，還要考慮以項目作為考核對象或者根據項目特點進行考核評價。

4.5對績效結果進行相應的拓展

企業績效考核管理要注重績效結果方面的拓展，注重與職工的薪酬相聯系，對于表現比較優秀的員工薪酬水平要高一些，對于績效相對平庸的員工，薪酬水平相對較低。還需要將企業績效管理的結果運用到對員工績效能力以及企業管理方面的診斷。對績效結果的進一步分析了解員工自身能力，也為企業培訓員工提供一定的依據。對企業管理存在的缺陷進行了解，從而制定相應的改進措施，充分發揮績效管理的作用，促進企業持續健康發展。企業績效考核管理結果進行具體分析，發揮績效考核管理對員工發展的激勵和引導作用，促進員工能力進一步提升。

5結束語

績效考核所涉及的項目與內容廣泛且復雜，這既是一個企業管理的重點，也是一重大難題。企業在進行績效管理時，只有深入地分析在企業管理中出現的一系列問題的根源，才能根據企業自身的實際情況有針對性地采取適當的方法和手段來解決問題，充分發揮績效管理的作用，促進企業的可持續發展，使企業利于具有競爭優勢的地位。

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作者簡介：

王蘭珍，女，漢族，就讀于東南大學經濟管理學院，研究方向：經濟管理