探索縣域支行基層隊伍創新性職業建設路徑

卿雪梅

摘 要：伴隨著中國經濟進入新時代以及互聯網金融對傳統金融行業的猛烈沖擊，中國銀行業也面臨了新的機遇和挑戰，銀行基層一線員工也迎來了空前了壓力和更強的挑戰，加強基層員工隊伍建設和職業關愛，對推動農業銀行可持續發展具有重要而深遠的意義。本文闡述了縣域支行目前基層一線員工的思想現狀和存在的問題，并對問題產生的原因進行了分析，本文以農行榮縣支行為例，就對如何加強基層一線元員工隊伍建設和職業關愛進行了探討。

關鍵詞：基層 員工 激勵 職業發展

近年來，各銀行間產品同質化情況不斷攀升、市場經濟的下行、銀行內部員工老齡化，商業銀行面臨著前所未有的競爭壓力，在競爭中搶占市場份額，實現戰略目標，建設國際一流商業銀行集團的愿景與基層一線員工息息相關。員工隊伍作為企業發展的踐行者，是現代商業銀行在激烈競爭中取勝的關鍵與核心競爭力。

一、馬斯洛需求層次理論

該理論把需求分成生理需求、安全需求、情感歸屬需求、尊重需求和自我實現需求五類，依次由較低層次到較高層次，了解員工的需要是應用需要層次論對員工進行激勵的一個重要前提。不同的年齡段、不同崗位，不同區域的員工有著不一樣的需求。

二、基層員工隊伍現狀與存在的主要問題

為更好的了解基層一線員工的思想現狀設計了問卷調查，對基層一線員工進行了問卷調查，問卷主要通過網絡問卷調查的形式，主要涉及基層一線員工包括柜員、大堂經理、客戶經理、運營主管、網點負責人和其他基層一線員工。通過問卷收集簡單的獲得目前一線員工思想現狀和存在的主要問題。

（一）員工年齡層次兩極分化，缺少“30”一代。

截止2018年6月30日，榮縣農行正式在編員工共154人，其中，四十歲以上員工共122人，占員工總數的79.22%，三十歲以下員工共30人，占員工總數的19.48%。由于在過去相當長的一段時間里，農行并未招聘新員工，在榮縣農行所有員工中，30歲到40歲之間的人數僅為2名。在基層網點，中年員工理論知識豐富，規章制度理解透徹，但對設備的不熟悉常使業務辦理速度較慢，客戶滿意度較低。

（二）缺乏具有競爭力的薪酬體制。

基層一線員工在工作大多員工特別是青年員工不懼競爭，敢于迎接挑戰，他們普遍希望有一個有效的競爭激勵機制，一展身手，獎優罰劣。但在實際中，往往存在以下問題。

1.“大鍋飯”的時代。

在農行目前薪酬體制之下，雖然提倡網點收入差異化，但吃大鍋飯的現象依然存在。員工收入未完全嚴格按照綜合表現進行差別化管理和分配。存在做多做少一個樣、做好最壞一個樣的情況。這種現象嚴重打擊了部分員工的工作積極性。

2.網點資源與績效分配不合理。

在網點實際運營過程中，各網點因資源不同，最后考核到網點的績效有差別。但因為資源的優劣存在不同。某些網點資源豐富，員工工作量巨大，所承擔的基礎業務較多，因網點人員不足造成其他業務發展并是不很好。所以存在部分大網點員工收入甚至不如一些相對工作量小得多的網點員工。

（三）缺乏職業能力培訓。

由于銀行業的特殊性，不同的崗位往往需要參加各類的崗位資格考試，考取各類的從業資格證書和等級證書。或者部分員工因職業需求和自身能力的提升會參加各類的考試。但是忙碌的工作和家庭的安排往往占據了員工大部分學習時間，多數時候只能在考前突擊臨時抱佛腳，結果往往不理想。浪費時間和精力還打擊自信心。

（四）員工缺乏職業榮譽感和集體責任感。

近年來，農行加入了由功能型企業向服務型企業轉變的行列中，積極探索更好的服務，柜員七步曲、網點6S管理等模式，規范了農行網點的形象，提升了客戶的體驗。但是，在嚴格的管理要求背后，缺乏對職工的人性關懷。如在農行的投訴機制中，無論客戶投訴是否為有效投訴，無論事實根據如何，均一刀切的對網點進行處罰，網點又劃分責任人，將懲罰落到實處。這樣的機制，讓本就收入不高的基層員工更是雪上加霜，造成了員工不愿擔當，不敢擔當的現象。

（五）幸福感不高。

目前“壓力胖”“職業病”成為很多銀行職業人普遍存在的現象。多數基層員工結束一天的工作后身心疲憊，很少鍛煉身體，身體健康情況不好，經過調查發現，多數基層員工表示自己很少有時間外出旅游，老年員工休公休假多數為了看病。

