企業(yè)人力資源管理中出現(xiàn)的問題及措施研究

趙靜

摘要：如今面對國際國內(nèi)市場激烈的競爭，不能單純只用財力、物力去打壓對手，而是需要轉(zhuǎn)換思維，積極展開人才競爭，使得每個人員都有合適的崗位和承擔(dān)相應(yīng)的職責(zé)，公司應(yīng)該出臺相應(yīng)措施，提高人員的積極性，有利于全面提升企業(yè)的核心競爭力，促進(jìn)企業(yè)未來的發(fā)展。

關(guān)鍵詞：人力資源管理;現(xiàn)狀分析;措施

1 人力資源管理出現(xiàn)的問題

（1）人才浪費。有些國內(nèi)公司存在著人才浪費的現(xiàn)象，即大材小用，使“有學(xué)歷、沒能力”的人身居管理層，導(dǎo)致真正有能力的人沒能用到關(guān)鍵位置，僅工作在價值偏低的崗位，造成資源的浪費。

（2）人才短缺。當(dāng)今社會飛速發(fā)展，人才的培養(yǎng)明顯滯后于社會發(fā)展的需求，尤其是科技型、創(chuàng)造型人才，供不應(yīng)求。確實存在人才短缺的問題，且人才問題是當(dāng)今最嚴(yán)峻的社會問題。

（3）培訓(xùn)不到位。看不到培訓(xùn)對人才的重要性。只看到培訓(xùn)需要一定的花費，但沒有看到培訓(xùn)能帶給企業(yè)巨大的經(jīng)濟(jì)效益。企業(yè)陷入渴求人才又不愿意培養(yǎng)人才的境地。

2 管理人員認(rèn)知的落后

（1）缺乏企業(yè)管理理念。各大企業(yè)穩(wěn)定持久的發(fā)展，要制定長期的整體規(guī)劃。最主要的是人力資源方面的整合。在經(jīng)濟(jì)快速發(fā)展的形勢下，各大企業(yè)迅速占領(lǐng)國內(nèi)經(jīng)濟(jì)的半壁江山，對人才求賢若渴。但是面對眾多人才，有時候卻是望梅止渴。原因是一些企業(yè)家只相信自己的工作經(jīng)驗，落后的管理理念，不能籠絡(luò)對應(yīng)人才，缺乏完整合理的人才管理機制與制度。

（2）人才配置不合理。人浮于事，沒有凈化機制，組織沒有彈性。缺少公正、公平、合理的競爭環(huán)境。出現(xiàn)職員間相互拆臺，各部門間互相推諉的情況，導(dǎo)致處理事務(wù)的速度難上加難。

（3）缺少員工激勵機制。缺少有效的人員激勵機制，獎懲手段單一，激勵形式表層化。只把人看成純粹的 “經(jīng)濟(jì)人”，用物質(zhì)激勵取代一切。造成的后果是員工危機意識沒有真正轉(zhuǎn)化為使命感，只停留在擔(dān)心收入降低的層次，競爭意識弱，沒建立完善的激勵機制，員工看不到未來的發(fā)展，造成一些優(yōu)秀員工的流失。

3 企業(yè)人力資源管理的原則

人力資源管理要做到“人盡其才”。要想將人的才能發(fā)揮出來應(yīng)遵循以下原則。

（1）動態(tài)調(diào)節(jié)原則。是指當(dāng)人員發(fā)生變動時，要對人員進(jìn)行適當(dāng)?shù)恼{(diào)整，保證每個人都能各司其職。同時，員工應(yīng)該隨著工作的調(diào)動進(jìn)行適當(dāng)?shù)囊?guī)劃轉(zhuǎn)變。

（2）優(yōu)勢定位原則。每個人都是獨一無二的，具有各自的優(yōu)勢和特點，管理者應(yīng)了解員工的優(yōu)點，將員工放置在合理的崗位，釋放其獨特光芒。另外，鼓勵員工毛遂自薦，將自己最擅長的方面展示出來，在適合自己的崗位上發(fā)光發(fā)熱。

4 建立人力管理制度

為滿足公司對人才的需求，應(yīng)當(dāng)制定人力資源管理制度，確定崗位機制。

（1）職務(wù)調(diào)動。由于業(yè)務(wù)上的需要，公司不定時的進(jìn)行人員上的調(diào)整，被調(diào)動的人員應(yīng)按時到指定地點續(xù)職。公司的調(diào)動應(yīng)最大限度地發(fā)揮員工的積極性。

（2）內(nèi)部回避制度。僅適用于本公司的員工，公司員工中有親屬關(guān)系的，禁止在同一公司擔(dān)任上下級領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系的職務(wù)。當(dāng)有新人員調(diào)入時，如實匯報親屬關(guān)系并自覺回避。

（3）審批管理。在國家法定的工作日，公司員工借故不到的按曠工處罰，不發(fā)薪資及獎金。員工請假應(yīng)向領(lǐng)導(dǎo)遞交請假申請，未經(jīng)批準(zhǔn)，不得離崗，否則以曠工進(jìn)行處罰。

