公辦幼兒園非在編教師薪酬不合理性分析及對策研究

黃曉敏，張莉

【摘要】非在編教師在公辦幼兒園中占據(jù)很大比例，即使他們與很多在編教師擁有同樣資歷，但是在薪酬方面卻相差甚遠。本文主要針對公辦幼兒園非在編教師薪酬的不合理之處進行分析，指出造成薪酬不合理的原因、薪酬不合理的負面影響以及如何對薪酬進行改善。

【關(guān)鍵詞】公辦幼兒園；非在編教師；薪酬

【中圖分類號】G617 【文獻標識碼】A 【文章編號】1005-6017（2019）05-0016-04

【作者簡介】黃曉敏（1993-），女，山東東營人，華中師范大學教育學院碩士研究生；張莉（1963-），女，四川資陽人，華中師范大學教育學院學前教育系副教授，碩士生導師。

公辦幼兒園教師分為在編和非在編，東中西部有正式編制的教師為幼兒教師總?cè)藬?shù)的一半左右，非在編教師占據(jù)很大比例[1]，作為幼兒園中的“邊緣人”“隱形人”“套中人”，公辦幼兒園非在編教師的生存狀況令人擔憂[2]。這種狀況很大程度上是由薪酬導致的[3]，在很多公辦園中，“編外”合同制教師的收入僅僅是“編內(nèi)”教師的一半。因為薪酬指的是雇員因提供勞動或服務(wù)而從雇主方得到貨幣形式的工資、福利和服務(wù)，是個體在組織和社會中身份的象征[4]，是不太復雜的社會中判斷人身份的標準之一，個體常根據(jù)薪酬多少在組織結(jié)構(gòu)中建立聯(lián)系。所以改變薪酬不合理的現(xiàn)狀對于改善非在編教師生存狀況來說至關(guān)重要。

一、公辦幼兒園非在編教師薪酬不合理的體現(xiàn)

薪酬包括內(nèi)在報酬和外在報酬，內(nèi)在報酬是指工作者從工作中獲得成就或滿足，例如參與決策、更多的工作自由及較大的職權(quán)、趣味的工作、個人成長的機會等。外在報酬因性質(zhì)分為直接、間接、非財務(wù)型三類。直接報酬包括工資、津貼、獎金、紅利以及股票等；間接報酬指各項福利，諸如保險、旅游補助、醫(yī)療補助等；非財務(wù)型報酬包含工作安全的保障、動聽的頭銜職業(yè)稱謂、良好的工作環(huán)境等[5] 。一個好的薪酬計劃應(yīng)該遵循三個基本原則：內(nèi)部公平性、外部競爭性以及員工激勵性，而公辦幼兒園非在編教師的薪酬并不滿足這三個原則。

（一）內(nèi)部缺乏公平性，同一幼兒園中教師之間薪酬差距明顯

內(nèi)部公平主要體現(xiàn)在兩點：一是員工所付出的努力、所付出的貢獻以及所取得的業(yè)績要與自己所獲得的報酬對等；二是組織內(nèi)部承擔相同工作或能力相當?shù)娜耍麄兊膱蟪陸?yīng)該是相差無幾的[6]。例如，在某一鄉(xiāng)鎮(zhèn)公辦幼兒園中，教師分為在編和不在編教師，不在編教師有三種：合同工、公益崗和臨時工，合同工又分為三個等級：同工同酬、1.8倍數(shù)和2.4倍數(shù)（1.8倍與2.4倍是兩個等級）。在基本工資方面，在編崗4000元左右，臨時工1500元，公益崗2100元，合同工中，同工同酬這一等級的非在編教師薪酬與在編教師相同，1.8倍數(shù)和2.4倍數(shù)分別是當?shù)厝司芍涫杖氲?.8倍和2.4倍（2000元左右和2800元左右）。福利方面，在編教師有五險一金，公益崗也有五險一金，但是部分從工資里扣除，臨時工沒有五險一金；在編教師有精神文明獎、各種補貼、取暖費等，臨時工基本沒有。又如，在某一省級示范園中，有編制、有資歷的教師月工資達到7000元以上，不在編的教師月工資1500元左右，買房的優(yōu)惠以及過年過節(jié)的補貼等福利，非在編教師是沒有的。由此可以看出，無論是省級示范園還是鄉(xiāng)鎮(zhèn)幼兒園，編內(nèi)和編外教師工資的差距普遍存在，并不是個別現(xiàn)象。