在榮縣這樣的小縣城，娛樂休閑基礎設施與大城市有一定的差別，員工在下班的娛樂活動多數為棋牌類活動，形式較單一。甚至很多基層員工表示自己經常是家里和網點兩點一線的生活工作模式。所以，一線基層員工的幸福感指數不高。

（六）老年員工負能量較多。

在過去的十幾年里，基層一線工作人員對農行的發展功不可沒。農業銀行的發展建設正是他們一步一步的努力拼來的。但經了解發現，一線基層部分老年員工存在對工作熱情不夠，對于工作抱著無所謂的態度。他們覺得自己把青春都獻給了農行，但回報不盡如意，所以抱著安心等待退休的心態，不經意間把負能量傳遞給其他員工。

三、基層員工團隊建設和職業關愛探討

（一）改進薪酬體制，滿足員工生理需求和安全需求。

生理需求和安全需求是馬斯洛需求理論中的底層需求，物質基礎是滿足這兩類需求的基本保障，在滿足這兩類需求之后，才有能力達成更高階的需求。在一個企業中，公平且具有競爭力的薪酬體系是激發員工工作動力的助推器，在現有的農業銀行薪酬考核體制中，基層網點缺乏統一的薪酬分配標準，員工之間的收入難以拉開差距。可以從支行層面，因地制宜的建立薪酬分配的標準，在考核過程中，盡可能的落實到個人，獎懲分明。

（二）滿足員工情感歸屬需求和尊重需求。

人是世界上感情比較豐富的群體，“情感管理”是管理者調動員工積極性的一項重要手段。

1.設立“最佳委屈”獎。

在日常工作中，基層員工常常面臨刁鉆客戶和繁重的業務，因管理規定和職業素養讓大多數員工選擇承受委屈，堅持為客戶提供優質服務。為了員工的尊重需求，建議在單位設立最佳委屈獎，可在支行傳達較高的微信群、notes進行通報表揚。

2.提升網點硬件環境。

在工作上，單位可以為員工打造更加溫馨舒適的工作環境，設立黨員先鋒崗、業績榮譽榜等提升員工榮譽感的設施，為員工及時發放工作服，在更衣室等空間打造舒適的休息區，讓員工在午間的短暫空隙時間可以快速恢復精力。

3.加強員工間情感交流。

在生活上，支行工會可組織更多的集體活動，通過員工在工作之外進行交流，增強員工凝聚力，網點領導可不定期與網點員工交流，關心員工的家庭狀況，讓員工有被真心對待的感覺，對單位形成情感歸屬。

（三）增加職業能力培訓，輔助員工達成自我實現需求。

農行員工，特別是近年新入行的新員工，在應聘時都經歷了過五關斬六將的挑戰才成為了一名農行人。較好的學歷、良好的理解能力和優秀的溝通能力使大多數青年員工擁有在農行茁壯成長的可能。青年員工渴望成長，獲取各類職位證書和崗位資格證是成長的催化劑，單位若能為員工提供更多的職業資格培訓機會，將讓員工們的學習效率顯著提升、學習成本大幅下降，為農行儲備更多的人才，為領導安排員工職務提供更多選擇。

（四）提升一線基層員工幸福感。

網絡上有一句話：幸福是比較出來的！在很大程度上，幸福確實是比較出來的，針對銀行基層網點一線員工幸福感較低的情況可以從以下幾點進行探索：

1.關注員工身心健康。

農行的一線基層員工大部分都是家庭的主心骨，上有老下有小，來自生活和工作的壓力讓員工的精神壓力較大。所以建議支行定期開展員工心理輔導講座，正確的引導員工壓力釋放。

2.定期舉辦運動類主題的活動

了解發現，員工對支行舉辦過的三八節徒步活動、運動會都比較感興趣，員工還是非常樂意參與到集體活動中去。所以建議支行能夠定期舉辦運動類主題的活動，在加強員工情感交流的同事能夠鍛煉身體。

3.定期舉辦文藝活動。

在一線基層工作的員工非常有才，能歌善舞，但是缺乏一個展示自己的平臺。支行可以將歌唱比賽、文藝活動定期舉辦，鼓勵員工表現自己，讓員工有認同感和滿足感，提升員工幸福感。

（四）加快落實輪崗制度

在調查中發現，很多一線基層員工都有一個“機關夢”，細問了解到，機關員工作息規律，能夠正常休息周末和節假日，而且工資和年終獎都比基層員工高，所以難免都想去機關工作。而基層員工作息不規律，因工作性質屬于服務行業經常周末節假日和節日都在工作崗位上，組織和諧，才能高速發展。員工眾志成城，調動員工的積極性與潛能，才能為企業創造績效。基層一線員工是銀行蓬勃發展的主力軍，是做業務的重要力量。因此，加強基層一線員工的隊伍建設和職業關愛是不容置疑的。

參考文獻：

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