（4）員工入職培訓(xùn)。新進(jìn)的員工入職后對該領(lǐng)域業(yè)務(wù)不熟悉，需公司對員工進(jìn)行入職前的培訓(xùn)，培訓(xùn)為一周的時間，只有經(jīng)過培訓(xùn)合格的員工才能就職。當(dāng)員工調(diào)職時也應(yīng)接受崗位培訓(xùn)，熟悉將要調(diào)往崗位的業(yè)務(wù)流程。

（5）辭職。員工不能在公司繼續(xù)工作，要提前七天向公司提交書面材料，經(jīng)部門領(lǐng)導(dǎo)的批準(zhǔn)后，可辦理離職手續(xù)，人事部門開具離職證明。職位是主管以上的公司員工，需提前兩個月提交書面申請，經(jīng)總經(jīng)理批準(zhǔn)后可離職。[1]

5 企業(yè)人力資源管理的措施

5.1 采取創(chuàng)新型的激勵機制，提升員工自我價值

一個合格的公司領(lǐng)導(dǎo)，應(yīng)適時的贊美、激勵員工，不是以嚴(yán)格的制度約束員工。因此，在公司里建立一個合理有效的激勵機制是十分重要的，只有公司做到努力維護(hù)員工的合法權(quán)益，員工們才會竭盡所能的為公司增收創(chuàng)利，才能真正地留住員工投入公司的未來發(fā)展。因此，積極建立員工激勵機制做到：（1）實行員工入股分紅制度。鼓勵員工以自身的能力及知識入股公司，這樣員工與公司緊緊聯(lián)系在一起，公司的利益即是員工的利益，公司利潤多了意味著員工的可得利潤多了，這不僅是對人才的激勵，更是對人才的一種高效壓力，使人才在競爭激烈的環(huán)境下發(fā)揮最大的潛力。（2）制定最低工資保障制度。對人才不僅要獎勵，更重要的是保障基層員工的利益，把技能，職責(zé)、貢獻(xiàn)與工資掛鉤，使那些有能力的人才發(fā)揮自己的特長，將高級生產(chǎn)要素深入到公司效益分配中，既解決了分配不公平的問題，也促進(jìn)了公司效益的提升。

5.2 良好的企業(yè)工作環(huán)境，為員工的發(fā)展指明道路

現(xiàn)在眾多的公司均有年終獎、股利分紅及教育培訓(xùn)，而員工將教育培訓(xùn)視為公司提供的高級福利，通過此途徑，員工有晉升的空間，有利于晉升的速度。員工知識和技能的提高有助于公司持久的發(fā)展。[2]

5.3將合適的人放到適合的崗位

只有合理的分工合作才能達(dá)到高效的工作水平，促使公司對員工考察時獲取正確信息，便于日后的工作調(diào)整，如果分工不明確，會出現(xiàn)大材小用的現(xiàn)象，這些問題的存在會降低員工的積極性。這對人力資源管理部門提出了較高的要求，及時發(fā)現(xiàn)工作中存在的問題，盡快解決問題，真正做到“人盡其才”。

5.4 重視公司文化建設(shè)，傳播正能量

公司文化建設(shè)既是公司在市場經(jīng)濟(jì)條件下生存發(fā)展的內(nèi)在需要，又是實現(xiàn)管理現(xiàn)代化的重要方面。應(yīng)從建立現(xiàn)代公司發(fā)展的實際出發(fā)，樹立科學(xué)發(fā)展觀，講究經(jīng)營之道，塑造公司形象，優(yōu)化公司內(nèi)外環(huán)境，打造具有自身特制的公司文化，為公司快速發(fā)展提供保證。因此要積極引導(dǎo)員工樹立切合實際的工作計劃，不定期開展公司的文化交流活動。同時，公司對員工進(jìn)行培訓(xùn)，使其根據(jù)自身的工作能力，對自己的職業(yè)生涯有一個長遠(yuǎn)規(guī)劃，在本職崗位上各盡其能，形成生動活潑的局面，以適應(yīng)日益變化的新經(jīng)濟(jì)形勢，使公司發(fā)展壯大。

6 結(jié)語

現(xiàn)代人力資源管理的核心是對人才的管理，管理中要求發(fā)揮人的積極性主動性，不僅領(lǐng)導(dǎo)是公司的管理者、決策者，員工同樣也是公司資源的持有者，對公司資源同樣享有權(quán)利。著眼于公司的發(fā)展，必須加強全體員工的素質(zhì)教育，建立科學(xué)合理的人力資源管理制度，注重上下級之間的交流溝通，加強公司資源的建設(shè)，才能保障公司在競爭激烈的市場環(huán)境下持續(xù)健康發(fā)展。

參考文獻(xiàn)：

[1]趙軍.淺談企業(yè)人力資源配置存在的問題及合理配置[J].中小企業(yè)管理與科技，2016（4）.

[2]周顧紅.淺談現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理[J].河北水利，2017（12）.