（二）缺乏外部競爭性，與勞動力市場其他類型教師薪酬差距大

幼兒園教師作為勞動力市場上交易的個體，同樣也會按照市場交易的原則追求自身利益的最大化。因而，他們也會將自己的薪酬與外部勞動力市場上的教師薪酬進行對比，橫向的對比包括其他相同等級的公立幼兒園的教師，縱向的對比包括不同等級的公立幼兒園的教師、私立幼兒園的教師、其他學段（如中小學）的教師等，從而產(chǎn)生滿意感或失衡感。如果他們自己的薪酬高于外部勞動力市場的水平，那教師就會產(chǎn)生滿意感；如果他們自己的薪酬低于外部勞動力市場的水平，則會產(chǎn)生失衡感，尋求待遇更為優(yōu)厚的職位。這也是幼兒園教師流動性大、不穩(wěn)定的重要原因。教師薪酬存在多方面的影響因素，對于公立幼兒園來說，所在地的經(jīng)濟發(fā)展水平是重要影響因素之一，幼兒園薪酬的設(shè)定很少考慮不同地區(qū)之間薪酬水平的差距和市場上的薪酬調(diào)查。薪酬要有一定的競爭力，才能避免人才的流失。非在編教師也是勞動力市場的重要組成部分，他們?nèi)狈幹频募s束，相對更加自由，也會努力實現(xiàn)自身利益的最大化，選擇到一個薪酬更高的地方。

（三）對非在編教師激勵不足，教師工作的外部動力不足

薪酬支付的過程是雇主與雇員之間的一種交換過程，雇員提供知識、能力并創(chuàng)造業(yè)績，雇主提供資金和非現(xiàn)金的報酬以換取員工的工作努力[7]。支付的數(shù)目和支付方式以及雇員對薪酬的感知和對其公平性的評價對雇員的激勵有直接影響，因為激勵效應(yīng)同主體在組織中受到的尊重程度成正相關(guān)，如果人們覺得自己受到公平對待，他們就會認為自己在群體中是受到尊重和重視的，自我價值是得到認可的，從而產(chǎn)生激勵效應(yīng)[8]。薪酬就是衡量尊重與價值的重要標準。雖然公立幼兒園并非盈利機構(gòu)，但非在編教師是通過提供知識和能力創(chuàng)造價值并換取報酬。如果教師接受該數(shù)目的薪酬及其支付方式，并認為與其他人相比是公平的，自己得到了認可與重視，就會努力工作，提高教育的質(zhì)量；相反，如果不滿意工作，則積極性就會降低。

二、公辦幼兒園非在編教師薪酬不合理的原因

（一）對于非在編教師工作評價不合理，指標單一

現(xiàn)在對于教師的評價以及評價體系的建立基本都局限于中小學以及高校教師，至今還沒有關(guān)于幼兒教師工作的評價體系的建立，也缺乏相關(guān)研究。亞當·斯密認為，不同職位之間薪酬差距源于以下五個方面：工作本身的辛苦程度、掌握工作所需技能的難易程度、工作的穩(wěn)定性、工作所承擔的責任的大小、工作獲得成功的機會或者失敗的機會大小。薪酬差距的實現(xiàn)在實踐中不僅需要建立幼兒教師工作評價體系，確定教師工作本身的辛苦、難易程度等不同，也需要強化相關(guān)研究，增強評價體系的科學性，然后選擇合理的評價內(nèi)容、方式，讓評價在教師工作中發(fā)揮積極作用。所以教育部門與幼兒園應(yīng)基于科學的評價體系，依據(jù)教師工作及教師能力制定薪酬差距。現(xiàn)實中教師之間的薪酬差距很多時候在于編制的有無，而不是基于教師工作與能力，評價指標過于單一。

