基于園本文化的幼兒園管理團隊建設

楊唐軍

摘要：園本文化是一個團隊的靈魂，是團隊前行的動力之源。園本文化是團隊制度建設的基礎，它不僅制衡團隊權力、激勵團隊成員、推進團隊創新，它更是建設高品質幼兒園的基礎。

關鍵詞：幼兒園;園本文化;團隊管理

“園本文化”是指幼兒園在長期的教育實踐和管理過程中形成的價值觀念、群體意識和行為規范，簡言之就是“源于本園，基于本園，為了本園”的教育教學文化。在幼兒園管理團隊建設過程中，通過“量身定制”園本文化、以園本文化作為制定團隊制度的基礎、用園本文化制衡與分享團隊權力和完善團隊激勵方式、借園本文化創新提升園長領導力對幼兒園管理工作具有積極的推動作用。

一、“量身定制”園本文化

“量身定制”園本文化，能夠提高管理團隊的凝聚力與執行力，推動幼兒園保教工作全面發展。園長要建立核心管理團隊，形成以園長為核心，由各部門分管領導組成的核心決策層，避免園長負責制下的專制化和“一言堂”現象的發生。

我園的團隊精神是：德才兼備，團結友愛，勤學好思，追求卓越。我們幼兒園以“獅子”為導向，著力挖掘對幼兒、教職工、家長的培養目標：禮貌、自信、善于合作、有責任擔當、不畏險阻的，具有靈性與個性的完整的人。

我們一直秉承我園的團隊精神，相互溝通、交流、一起攜手為實現共同的愿望而努力奮斗，以相互合作為核心，加強團隊凝聚力。團隊教師之間互相理解，互相幫助，保證個人利益和團隊利益的一致性。拿破侖曾說：“綿羊統領的獅子軍隊永遠沒有辦法勝過獅子統領的綿羊軍隊”！我園積極倡導團隊沒有“自我”，只有“我們”，只有通過不斷學習提升自身團隊領導力，引導管理團隊制定共同的愿景，建立全方位的溝通和交流渠道，培育管理團隊內部的“潛規則”。在統一的團隊精神旗幟下，積極處理好團隊內的三種基本關系：園長和每位教師的關系、園長和整個團隊的關系、每位教師和團隊整體的關系。

二、以園本文化作為制定團隊制度的基礎

很多園長都希望靠個人魅力來管理團隊，其實作用非常有限，也很難長久。十幾個人的單位可以靠感情和魅力維系，當大家的訴求發生集體沖突時，管理者無法滿足每位教師的愿望，團隊關系就會破裂。想要團隊工作進入良性循環，必須依靠一定的規則，因為制度保障效率。

第一步需要確定自己直接管理的人數。理論上園長直接管理的人數為6至8 人效果最佳。第二步需要確定自己最想整改的地方。建議以3至6 個月為一個時間單位，一個單位內整改不要超過三個問題，因為教師的改變是需要過程的。第三步，需要確定團隊成員的需求。通常情況下，個體在團隊中的需求無非兩種，一是報酬，二是領導的認可。第四步，由園長主持制度的制定。制度的誕生過程就是一個堵漏的過程，隨著制度不斷完善，幼兒園的各項工作也會有條不紊的向前推進。第五步，在教師中樹立標桿。榜樣不僅是一面鏡子，也是一面旗幟。第六步，匯集教師智慧。在幼兒園的規章制度制定、重大活動組織等過程中園長不要過多的“干涉”和“強加”，真正的智慧在于能夠集眾人之所長、群策群力完成工作任務。

三、用園本文化制衡與分享團隊權力

在幼兒園管理中，學會制衡和分享團隊權利十分重要，正如天平始終保持兩端平衡一樣。管理不平衡會導致權力與各方利益之間的不平衡，最終使我們的管理處于危險之中。沒有單位可以避免“小圈子”現象的存在。這是一個權力交織的關系網絡，在現代管理中無處不在。如果我們在幼兒園管理上出現“小圈子”，我們應該做些什么呢？首先，我們應該學會建立一個公正的民主平臺來代替“小圈子”。二是用權力來制衡管理中的“小圈子”。我們不要把權力過于集中在一個人或一群人身上。通過確立權力分立和制衡的原則，團隊內部的權力平衡才會相對穩定。第三，通過利益的“傳遞”，使“小圈子”內部產生競爭、分歧和矛盾，從而瓦解因利益而產生的“小圈子”問題。

作為管理者應該學會分享權力，集權和賦權是我們無法避免的兩種相反的模式。它們也是兩個相對的概念。適當的集權有利于園長的統一指揮和團隊的集中領導，內部秩序和標準的統一，更有利于園長統籌規劃園內工作。但是，權力過于集中會挫傷教師的積極性，不利于教師的自我發展。因此，分享權利的第一個要素是任務，即要有明確的目標和信息要求;第二個要素是權力，媽媽需要賦予教師執行某些任務的權力。第三個要素是責任，即教師在做這項工作時應當承擔的相應責任。

四、用園本文化完善團隊激勵方式

無論是傳統型團隊還是自我管理型團隊，時間久了，其內部成員由于互相熟悉，了解彼此的優缺點，就會缺乏活力與新鮮感，從而產生惰性，影響團隊的工作效率。從馬斯洛的需求理論來看，新時代的人們努力工作的目的不再僅僅是為了物質上的東西，而是為了尊嚴和自我實現。團隊管理工作中常用的激勵方法有幾種：第一種，榜樣激勵，即為員工設定行為基準，為下屬做一面鏡子。第二種，目標激勵，即為激勵員工去比較和超越欲望。第三種，溝通激勵，即為園長和老師保持良好的關系，調動大家的工作積極性，建立良好的上下級關系，這對激勵和誘導教師的行為舉止具有重要意義。第四種，激勵競爭，即園長應當建立良性的競爭機制，通過積極、健康、向上的引導與激勵，使教師敢于走上“競賽”的舞臺。

五、借園本文化創新提升園長領導力

何為領導力？領導力說白了很簡單，就是園長讓教師在擁有“夢想”并明確個人近期目標的前提下，喚起老師持續積極工作的意識，更好地挖掘和發揮老師個人的潛能，凝聚老師的凝聚力。作為一個擁有領導能力的園長，應該具備以下三種基本能力，第一種，指導能力，即園長要立足現實，展望未來，為教師們樹立遠大目標。第二種，激勵員工的能力，即懂得利用老師的激情，給予老師最大的尊重，在利用制度激勵老師們去追逐自己的夢想。第三種，性格魅力，團隊精神實際上很大程度上是園長自身性格特征的反映。園長必須是老師們值得信賴的人。

總之，園本文化的建設是一項長久的工程。房子好建，標語易提，外形好塑，制度易定，可改變人的觀念和行為實屬不易，不可急功近利，不能一蹴而就，它需要不斷的進行變革和創新才能適應不斷發展變化的幼兒園管理工作。

參考文獻：

[1]《給你一個團隊你能怎么管？》[M].趙偉.江蘇文藝出版社.2013：3-1