試論企業勞動爭議預防的有效途徑

吳娟

【摘要】在社會經濟快速發展的整體環境下，我國的勞動法律體系越來越完善，勞動者的自我保護意識不斷增強，企業之間的勞動爭議矛盾依隨之凸顯了出來，這對企業的健康、穩定發展是極其不利的。文章主要以廣州聯興拉鏈制造有限公司為例，研究企業勞動爭議預防的有效途徑。

【關鍵詞】勞動關系;勞動爭議;爭議預防

引言

勞動關系的管理應該作為企業運營的重點管理活動，只有和諧的勞動關系，才能夠保證企業的健康發展。但是，勞動關系的管理往往是企業容易忽略的問題，導致勞動矛盾頻發，影響企業的正常經營。對此，相關企業管理人員應該立足勞動關系的實際情況，建立切實有效的勞動爭議預防體系，促進企業的健康發展。

1企業勞動爭議問題現狀

近年來關于勞動爭議的案件數量越來越多，這一現象反映了從我國《中華人民共和國勞動法》實施后，廣大勞動者的法律意識逐漸增加，懂得通過法律手段維護自己的合法權利。然而另一方面，這一現象也反映出企業用人單位和勞動者之間的關系變得越來越緊張。從理論層面理解，勞動爭議問題是市場經濟發展的客觀產物。從歷史的角度理解，它是在法制社會，民族條件下產生的勞動關系問題。勞動爭議問題，對企業的健康發展具有一定的消極影響。

1.1勞動爭議的界定

在市場經濟體制下，勞動者掌握自己的勞動力，具有法律規定的個人自由。在資本主義國家中，勞動力與資本之間始終處于矛盾的對立關系，二者之間的互相對立是不可改變的。在我國的社會主義體制下，勞動爭議又被稱為勞資爭議，或勞資糾紛，其是指在勞動關系之間，以勞動權利以及義務為核心的糾紛問題。對于勞動糾紛的處理，主要是通過法律規定的程序與標準進行解決。

1.2勞動爭議的特點

首先，勞動關系的雙方是勞動爭議的主體，勞動關系的雙方分別是用人機構單位，以及與其建立勞動關系的勞動者。從法律的角度來講。勞動爭議的關系主體應該是簽訂了法律承認的勞動合同，形成了法律關系的關系雙方。但是，在我國的勞動法律體系中，未簽署勞動合同的關系雙方也可以成為矛盾爭議的主體。其次，爭議雙方關系復雜。在我國的勞動法律體系中，勞動關系雙方在企業的生產活動中處于管理與被管理的實際關系，是一種相對的單向關系。但是在合同方面，二者在權責以及地位上是平等的。

1.3勞動爭議的類型

從性質的角度來劃分，勞動爭議主要可以分為利益爭議以及權利爭議兩種類型。利益爭議是指勞動關系雙方沒有通過法律途徑對雙方的勞動義務進行明確的規定，以此導致雙方因簽訂、修改合同等問題導致的意見分歧。權利爭議是指勞動關系雙方已經經過法律途徑確立了基本的權力與義務關系，雙方在對權力與義務的執行方面產生的矛盾。勞動爭議問題是現代企業在發展過程中經常出現的實際發展問題，其對企業的發展具有一定的制約與影響作用。對此，為了更好的實現企業的良性發展，必須加強對企業勞動爭議的管理。

2企業勞動爭議問題產生的原因

勞動爭議是企業在經營過程中出現的勞資矛盾問題，其在一定程度上制約著企業的健康發展。為了更好的建立企業勞動矛盾預防體系，就必須仔細研究勞動爭議產生的原因。

2.1人本管理理念缺失

隨著現代市場競爭壓力的不斷增加，企業為了實現更好的生產與發展，往往會將更快、更多的獲取經濟利益作為管理的重點，物化管理模式作為企業管理的重點。在管理過程中，管理者往往會將勞動者當做一種生產要素，管理方式偏重剛性，使企業勞動者的主體性得不到肯定，對企業的認同感缺失。