（二）非在編教師自身的價值低，可替代性強

勞動力價值具有兩種屬性：一是勞動力的市場價值屬性，即勞動力市場供給和需求平衡狀態(tài)下的市場工資水平；二是勞動力的使用價值屬性，這主要體現(xiàn)在這個勞動力與其他勞動力相比的重要程度，即勞動力的購買者和出售者認為使用該勞動力所能夠產(chǎn)生的價值。非在編教師作為勞動力，同樣受到這種制約。非在編教師供給量大，超過公辦幼兒園的需求量，教師的供給與公辦幼兒園的需求處于失衡狀態(tài)，教師的價值為雇方所左右。而且教師質(zhì)量參差不齊，具有很強的可替代性，市場有足夠的、能為公辦幼兒園使用的備用資源。勞動力是一種生產(chǎn)要素，是商品經(jīng)濟中最為重要的資源，滿足經(jīng)濟學最基本的假設(shè)——資源的稀缺性，在勞動力市場上，高技能工人和高素質(zhì)的勞動者是比較稀缺的勞動力資源[9]。非在編教師多為年輕教師，自身經(jīng)驗不足，而且成長為專家型教師需要很長時間，并不是稀缺資源，不是具有較高價值的勞動力。

（三）受限于幼兒園的性質(zhì)，缺乏組織靈活性

公辦幼兒園作為事業(yè)單位，缺乏一定的組織靈活性。如果組織內(nèi)部勞動力市場較為開放，雇傭員工時會較多考慮市場工資水平，在進行工資結(jié)構(gòu)和水平設(shè)計時會進行勞動力市場薪酬調(diào)查，也就是說在薪酬的制定過程中主要考慮市場的價值屬性。如果組織內(nèi)部勞動力市場較為封閉，外部勞動力市場薪酬水平對內(nèi)部員工薪酬影響并不明顯，在這種情況下勞動力的使用價值屬性對薪酬的制定起主要作用。事業(yè)單位教師工資的制定并不能完全由幼兒園決定，自主性較差，教師無法參與薪酬制度的制定與決策過程。

（四）非在編教師話語權(quán)的缺失，對薪酬缺乏議價能力

話語權(quán)實際上是一種潛在的權(quán)力，對現(xiàn)實的影響力往往與人們爭取政治、經(jīng)濟、社會地位和利益有關(guān)。教師群體普遍缺乏話語權(quán)，尤其是在薪酬方面，對自身利益的表達處于失語狀態(tài)，不能更好地維護自身利益；非在編教師作為公辦幼兒園中的弱勢群體，對于任何規(guī)則只能被動接受，對自身利益沒有議價能力，對于自己合理的利益訴求缺乏能力和途徑表達。非在編教師實際上處于一種邊緣性的地位，面對幼兒園或政府的權(quán)威，既沒有表達的能力也沒有表達的途徑。

三、公辦幼兒園非在編教師薪酬不合理的負面影響

（一）難以滿足非在編教師心理需求，降低教師對自身的教育投資以及工作熱情的喪失

馬斯洛的需求層次理論指出，人有五個層次的需求：生理的需求、安全的需求、情感和歸屬的需求、尊重的需求和自我實現(xiàn)的需求。合理的薪酬設(shè)計是滿足這些需求的起點，實現(xiàn)對員工的激勵，人們對物質(zhì)生活的需求是最基本的需求，如果教師月薪只有1500元，連最基本的生活保障都沒有，更別提自我實現(xiàn)了。利益驅(qū)動是一個人努力的最基本要素，所以物質(zhì)獎勵也是最基本的激勵因素。非在編教師中的代課教師不僅缺乏最基本的物質(zhì)保障，安全、情感、歸屬等需要都沒有辦法實現(xiàn)，也不會有足夠的資金對自身進行投資，從薪酬角度講，只有未來得到的薪酬現(xiàn)值等于或大于現(xiàn)在的教育投資支出的現(xiàn)值時人們才會做出投資的限額[10]。公平理論認為，相對于組織內(nèi)部其他員工而言，員工認為他的薪水低于承擔同樣工作的人時，就會對組織產(chǎn)生不滿，感到不公平，從而降低工作熱情。在這種狀態(tài)下，非在編教師既不會投資自己，促進自身能力的提高，也不會以積極的態(tài)度對待工作。

