事業單位績效工資激勵的影響因素及解決策略探究

王泉

摘要：事業單位是我國執行國家政策的重要部門，是保障經濟社會運行的重要力量。事業單位的資金來源可分為全額資金政府撥款，平衡分配和自給自足三類。中國經濟社會不斷發展，市場經濟日益開放，正在進行制度績效工資改革，按照工人報酬和個人績效進行工資調配，充分體現了按勞分配、多勞多得的原則，利用分配制度的改革留住更多的人才，提高事業單位工作人員的工作作風和積極性，不斷提升工作單位的工作效率和業務水平，為社會創造更大的經濟和社會效益，是制度發展的必然方向。

關鍵詞：事業單位;績效工資激勵;影響因素

實踐表明，事業單位利用績效工資激勵員工，在綜合評價的基礎上給予相應的報酬，又稱績效考核。這種方式建立在工作的基礎上，以科學合理的評價方法來考慮勞動者在工作中的作用。并根據自己創造的價值給予相應的工資。引入績效工資不僅可以提高員工的激勵，同時也可以激發他們的潛能，使他們在工作中創造更多的價值。

一、事業單位績效工資現存問題

（一）對績效工資認識不到位

現在我國的事業單位一部分員工拘泥于原來的傳統工資制度，從內心排斥績效工資改革，這大多是由于對績效工資改革的不完整的理解。不理解績效工資的人認為，這種改革是在某些方面增加部分人的工資，其他人認為，績效工資改革則是政府減少日常開支的方法之一。這兩種不同的看法都存在明顯的一邊倒的趨勢。雖然國家和地區都制定了相應的績效工資實施規則和方法，但是在實際操作過程中，但由于地區的差異的問題，也由于行業的不同，無法真正實現其想要的效果。每種類型的事業單位有不同的工作狀況和工資核發形式，有些單位的績效考核沒有績效工資的激勵作用，績效工資形同虛設。目前，績效薪酬的總量在中國是根據現有的事業單位工作人員數量決定的，不同的職位和頭銜也決定著不同的薪酬總量。在評估績效薪酬時，沒有考慮不同勞動方式，更多的是采取了“一刀切”的分配方式，隨著時間的推移，如高工作量、高危險性的單位的員工會松懈情緒，影響員工的工作熱情和工作效率。

（二）績效工資考核制度不完善

在對事業單位績效工資的評價中，往往偏向于定性評價，但缺乏定量指標。在項目和內容的評估中，有時會出現一些不明確或不完整的問題，公共機構的績效指標大多是不同的。而目前所有崗位和不同級別的工作人員都使用相同的指標進行了評估，但沒有實現差異化。許多單位的考核周期是一年考核，即年終考核，通常不制定日常考核制度，因此相應的考核方法不能及時有效地管理員工，不能在績效工資中體現實時獎懲。在考核過程的運作中，許多單位將考核視為形式主義，主觀上輕視績效考核。如果考核結果不能直接與工資、獎金、晉升等相關，則失去原有的考核意義。部分單位未及時總結分析評價結果，不能發現評價中存在的不足并及時改進。部分單位的獎勵績效分配標準是以單位的薪資水平測量標準作為分配標準，個人浮動發放獎勵部分很少，失去了績效工資獎勵優秀工作者的初衷。

（三）激勵制度監管不完善

由于缺乏完善的事業單位績效工資激勵制度和監督標準。一些分配方案制定過程征求意見不夠，過于側重某一些類人或某一部分群體，導致出現一些工資分配不均的情況。績效工資分配方案得不到職工的廣泛認可，導致績效工資激勵作用根本無法發揮。基于績效的工資激勵的目的是激勵員工積極主動和創新。但是，由于公共機構目前薪資激勵的復雜性和等級，在評估過程中無法進一步確定激勵的目標。在實際工作中，由于工作職責不明確，沒有激勵工資分配的依據。另一方面，該機構的工資與員工的職稱和職位的級別密切相關。因此，追求績效薪酬不是很明顯。同時，大量機構的工作人員更加注重工作的形式，而不是崗位本身的職責和要求，這使得績效工資激勵失去了適當的作用和功能。

二、解決策略

（一）建立完善的考核機制

如果評估政策不到位，員工很容易誤解績效考核激勵，導致員工的抵制和不愿意接受評估。在這種情況下，事業單位人事管理部門必須主動與員工積極溝通，或組織相關培訓，增進相互了解，增強員工對績效考核的正確認識，加強制度建設，增強內在的凝聚力和創造力。堅持按勞取酬、效率優先、兼顧公平的原則;堅持向“技術含量高、風險程度大、工作負荷強、管理責任重”的一線崗位傾斜的原則。堅持“績效考核掛鉤”的原則。堅持公開、公正、公平考核的原則。

（二）建立科學合理的分配體系

多勞多得、優績優酬、兼顧公平、動態管理的原則。實施績效工資主要體現崗位職責，工作業績和貢獻大小。同時兼顧公平，防止差距過大。向教學一線、關鍵崗位、高層次人才、業務骨干和做出突出成績的工作人員傾斜原則。統籌兼顧教學、科研、行政管理、后勤服務等各方面工作。績效工資分配的制度合理性是績效工資能夠實現激勵作用前提和保證。因此，必須以生產要素為主要標準，實現按勞分配，同時鼓勵多種指標共同參與評定，最大限度地發揮公共機構的收入分配能力，逐步提高員工的績效工資。使績效工資真正發揮其激勵作用。這就要求我們必須科學地考慮各種因素，對被評估人進行客觀、真實、有效的評估，對員工進行公正、合理、有效的評估。

（三）建立考核反饋機制

影響工作績效的最大因素是績效工資。公共機構績效工資評估應建立合理的績效工資制度，建立合理的制度不能缺乏合理的反饋機制。如果公共機構的績效評估與績效工資之間的關系不能平衡，那么績效工資就無法達到激勵員工的目的，甚至起到負面作用。因此，在評估的實施中，我們必須確定指標、內容和方法，以便評估可以逐步進行。每日評估是定期評估的基礎，定期評估總結為每日評估。評估結束后，有必要及時反饋和溝通。同時，評估應與工資、收入、晉升等直接掛鉤，必須有明確的處罰措施，以免評估制度成為一紙空文。

三、結語

事業單位績效工資制度已經實施多年，我國的眾多事業單位也逐漸摸索出了適合自已的道路，事業單位早日實現績效工資合理分配，是時代的潮流和按勞分配的要求，順應時代的發展進行績效工資的改革，必須要加強事業單位職工以及社會各界人士對績效工資的正確認識，通過讓績效工資總額向一線事業單位適當傾斜、建立合理科學的事業單位績效考核體系等方法，來增強事業單位績效工資分配的科學性。

參考文獻：

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