2.2勞動爭議管理薄弱

從管理職能方面來說，勞動爭議管理應該作為人力資源管理的重點內容。但是，在一些企業中，管理者在進行人力資源管理時往往會偏重勞動力招聘、員工培訓、績效評價、薪資管理等方面，而對于勞動力關系的管理方面卻比較薄弱。這是由一些企業的管理觀念決定的。一般來說，企業的管理活動主要是為了企業的盈利而服務，這就導致了與盈利不具備直接關系的勞動關系管理容易受到忽視，進而造成勞動矛盾。

2.3忽視勞動矛盾的預防

從管理的角度分析，企業的勞動爭議管理應該分為三個層次：矛盾發生之前，矛盾發生期間、矛盾解決之后。現階段，企業的勞動爭議管理主要偏重于對爭議發生時的調節與解決，以及對爭議解決之后的影響處理方面。而對于爭議前期的預防工作卻容易忽視。廣州聯興拉鏈制造有限公司作為具有健全管理機制的管理企業，在對勞動爭議的處理方面具有比較完善的調節與應對機制，在發生爭議時，能夠及時的對矛盾進行處理，在爭議解決之后，也能夠在很短的時間內對爭議的影響進行解決。但是，如果企業能夠對爭議的發生進行預防，將爭議解決在萌芽狀態，不但能夠節省在處理勞動矛盾時的成本投入，對于保證企業生產的連續性以及高效性具有重要的積極意義。

3企業勞動爭議預防的有效途徑

3.1規范用工管理

用工管理的不規范是造成企業勞動爭議的主要原因，對此，可以從以下兩個方面進行思考：首先，要按照勞動法的規定簽訂勞動合同。勞動合同是建立勞動關系的法律依據，其關系著企業勞動雙方的權力與義務。以廣州聯興拉鏈制造有限公司為例，其作為以服裝原料生產為主的輕工業企業，對勞動力的需求相對偏向基礎生產操作人員以及運輸人員。對此，企業應該針對生產的客觀需求，對員工的工作義務，薪資待遇等問題進行明確、合法的規定，避免利益性爭議的產生。其次，應該及時做好勞動合同期滿后的續簽管理3。類似廣州聯興拉鏈制造有限公司這樣的勞動密集型企業，對生產的連續性具有一定的要求，對此，應該及時的做好勞動合同的續簽工作，以及時的對企業人員進行合理的規劃管理，避免因合同續簽不及時造成的生產活動中斷，影響企業的正常生產運行。

3.2加強勞動管理

企業的勞動管理是對企業勞動力的合理規劃以及把握，對預防企業的勞動爭議具有重要意義。以廣州聯興拉鏈制造有限公司為例，其企業運營流程相對比較直觀，人員的配置也比較精簡，在管理人員配置方面，往往比較薄弱，并且因為生產的實際需要，人員調度的情況比較普遍，這就給管理工作帶來了極大的困難。對此，應該建立切實有效的勞動管理制度，對企業的管理責任進行明確，形成全面、有效的勞動管理體系。就廣州聯興拉鏈制造有限公司這樣的勞動密集型企業來說，可以針對生產環節的不同，設立生產組長，全面負責相關工作環節的生產工作以及勞動管理。此外，對于管理人員，企業應該建立培訓機制，定期對其進行管理觀念以及管理方法的培訓，實現更好的管理效果。

3.3構建和諧的企業環境

企業文化以及工作環境的建設對企業的人力資源管理具有重要意義，大量的企業勞動爭議都是由于企業勞動關系的不和諧造成的。良好的企業文化以及環境建設，能夠使員工對企業產生歸屬感以及認同感，有利于和諧企業關系的建立，在極大程度上降低了企業勞動爭議出現的概率。對于廣州聯興拉鏈制造有限公司這樣的小型勞動密集企業來說，生產車間的環境與氛圍營造是形成和諧企業關系的重點。對此，企業管理者應該及時、有機的加強與勞動力之間的溝通交流，對員工在工作中生活中遇到的問題進行適當的幫助，以此形成員工對企業的歸屬感，形成和諧的企業關系，對勞動矛盾的產生起到有效的預防作用。

參考文獻

[1] 關于加強非公有制企業勞動爭議預防調解工作的意見[J].四川勞動保障，2016，02：44-45.

[2] 葉少莉.論積極預防企業勞動爭議——基于員工關系管理角度[J].消費導刊，2016，11：248-249.