（二）增加非在編教師流動性，不利于教師專業(yè)發(fā)展和教育質(zhì)量的提高

有研究發(fā)現(xiàn)，編制的有無對幼兒園教師在專業(yè)發(fā)展的途徑上存在顯著性差異，非在編教師在參加在職培訓、參觀學習、獲得專家支持、參加園本教研的次數(shù)上均低于幼兒園在編教師[11]。這些都很不利于教師專業(yè)知識和能力的獲得，影響教師專業(yè)發(fā)展。非在編教師如此低的薪酬也會帶來教師的流動性加大，面對外部市場，薪酬低的幼兒園毫無競爭力。有研究顯示，幼兒教師的待遇影響教師的流動[12]。教師專業(yè)發(fā)展水平低的教師的流動性大，將直接影響教育的持續(xù)性與穩(wěn)定性，導致教育質(zhì)量降低。學前階段是兒童一生的奠基階段，教育質(zhì)量的高低會影響兒童將來的發(fā)展。

（三）對教師之間的合作與交流產(chǎn)生負面影響，不利于幼兒園人際關(guān)系和諧

公辦幼兒園中非在編教師的人際關(guān)系與在編教師有很大的不同，首先是園長與幼兒園教師的關(guān)系上，園長的焦點集中于“工作能力和態(tài)度上”，但是園長對非在編教師的工作能力和態(tài)度要求更加苛刻，更少的積極關(guān)注，婚戀問題也沒有得到園長的重視，基本生活上的關(guān)心也差距很大。工作和生活有困難，非在編教師更多依賴于家人或者親戚，在編教師可以獲得園長、同事、教研組長、工會主席、家長的幫助[13]。這一切都會使非在編教師產(chǎn)生主觀上的不公平感，直接影響教師之間的相處、交流與合作，也會影響幼兒園的發(fā)展。

四、公辦幼兒園非在編教師薪酬的改進措施

公辦幼兒園非在編教師薪酬的不合理是由多方面因素共同導致的，解決這些問題需要多方力量的推動，如政府可以改革和完善教師編制制度、增加財政投入、給予非在編教師與在編教師平等的參與職稱評定及培訓的機會等。本文主要是從幼兒園出發(fā)提出對策。

（一）對幼兒園教師進行職位分析，提高薪酬體系公平性

提高幼兒園薪酬的內(nèi)部公平性首先應(yīng)該進行職位分析，幼兒園中的職位包括園長、副園長、團支部書記、年級教研組長、班主任、保育員、保健人員、出納人員等，確定各職位的定位、目標、工作內(nèi)容、職責權(quán)限、工作關(guān)系、業(yè)績標準、人員要求等基本因素。然后進行職位評價，這是確定職位相對價值的過程[14]。只有準確的職位評價才能確保薪酬體系公平性，給予教師公平合理的薪酬。職位評價需要了解各個職位的工作內(nèi)容、所需技能、對幼兒園價值的大小、貢獻等，確定各個崗位教師的相對價值。現(xiàn)在幼兒園教師的薪酬在編與非在編之間基本處于“一刀切”的局面，只有改變這種單一的評價標準，建立多樣化評價體系，根據(jù)各個職位不同、工作難易度、責任大小等多方面條件，打破教師編制的限制，將全體教師的各項工作納入評價體系中，實現(xiàn)靈活、全方位、多樣化與合理化的評價系統(tǒng)，才能提高內(nèi)部公平性。

（二）進行薪酬調(diào)查，提高非在編教師薪酬結(jié)構(gòu)多樣性，增強薪酬外部的競爭性

薪酬外部競爭性的提升首先需要進行薪酬調(diào)查，獲取所在市場的薪酬水平，從而確定自身的相對位置。薪酬調(diào)查的主要內(nèi)容包括薪資增長狀況、不同薪酬結(jié)構(gòu)對比、不同職位和不同級別的職位薪酬數(shù)據(jù)、獎金和福利狀況、長期激勵措施[15]。即使是公辦幼兒園在設(shè)計薪酬時也需要進行薪酬調(diào)查。其次在薪酬調(diào)查的基礎(chǔ)上確定薪酬結(jié)構(gòu)。薪酬結(jié)構(gòu)的多樣性、吸引力與權(quán)重不同的崗位之間合理的薪酬差距是影響薪酬外部競爭性的重要因素[16]，所以應(yīng)該提高幼兒園非在編教師薪酬結(jié)構(gòu)的多樣性。除此之外還需要注重調(diào)整薪酬水平，不僅包括整體薪酬水平的調(diào)整還有具體職位薪酬水平的調(diào)整[17]。

（三）實行績效薪酬，提高非在編教師工作積極性

實行績效薪酬，首先應(yīng)該對幼兒園中的各個崗位進行梳理，對各個崗位進行價值評估，根據(jù)不同崗位確定薪酬。薪酬主要包括基本工資和績效工資，其中基本工資依據(jù)教師年齡、學歷、職稱等，績效工資主要是對教師工作業(yè)績、工作態(tài)度、核心能力、專業(yè)技能這些內(nèi)容。教師的工作業(yè)績指的是教師完成崗位職責、任務(wù)和目標的情況；工作態(tài)度指的是教師在完成教師在工作過程中表現(xiàn)出來的責任心、主動性和紀律性；核心能力指的是教師的教育教學能力、科研能力、溝通能力、組織能力、創(chuàng)新能力、合作能力等；專業(yè)技能指的是教師的教育教學技能。在考評中可以采用自我考評、他人考評以及園長考評等。對于幼兒園中的不同層次的教師考核流程不一樣，制定不同的標準，提高評價的準確性。根據(jù)考評結(jié)果決定工資等級。在幼兒園中推行績效薪酬，打破編制對教師的限制，提高非在編教師工作積極性，進而提高教育質(zhì)量。

【參考文獻】

[1] 易凌云. 我國幼兒教師隊伍的現(xiàn)狀、問題與對策[J]. 中國教師，2009（13）：41-44.

[2][11][13] 張艷蕾. 上海市非在編幼兒園教師生存狀態(tài)研究[D].上海：華東師范大學，2009.

[3] 馮曉霞，蔡迎旗.我國幼兒園教師隊伍現(xiàn)狀分析與政策建議[J].人民教育，2007（11）：26-29.

[4][7][9] 楊偉國，陳玉杰.薪酬經(jīng)濟學[M].上海：復旦大學出版社出版，2013：5，3，44-45.

[5] 李育英，行金玲.薪酬設(shè)計與管理[M].西安：西安交通大學出版社，2011：3.

[6][10] 衛(wèi)爾琦，朱亮亮.薪酬設(shè)計與員工激勵全案[M].上海：立信會計出版社，2014：25-26，12.

[8] 李強，紀志明.行為經(jīng)濟學視角的薪酬激勵理論研究評述[J].經(jīng)濟學動態(tài)， 2009（09）：116-120.

[12] 劉靜靜. 幼兒教師流動現(xiàn)狀與對策研究[D].開封：河南大學，2013.

[14][15][17] 李中斌，譚志欣，李亞輝.薪酬管理[M].北京：科學出版社，2012：161，162，80.

[16] 李中斌， 曹大友， 章守明. 薪酬管理理論與實務(wù)[M].長沙：湖南師范大學出版社，2007：79.

通訊作者：張莉，1637580862@qq.com

（責任編輯 張付慶）